GPEC : LA POLITIQUE DE LA « CHAISE VIDE » !

GPEC

GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

LA SITUATION DE L’EMPLOI À VNF

Voilà quinze ans que les gouvernements successifs font porter la responsabilité sur la fonction publique des déficits budgétaires structurels de la France. Pour chacun d’entre eux, il faut dépenser moins tout en maintenant la qualité du service public.

La recette miracle : la réorganisation ou « comment faire plus avec moins » ?

Conséquence de cette croyance, à la limite de l’incantation et de la
« pensée magique », les réorganisations se succèdent, les mobilités se raréfient quand elles ne sont pas imposées. Quant aux effectifs, ils fondent comme neige au soleil !

Un dialogue de gestion opaque et en mouvance permanente, 1 seul cycle de mobilité par an et des mobilités au fil de l’eau entre juillet et décembre, des grilles salariales trop basses ou inadaptées qui génèrent des postes non pourvus sur le long terme, voire des suppressions.

Qu’importe, la direction opte systématiquement pour des contrats précaires afin de renforcer les équipes en souffrance… Quand elle les renforce ! Ainsi, les personnels doivent les former, travaillent toujours plus sans moyens complémentaires, et leurs rémunérations n’augmentent pas pour autant.

Quant aux nouveaux contrats : à eux la précarité et la flexibilité !

LE POINT DE VUE DE VOS ÉLUS CFDT-VNF !

Vos élus CFDT-VNF combattent ce schéma destructeur et stérile actuel qui ne conduit qu’à l’appauvrissement du service public, l’abandon d’une partie du réseau et des conditions de travail dégradées. La définition d’une réorganisation ne correspond donc en rien à l’usage que la direction de VNF en fait.

Pour votre équipe CFDT-VNF, les personnels ne sont pas des pions sur un échiquier. Ils sont doués de savoir-faire, d’expertises et d’expériences acquises sur le terrain c’est-à-dire les fondamentaux pour la réussite de VNF.
Les personnels sont le cœur de l’établissement sans lesquels il ne peut pas fonctionner !

Réussir à penser que la plupart des postes vacants, notamment ceux découlant de nombreux départs à la retraite, puissent être supprimés pour être compensés par des outils numériques et d’automatisation est une utopie.

Le recours massif aux CDD publics en lieu et place des CDD privés, puis celui des CDI publics en lieu et place des OPA, génèrent une précarité de plus en plus importante au sein de l’établissement. Dans un marché de l’emploi relancé, cela pénalise l’attractivité de VNF et sa capacité de recrutement.

Suite aux nombreux postes vacants, nous devrions à l’inverse être en capacité de recruter massivement et d’attirer des nouveaux talents. De plus, la diversité des statuts sur les mêmes emplois au sein d’une même équipe et des grilles salariales inadaptées au marché du travail actuel, ne permettent pas de garantir une équité de traitement. Cela renforce également les difficultés de management !

La direction ne cesse de prôner la communauté de travail, force est de constater que nous en sommes encore malheureusement très loin et qu’avec ses choix de recrutements purement économiques (CDD et CDI publics) elle accentue les problèmes !

ET LA GESTION PRÉVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES DANS TOUT ÇA ?

Jusqu’à présent l’évolution des métiers a surtout eu un impact négatif sur les conditions de travail. Pour la CFDT-VNF, faire évoluer les métiers, cela veut dire travailler autrement et non pas dégrader les conditions de travail et réduire un peu plus les moyens de fonctionnement des personnels.

Personne ne s’opposera à une évolution des métiers si ceux-ci sont plus épanouissants, gratifiants et valorisants. Le monde évolue. VNF comme son personnel se doit de changer avec lui pour assurer son avenir et son essor.
Pour autant, la manière d’y parvenir au sein de l’EPA reste discutable, voire critiquable et la finalité recherchée est loin d’être aussi évidente que le principe énoncé ci-dessus.

Comme si tout cela ne suffisait pas, la direction de VNF ne s’acquitte pas de ses obligations en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en ne donnant aucune visibilité sur les déroulés de carrière possibles au sein de l’établissement. À ce jour, la GPEC (GPEECC ou GEPP comme d’autres aiment à l’appeler) reste une belle chimère!

Les sigles changent mais rien n’avance !

NOS REVENDICATIONS
PRÉSENTES ET FUTURES

DE L’AUTONOMIE ET DE LA SOUPLESSE SUR LE PLAFOND D’EMPLOIS

La CFDT-VNF n’a de cesse de le dire et de le dénoncer : la triple contrainte du plafond d’emplois (ETP/ETPT/Masse salariale) n’est pas compatible avec un établissement public. VNF est doté d’un Conseil d’Administration (CA) où sont représentées toutes les tutelles. A ce titre, une fois les orientations d’emplois et le budget votés en CA, il n’est ni logique, ni soutenable de subir d’autres contraintes.

Aujourd’hui, la direction se soucie davantage des tableaux de suivis des effectifs de VNF que de réellement suivre et accompagner son personnel. Peu importe la méthode, il faut que les chiffres soient bons pour le reste on avisera… ou pas ! Chaque année, la direction ferme le robinet des recrutements alors même que les services en ont besoin, pour au final mettre la pression en fin d’année sur les équipes afin de réaliser des recrutements massifs de CDD.

Est-ce cela la GPEC ?

Comme nous l’avons dit précédemment, même si les sigles ont évolué, VNF est loin d’avoir fait sa révolution dans ce domaine !

DES RÈGLES TRANSPARENTES ET JUSTES SUR LES MOBILITÉS

Chaque personnel doit avoir une visibilité sur les postes disponibles et la mobilité interne doit être privilégiée. Lorsqu’un personnel bénéficie d’une mobilité, il doit être guidé et accompagné. En effet, se projeter dans une mobilité au sein de l’établissement peut être très complexe. Les externalisations et les recrutements externes sont trop souvent favorisés aux dépens des mobilités internes et le renoncement de la formation à la prise de poste se trouve de plus en plus systématisé au bénéfice d’un profil externe paraissant opérationnel immédiatement.

RÉGÉNÉRATION ET MODERNISATION DU RÉSEAU POUR PRÉSERVER NOTRE PATRIMOINE

L’employeur a l’obligation de préserver l’employabilité de chacun. Dans un établissement mixte comme VNF, Il faut donc s’interroger sur la GPEC qui doit s’imposer à la direction.

Assurer la transmission du savoir en mettant en place un tuilage chaque fois que nécessaire pour favoriser les évolutions internes et conserver nos compétences ;
Obtenir une cartographie des niveaux de service suite aux concertations avec les collectivités et les contrats canaux qui vont en découler. L’objectif, là encore, est d’anticiper les évolutions pour apporter visibilité et accompagnement aux personnels impactés ;
Définir selon la cartographie des métiers et compétences de l’établissement les métiers en perte de vitesse, ceux à développer et enfin les métiers de demain ;
Définir des parcours de formation pour proposer aux personnels l’acquisition de nouvelles compétences afin d’anticiper les évolutions de VNF et les accompagner dans un déroulé de carrière choisi et valorisé ;
Mettre en place un projet professionnel reconnu pour offrir une visibilité sur nos métiers et nos carrières.