Le COP de VNF ne répond pas à toutes les questions et certaines orientations peuvent être critiquées, à juste titre comme la planification de la baisse des effectifs ou certaines orientations qui pourraient laisser craindre la « dénavigation » et le risque de glisser vers un service public à deux vitesses.
Ce que la CFDT-VNF a dénoncé à plusieurs reprises ! Pour autant, celui-ci s’impose aux personnels de VNF et plutôt que de subir en silence, la CFDT-VNF a milité pour intégrer l’aspect humain dans le COP et obtenir en parallèle la conclusion d’un accord à durée déterminée jusqu’en 2030 intitulé Pacte Social.
En effet, jusqu’alors, les impacts des COP successifs sur les personnels n’étaient pas pris en compte, ni même évoqués. L’intégration de l’approche humaine était donc une grande première et une réelle avancée ! Acter les engagements permet de rappeler à la direction ses obligations, mais nous aide également à ne rien lâcher y compris sur des engagements qui tardent à se mettre en place comme les titres restaurant sur le précédent mandat ou l’accord d’intéressement qui reste à obtenir pour les personnels sous statut public.
L’objectif principal est que les engagements pris par la direction ne puissent pas être remis en cause sur
simple décision unilatérale. La CFDT-VNF a pris une part active dans les négociations de cet accord et
a proposé de nombreux amendements qui ont été retenus.
Ainsi, en juillet 2021, la CFDT-VNF a été la seule organisation syndicale à signer l’accord relatif au pacte social du projet de modernisation de VNF.
Si la CFDT-VNF s’est montrée défavorable à la mise en place du Contrat d’Objectif et de Performance
(COP) de VNF tel qu’il a été conclu, elle se félicite d’avoir insisté et obtenu des engagements écrits de
la direction vis-à-vis de ses personnels.
QUATRE GRANDES ORIENTATIONS DU PACTE SOCIAL POUR RÉPONDRE AUX PROBLÉMATIQUES SOCIALES
► Reconnaitre et soutenir les managers
Force est de constater que la direction demande aux managers de mettre en œuvre des objectifs sans forcément leur en donner les moyens (humains, financiers, matériels) ni le temps de pouvoir se former et être disponible auprès des équipes. La « tête dans le guidon », sollicités de toute part, ils font au mieux avec les moyens du bord sans que souvent cela soit vu ou même reconnu.
► Accompagner les personnels pour leur permettre de maitriser leur avenir professionnel
Plus le temps passe et moins le personnel ne s’y retrouve. Si des grandes orientations à 10 ans sont fixées, nombreux sont celles et ceux qui se posent tous les jours la question de savoir : comment faire demain, cette semaine, la semaine prochaine… avec les moyens à disposition et l’absence de visibilité pour passer des voies navigables 2020 à celles de 2030. Avec la suppression continue des effectifs, beaucoup s’interrogent sur leurs possibilités futures d’évolutions et de mobilités. Des cadrages salariaux trop faibles pour les salariés de droit privé, des taux de promotions dérisoires pour les agents de droit public réduisent d’autant les chances et la visibilité de se projeter sur leur avenir professionnel.
► Garantir une qualité de l’organisation et des conditions de travail
La direction mène des réorganisations à marche forcée pour faire face aux reprises d’emplois dans le cadre des projets de Loi de Finances successifs. Elle mutualise, regroupe, centralise pour optimiser ses effectifs aux dépens des personnels. Parfois concertés, mais très souvent mis au pied du mur sans de réelles explications, ils absorbent la charge de travail, constatent des postes gelés ou supprimés y compris parfois quand ils avaient été définis comme indispensables à la réussite de la réorganisation. Ils subissent des conditions et une ambiance de travail dégradées.
► Renforcer le dialogue social
Depuis la création de l’EPA, toutes les avancées sociales ont été obtenues grâce aux propositions portées par les organisations syndicales. Systématiquement cela passe par de longs et parfois pénibles combats nécessitant ponctuellement des rapports de force avec le soutien des personnels. De la même façon, dans le cadre des instances représentatives des personnels, il faut parfois encore se battre pour être concertés et pour que les personnels soient informés au fur et à mesure des projets en cours afin d’éviter une consultation finale de pure forme. Enfin, négocier ne se limite pas à informer de ce que la direction a décidé ou est prête à céder. Le dialogue social reste très fragile à VNF et plus particulièrement quand il s’agit de passer aux actes.
BILAN DU PACTE SOCIAL POUR 2020-2022 : DU POSITIF MAIS ENCORE TRÈS INSUFFISANT !
Avant l’été, la direction avait réuni une délégation de la CFDT-VNF afin de présenter un bilan de mise en œuvre des engagements pris au travers du pacte social. Cette présentation était préalable à de nouvelles négociations avec l’ensemble des organisations syndicales pour faire évoluer le dispositif existant à l’instar de la révision triennale du COP. À cette occasion, elle nous a rappelé les dispositions prévues, les réalisations 2020-2022 et les indicateurs.
TOUJOURS PAS D’INTÉRESSEMENT POUR LES AGENTS PUBLICS ALORS QUE LA DIRECTION S’Y EST ENGAGÉE !
La direction a ainsi présenté les différentes actions mises en place depuis 2 ans afin de répondre aux engagements pris à travers le pacte social. S’il y a du positif, si des avancées ont été obtenues, tout ne va pas bien à VNF ! L’établissement n’a pas été en mesure de répondre à l’ensemble des ambitions du pacte social, comme l’attribution de l’intéressement pour les agents publics par exemple. Les actions qui ont été mises en place visent prioritairement l’accompagnement du COP et des efforts sont nécessaires pour obtenir de réelles avancées sociales et des actions concrètes visibles pour le personnel. Dans ce premier volet, les moyens n’ont pas été déployés à la hauteur des attentes.
L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT ENCORE TROP ABSTRAIT
De plus, les dispositifs mis en place sont parfois peu mobilisés par les personnels qui se sentent découragés (ex. : ligne d’écoute, DNAP…). L’accompagnement au changement mobilise de nombreux personnels et pour autant le travail réalisé reste flou (Quels sont les travaux réalisés par la MAC ? En quoi consiste concrètement le Lab ? Comment accéder facilement aux informations mises en ligne sur l’intranet…). Si nous reconnaissons l’investissement important des personnels mobilisés sur ces missions, tous ces points restent trop abstraits encore pour la majorité des personnels de VNF qui ne se sent pas suffisamment accompagnée.
UNE CONDUITE DU CHANGEMENT MISE À MAL PAR LA SURCHARGE DE TRAVAIL ET LA BAISSE D’EFFECTIFS
La conduite du changement nécessite l’organisation de nombreux groupes de travail, pour lesquels les personnels ont des difficultés à se dégager du temps pour y participer, nonobstant leur engagement dans la co-construction. En effet, la baisse des effectifs et l’augmentation de la charge de travail rendent l’exercice compliqué ! Le temps de travail n’est pas pensé en fonction du développement de ces activités, il faudrait réfléchir à l’organiser autrement. Aussi, selon la CFDT-VNF, un travail de sensibilisation auprès des managers doit être réalisé pour que les participants aux groupes de travail puissent avoir la capacité d’y participer et être valorisés. Il est important que les personnels, quels que soient leur catégorie, grade ou niveau, puissent s’exprimer, se sentir écoutés et participer à la co-construction pour améliorer les méthodes de travail.
LE DIALOGUE SOCIAL PARENT PAUVRE DU PACTE SOCIAL
Nous regrettons que dans ce premier volet du pacte social, le dialogue social n’a pas été davantage mis en avant. La CFDT-VNF a porté de nombreuses mesures qui ont permis de réelles avancées pour les personnels. Pour autant, la direction ne valorise pas ces échanges et, parfois même, s’approprie les victoires que nous avons portées à bout de bras. Dans le cadre d’un dialogue social positif, nous regrettons également que les organisations syndicales ne soient plus conviées à la journée d’accueil des nouveaux arrivants et demandons que celles-ci puissent y retrouver leur place.
NOS REVENDICATIONS POUR LA RENÉGOCIATION DU PACTE SOCIAL
Comme vous l’aurez compris, nous avons rappelé à la direction ses engagements et demandons qu’elle poursuive ses efforts pour répondre aux ambitions et au sens originel du pacte social. Aussi, si elle souhaite engager de nouvelles négociations pour faire évoluer le dispositif existant, elle pourra compter sur la CFDT-VNF pour continuer à être force de propositions afin de porter le progrès social et la communauté de travail. D’ailleurs, nous l’avons d’ores et déjà informée des revendications que nous porterons dans ce second volet du pacte social, à savoir :
► L’augmentation de la valeur des titres restaurant pour les personnels publics avec un objectif à 9 € ;
► La mise en place d’un accord d’intéressement pour les personnels publics ;
► Des garanties d’application sur la clause du grand-père pour les NAS et les COP A ;
► Un investissement important sur les maisons éclusières et l’allocation des moyens humains nécessaires pour mener et suivre les travaux ;
► La mise en place d’un plan de requalification, notamment pour valoriser les catégories B et C ;
► La garantie du maintien ou de l’évolution positive de l’enveloppe promotions des OPA après 2024 ;
► La fin de la triple contrainte Masse salariale/ETP/ETPT afin de permettre davantage de souplesse dans la gestion des effectifs ;
► Favoriser la promotion interne et valoriser les compétences des personnels (recours à la période probatoire plutôt que de refuser la candidature interne au profit de candidatures externes) ;
► L’attribution du temps nécessaire aux personnels pour se former et la valorisation de la montée en compétences ;
► La valorisation de l’engagement collectif (groupes de travail, LAB, instances représentatives des personnels, groupes de réflexions…) ;
► Des mesures concrètes pour mettre fin à l’écrêtage et le paiement des heures supplémentaires ;
► La simplification et l’allégement des procédures internes et externes ;
► La communication auprès des instances représentatives du personnel sur les projets en cours et à venir ;
► La mise en place d’une commission de suivi des procédures d’alertes nationales.
Cette liste est non exhaustive et nous pourrons encore l’enrichir. Soyez certains que nous ne nous satisferons pas de bonnes intentions, mais nous veillerons que cette 2e version du pacte social donne lieu à des actes concrets et à l’attribution des moyens à la hauteur des enjeux.
La CFDT-VNF a toujours été et restera toujours à vos côtés pour défendre vos intérêts et ceux de l’établissement.
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