FLASH INFO : un pacte social renégocié avec de belles avancées sociales

Pourquoi renégocier le pacte social ?

Jeudi dernier, la CFDT-VNF a signé le pacte social que vous trouverez en pièce jointe.  Suite à la renégociation du COP pour la période 2024 – 2026, le pacte social a été lui-même renégocié avec les organisations syndicales représentatives qui ont souhaité prendre part aux négociations avec la direction, à savoir la CFDT-VNF et Force Ouvrière.

Pour mémoire, la CFDT-VNF avait porté et obtenu en 2021 et pour la première fois le principe d’un volet social, rebaptisé pacte social par la direction. Ce pacte social, en parallèle du COP, ne se limite pas aux seuls intérêts de l’Etat et de VNF mais replace les personnels et leurs intérêts au centre de la transformation en cours et à venir de VNF.

Signer le pacte social signifie-t-il que la CFDT-VNF soutient le COP et toute la politique de VNF ?

Que les choses soient claires :

• Négocier le contenu d’un accord, que cela soit le pacte social ou autre, fait partie de la mission pour laquelle les représentants du personnel ont été élus et les délégués syndicaux désignés en fonction de leur représentativité ;
• Un accord est un compromis entendable pour les deux parties signataires à savoir la direction et les tutelles d’un côté, et les organisations syndicales représentatives de l’autre. Cela ne veut absolument pas dire que les OS signataires cautionnent toute la politique de la direction mais que le contenu de l’accord protège et apporte des avancées aux personnels qu’ils n’auraient pas eu en l’absence d’une négociation et d’un accord. En effet, en l’absence d’accord, la direction est tout simplement libre d’appliquer unilatéralement la politique qu’elle souhaite. Nous agissons pour que, dans cette politique, l’intérêt des personnels soit pris en compte au maximum.

Le COP est un document signé entre la direction de VNF et l’Etat. Les organisations syndicales et les représentants du personnel ne sont absolument pas concertés sur son contenu. D’ailleurs, c’est la raison pour laquelle deux organisations syndicales, dont la CFDT-VNF, ont refusé de prendre part au vote au CSA Central et au Conseil d’Administration, dénonçant la méthode et certaines trajectoires prises dans le COP. L’absence d’un pacte social n’aurait absolument pas freiné ou empêché la direction de dérouler le contenu du COP mais le fait d’en avoir un a permis d’acter certaines avancées et garanties sans lesquelles les personnels auraient encore davantage été exposés.

Concrètement, quelques exemples des amendements portés et obtenus par la CFDT-VNF

La CFDT-VNF, lors des négociations, a porté de nombreuses revendications et amendements dans le projet initial présenté par la direction, dont bon nombre d’entre eux ont été retenus. Dans l’attente d’un article plus détaillé dans la prochaine newsletter de la CFDT-VNF, vous trouverez ci-dessous quelques exemples concrets des avancées que la CFDT-VNF a portées et réussi à obtenir dans les négociations avec la direction sur le second volet du pacte social :

• Un tuilage chaque fois que possible pour optimiser la transmission du savoir aux nouveaux arrivants ;
• L’engagement des aménagements nécessaires à l’atelier de Ferin pour pouvoir consolider l’offre actuelle ;
• La création d’un guide de l’accompagnement à construire par le réseau des référents du changement ;
• Une priorité de réaffectation dans la résidence administrative pour les personnels impactés par une réorganisation, et dont le poste est supprimé, avec la confirmation d’aucune mobilité géographique imposée. Si une priorité est portée sur les postes vacants, la notion de sureffectifs est désormais inscrite dans le pacte social ;
• Les éclusiers dont le poste sera impacté par la mise en place des PCC, et qui sont dans les deux ans (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 3 ans) de leur date d’ouverture des droits à la retraite, pourront être maintenus sur leur site d’exploitation pour y effectuer leurs vacations jusqu’à leur départ. Initialement, la direction souhaitait limiter ce maintien à deux ans maximum ;
• L’accompagnement des CDD et des contrats d’apprentissage pour l’accès aux recrutements par concours ou hors concours à VNF avec les mêmes facilités que les fonctionnaires (autorisation d’absence, remboursement de frais…) ;
• L’engagement de la direction de porter et défendre un plan de requalification de fonctionnaires de catégorie B en catégorie A et de catégorie C en catégorie B pour les personnels administratifs a été inscrit, conformément au protocole de sortie de préavis de grève signé en décembre par la CFDT-VNF et FO. Concernant les salariés de droit privé impactés par le projet de modernisation, VNF s’est engagé à mobiliser une enveloppe spécifique dans le cadre de la NAO pour accompagner et revaloriser ces évolutions ;
• L’établissement doit proposer une évolution des rémunérations dans une logique de carrière pour l’ensemble des statuts qui caractérisent aujourd’hui les personnels de la maintenance (OPA, CDI Publics, PEVNF, CDD…), dans un objectif d’équité, d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance, tout en respectant les contraintes du cadre règlementaire et en lien avec les tutelles ;
• L’examen de la rémunération des personnels en CDI de droit public sera inscrit à l’agenda social du 2ème semestre 2024, dans la perspective d’une équité salariale interne à responsabilité et ancienneté égales.
• Dans le cadre de la clause du grand père pour le maintien des NAS et des COP-A conditionnée à la réalisation des 13 ou 7 semaines d’astreintes, la garantie du maintien de ces astreintes sans lesquelles le maintien du logement n’est pas possible ;
• L’engagement qu’aucune candidature interne à VNF présentant un niveau de compétence (avec si besoin une formation complémentaire) permettant une prise de poste immédiate ne saurait être refusée au profit d’une candidature externe sans au préalable avoir donné lieu à une période probatoire non conclusive ;
• Le développement d’une application interne pour favoriser les mobilités internes volontaires. Les personnels pourront communiquer leur souhait d’une mobilité interne sans au préalable avoir identifié un poste afin que les recruteurs puissent, le cas échéant, les contacter sur d’éventuels postes vacants correspondant à leurs attentes et leurs compétences ;
• L’engagement de la direction de proposer d’ici la fin de cette année 2024, un dispositif de valorisation du compagnonnage (accueil des saisonniers et des nouveaux arrivants par exemple). C’est une longue revendication de la CFDT-VNF qui aboutira enfin dès l’année prochaine ;
• L’engagement pour qu’une vigilance soit portée pour une bonne couverture du réseau et du matériel informatique en adéquation avec les besoins spécifiques des personnels ;
• Une attention particulière pour lutter contre la désinsertion professionnelle, dans le cadre de la transformation de VNF, avec la possibilité d’un accompagnement individualisé ou de reclassement prioritaire lorsque c’est possible ;
• Une concertation annuelle pour les budgets du CLAS afin de tenir compte notamment de l’inflation ;
• La mise en place d’un dispositif d’intéressement pour tous les personnels de droit public et l’engagement de reconduire un nouvel accord triennal pour les salariés de droit privé conformément au protocole de sortie de préavis de grève signé par la CFDT-VNF et FO. Reprise également de l’engagement de porter les titres restaurant pour les personnels de droit public à hauteur de 8€ dès le mois de juillet 2024 et 9€ dès le mois de juillet 2025 ;
• Associer les conseillers de prévention au sein des CODIR afin d’accéder au bon niveau d’information et sensibiliser la direction sur l’aspect sécurité dans les prises de décisions ;

Cette liste non exhaustive démontre s’il le fallait que la concertation et la négociation, si elles n’aboutissent pas à l’intégralité des revendications de la CFDT-VNF et n’influent par sur le contenu du COP, permettent d’obtenir de nouvelles garanties et avancées sociales mais aussi de cadrer les décisions de la direction notamment au regard de leur impact sur les personnels.