La CFDT-VNF avait prévu de faire cette communication à la suite de la signature de l’accord NAO 2024 pensant que celle-ci interviendrait dans la première quinzaine de juillet. Malheureusement, il semble que la direction prenne un peu plus de temps que prévu et que la signature n’interviendra au mieux que fin juillet ou courant août avec un versement de la mesure pouvoir d’achat (explicitée plus bas dans ce flash info) sur la paie d’août ou en septembre (dixit DRHM).
Devant les nombreuses demandes que nous recevons pour communiquer sur le contenu de la NAO 2024 (notamment les personnes qui n’ont pas pu participer à la dernière HMI), la CFDT-VNF a décidé de communiquer sans plus attendre sur le bilan des négociations et de vous transmettre le Powerpoint qui a servi à la présentation lors de la dernière HMI.
Après 3 mois de discussion avec la direction, la CFDT-VNF vous a conviés à participer à une HMI via Teams le 1erjuillet dernier afin de vous rendre compte de l’avancement des négociations et recueillir votre avis. Vous avez été plus de 200 salariés de droit privé à suivre cette actualité et, à cette occasion, vous nous avez donné mandat de signer ce projet d’accord.
Encore une fois, nous vous remercions pour la confiance et le soutien que vous nous témoignez. Votre présence à nos côtés nous donne les moyens de peser dans les décisions de la direction et obtenir de nouvelles avancées sociales.
Dans la continuité de cette HMI, vous trouverez, ci-dessous, les résultats des négociations menées par vos représentants CFDT-VNF.
LE DÉROULÉ DES NÉGOCIATIONS 2024
Pour la première fois depuis des années, le cadrage budgétaire donné par les tutelles pour ouvrir la négociation annuelle obligatoire a été communiqué dès le début du mois d’avril alors qu’il était devenu coutume d’ouvrir les négociations en mai.
A l’issue de deux réunions tenues les 8 et 22 avril, la direction nous a transmis un projet d’accord pour servir de base de discussions dans le cadre des réunions suivantes (17 mai, 31 mai et 28 juin). Ces échanges ont permis de défendre les revendications portées par la CFDT-VNF et d’obtenir de nouvelles avancées avant de finaliser un accord.
UNE ENVELOPPE BUDGÉTAIRE SUR LA BASE D’UN TAUX RMPP DE 3,7 %
La CFDT-VNF avait obtenu à travers le protocole d’accord de sortie de préavis de grève signé le 21 décembre 2023 l’engagement d’une enveloppe NAO 2024 a minima à hauteur de celle de 2023. Dans ce cadre, elle avait demandé à la direction de porter un cadrage à hauteur de 5 % auprès des tutelles. Après avoir relayé cette demande auprès de Bercy, c’est sur la base d’un taux RMPP de 3,7 % que les négociations ont été ouvertes, soit une enveloppe de 934 594 €. Pour mémoire, le cadrage 2023 s’élevait à 3,5 %, soit 792 854 €.
Toutefois, même si l’enveloppe budgétaire 2024 est supérieure à celle de 2023 (+ 141 740 €), celle-ci est imputée de fait par des mesures conventionnelles, dont :
- la GIPA à hauteur de 145 327 € contre 48 823 € en 2023,
- l’effet report à hauteur de 31 790 € contre 25 684 € en 2023.
Aussi, une fois ces deux mesures déduites, il reste en réalité 39 130 € de plus qu’en 2023 à redistribuer.
DES MESURES QUI IMPACTENT L’ENVELOPPE BUDGÉTAIRE NAO
Reconduction de la mesure liée au pouvoir d’achat et évolution de la condition d’ancienneté
En 2022, la CFDT-VNF avait porté et obtenu la mise en place d’une mesure pouvoir d’achat forte afin de minorer l’effet de l’inflation grandissante. Reconduite en 2023, celle-ci est renouvelée cette année encore pour un montant total estimé à 373 000 €. Ainsi, les salariés présents à la signature de l’accord NAO et ayant au 1er janvier 2024 une ancienneté sous contrat de droit privé d’un an bénéficieront d’une augmentation de leur salaire annuel de base brut en équivalent temps plein de :
- 750 € bruts pour les salariés de niveau 7 à 9,
- 950 € bruts pour les salariés de niveau 1 à 6.
Il est à noter que lorsqu’un salarié bénéficie d’une mobilité ou d’une évolution à la suite d’une réorganisation, le niveau de son poste peut changer en cours d’année. A la demande de la CFDT-VNF, le niveau pris en compte pour cette mesure est celui au 1er janvier 2024.
L’année dernière, la direction avait souhaité réserver la mesure pouvoir d’achat aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2023 en indiquant avoir pris en compte l’équivalent de cette mesure dans la fixation des salaires des nouveaux embauchés. Après discussion, la CFDT-VNF a réussi à faire évoluer cette condition d’ancienneté. Ainsi, les salariés embauchés entre le 2 janvier 2023 et le 30 juin 2023 sous contrat de droit privé et présents à la date de signature de l’accord NAO verront leur salaire annuel augmenter de la manière suivante :
- 375 € bruts pour les salariés de niveau 7 à 9,
- 475 € bruts pour les salariés de niveau 1 à 6.
Pour les salariés non éligibles à la mesure pouvoir d’achat, la DRHM s’assurera que leur positionnement salarial est cohérent avec les autres salariés du même niveau (après mesure pouvoir d’achat).
Cette mesure pérenne sera versée mensuellement à l’issue de la signature de l’accord NAO, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Articulation des mesures mobilité / pouvoir d’achat
Les mesures mobilité peuvent parfois conduire à annuler l’effet lié à la mesure pouvoir d’achat, notamment lors d’un rattrapage salarial au minimum conventionnel. Elles peuvent aussi parfois réduire les écarts salariaux au sein d’une même équipe. Face à ce constat, la CFDT-VNF a alerté la direction et a demandé d’assurer une équité interne. Ainsi, la direction s’engage à identifier et analyser ces situations et à en tenir compte dans la fixation de la mesure salariale post-mobilité (sous réserve d’être conforme aux attentes du poste) afin d’assurer une évolution salariale en cohérence avec le poste occupé, l’ancienneté et le positionnement salarial interne.
Pérennisation de la mesure Garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) pour le niveau 8
Lors de la NAO 2022, la CFDT-VNF avait obtenu, à titre expérimental pour 3 ans, l’élargissement de la mesure GIPA aux salariés de niveau 8 avec un plafonnement à hauteur de 1,8 % du Plafond Annuel de la Sécurité Social (PASS). Cela faisait plusieurs années que la CFDT-VNF portait cette revendication ; elle a obtenu cette année la pérennisation de cette mesure. Désormais tous les salariés de niveau 1 à 8 dont le salaire est inférieur à 1,8 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, soit 83 462 € en 2024, bénéficieront du dispositif GIPA de façon pérenne. Il est à noter qu’en cette période d’inflation, le coût de la GIPA a été multiplié par 5 en 2023 (48 822 €) et par 3 en 2024 (145 327 €).
AU-DELA DES MESURES QUI S’INSCRIVENT DANS L’ENVELOPPE NAO, LA CFDT-VNF A PRESENTÉ DES PROPOSITIONS ET OBTENU DES AVANCÉES SOCIALES
Toujours imaginative et à l’écoute des attentes des personnels, la CFDT-VNF a présenté une vingtaine de propositions hors enveloppe. Si bon nombre d’entre elles n’ont pas reçu de suite favorable, certaines ont fait l’objet de discussion et ont donné lieu à des avancées sociales.
Rupture conventionnelle : définition d’un montant plancher
Lors de la NAO 2023, la CFDT-VNF avait obtenu l’ouverture des négociations pour définir un cadre de concertation sur le montant plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle.
La signature d’une rupture conventionnelle oblige l’employeur à verser au salarié une indemnité spécifique. Son montant est librement négocié avec le salarié et ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.
Dans le cadre des négociations avec la direction, il a été décidé de valoriser ces planchers pour le départ volontaire des salariés impactés par des projets de réorganisation. En effet, des évolutions d’organisation peuvent générer des difficultés pour les salariés qui ne s’y retrouvent pas. S’ils bénéficient de la possibilité de postuler sur d’autres postes ou parfois d’un reclassement, leur champ reste restreint à l’échelle de l’établissement. Par conséquent, certaines réorganisations conduisent à des départs à l’initiative des salariés, qui doivent alors se repositionner sur le marché du travail. Afin de tenir compte de ce constat, il a été retenu un plancher plus élevé pour les ruptures conventionnelles conclues pour les salariés dont le poste est impacté par une réorganisation de service ou un ajustement de réorganisation soumis à consultation d’une instance de représentation du personnel ou dont la fiche de poste est substantiellement modifiée (modification du contrat de travail ou modification portant sur au moins 50% des missions).
Après discussion, il a été retenu que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne pourra pas être inférieur aux montants suivants :
Pas d’impact réorganisation
Ancienneté < 10 ans : 1/4 de mois de salaire
Ancienneté > 10 ans : 1/3 de mois de salaire
Impact réorganisation
Ancienneté < 10 ans : 1/3 de mois de salaire
Ancienneté > 10 ans : 1/2 de mois de salaire
Ancienneté > 15 ans : 3/5 de mois de salaire
Le montant plancher est un montant minimum, l’indemnité pouvant être supérieure en fonction des négociations dans la limite de 24 mois de salaire. En effet, alors que la direction souhaitait fixer un montant maximum de l’indemnité de rupture conventionnelle à 20 mois de salaire, la CFDT-VNF a porté et obtenu un plafond à hauteur 24 mois, à l’instar de celui applicable pour les agents publics.
Il est à noter que pour fixer le montant de l’indemnité, l’établissement prend en compte les coûts indirects liés à la rupture conventionnelle. Depuis le passage à l’EPA, VNF assure lui-même le financement de l’indemnisation du chômage de ses personnels. Par conséquent, la rupture conventionnelle peut conduire à des versements d’indemnités chômage à la charge de l’établissement. Aussi, la production attestant la maturité d’un projet professionnel est de nature à appuyer un dépassement de ces planchers.
La CFDT-VNF rappelle que la rupture conventionnelle repose sur un accord entre deux parties, le salarié comme VNF pouvant refuser ce dispositif en fonction de l’intérêt partagé. Aussi, la direction ne doit pas se dédouaner de ses obligations vis-à-vis de ses salariés et inciter à des ruptures de contrats de travail sans propositions alternatives. La rupture conventionnelle repose sur un commun accord et, pour faire un choix éclairé, le salarié doit avoir connaissance des différentes options qui s’offrent à lui. La CFDT-VNF restera vigilante sur le recours à cette procédure par la direction et un appui pour les salariés qui le souhaitent.
Reconduction du dispositif de monétisation des JRTT
Depuis 2022 et jusqu’à fin 2025, il est possible pour une entreprise de faire un rachat de RTT non pris par les salariés. Ce dispositif temporaire prévu par la loi de finances rectificative pour 2022 vise à améliorer le pouvoir d’achat des salariés. Après avoir bataillé, la CFDT-VNF a obtenu la mise en place de ce dispositif au sein de l’établissement en 2023, dans la limite d’un plafond à 750 € tout niveau de poste confondu. De nouvelles négociations se sont déroulées en début d’année afin de définir les nouvelles modalités de reconduction pour 2024. Après un premier bilan, les négociations ont permis d’aboutir à une évolution de ce dispositif comme suit :
| Niveau du salarié | Nombre de jours RTT maximum pouvant faire l’objet d’un rachat |
| Niveau 1 à 6 | 12 jours |
| Niveau 7 et 8 | 10 jours |
Dans le cadre de la NAO, la CFDT-VNF a demandé la reconduction de ce dispositif pour 2025 (dernière année possible) et a minima sur la base des modalités fixées pour 2024. La direction, toujours frileuse, a souhaité conditionner les modalités de mise en œuvre au bilan de l’exercice 2024. Ainsi, sous réserve que celui-ci ne démontre pas une augmentation des sommes allouées à la liquidation du CET et au dispositif de rachat RTT de plus de 15% comparativement à l’exercice 2023, le dispositif 2024 sera reconduit a minima dans les mêmes conditions pour 2025.
Retrouvez ICI notre communication sur le dispositif de rachat des JRTT 2024
Nouvelles règles d’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) pour financer un congé
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses jours placés sur le CET pour indemniser l’absence liée à un congé. Dans le cadre de la NAO 2024, il a été convenu d’assouplir ces règles d’utilisation. Après négociations, les modifications suivantes ont été retenues :
- La réduction de la période de prévenance, qui passe de 2 mois à :
- 7 jours pour les absences <= 5 jours ouvrés,
- 15 jours pour les absences > 5 jours ouvrés.
- L’allègement du process : toute demande d’utilisation des jours placés sur le CET s’effectuera par tout moyen écrit (mail…) en lieu et place d’une lettre remise en mains propres ou LRAR.
- La suppression de la durée minimale (5 jours) et le maintien intégral de la rémunération.
Il est à noter que le recours au CET pour financer un congé est conditionné à l’utilisation préalable et intégrale des jours de congés légaux acquis pour la période de référence. Enfin, toute demande d’utilisation du CET pour couvrir un congé de carrière ne pourra plus être reporté par la direction. Ces nouvelles dispositions ont fait l’objet d’un avenant à la convention collective que nous vous communiquerons lorsque celui-ci sera signé.
Communication auprès des salariés de 60 ans et plus
Force est de constater que de nombreux salariés s’interrogent sur leurs conditions de départ à la retraite (portabilité de la complémentaire santé, montant de l’indemnité de départ à la retraite…). A l’instar de l’accompagnement proposé aux agents publics, la CFDT-VNF a demandé qu’un entretien soit proposé aux salariés âgés de 60 ans et plus afin de répondre à leurs questions et leur délivrer les informations utiles quant aux démarches à suivre.
Ainsi, il a été retenu qu’une communication écrite et ciblée aux personnels de 60 ans et plus soit réalisée afin de les informer sur :
- les dates clefs liées à la retraite,
- les incidences de la retraite sur la complémentaire santé et la prévoyance,
- les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite,
- la faculté de solliciter un rendez-vous individuel pour évoquer ces thématiques.
Il est toutefois à noter que VNF n’a pas vocation à se substituer aux services des CARSAT. Aussi, les salariés doivent prioritairement s’adresser à ces organismes pour toutes questions liées à leurs droits inhérents à la retraite.
Postes permanents : possibilité pour les CDD de candidater et reprise d’ancienneté
La CFDT-VNF fait le constat que les CDD qui souhaitent postuler sur un poste vacant voient leur candidature rejetée sous prétexte que celui-ci est ouvert prioritairement aux personnels permanents de VNF, leur candidature étant assimilée à une candidature externe. Ainsi, certains agents enchainent des contrats précaires depuis de nombreuses années. Afin de lutter contre la précarisation et de maintenir les compétences internes, la CFDT-VNF a porté et obtenu à travers la revoyure du pacte social la possibilité pour les CDD présents depuis plus d’un an à VNF de postuler sur un poste vacant pérenne. Leurs candidatures sont désormais examinées avec la plus grande bienveillance compte tenu de leur ancienneté au sein de l’établissement. La CFDT-VNF a souhaité rappeler cette avancée sociale en l’inscrivant dans l’accord NAO 2024.
Par ailleurs, afin reconnaitre la fidélité des CDD au regard de l’établissement, la CFDT-VNF a revendiqué et obtenu que lors de leur embauche en CDI, les salariés bénéficient d’une reprise d’ancienneté de leurs contrats au sein de VNF (tous statuts confondus). Cette application est conditionnée à l’absence d’interruption de 4 mois calendaires ou plus entre les contrats de travail successifs.
Elargissement du maintien de salaire en cas d’ALD non exonérante
La convention collective prévoit un maintien de salaire à hauteur de 100 % pour une période de 3 ans en cas de maladie de longue durée « correspondant à une affection médicalement constatée (par un certificat médical) qui figure sur la liste établie par l’article D. 160-4 du code de la sécurité sociale ».
Il existe 2 types d’affections de longue durée : l’ALD exonérante et l’ALD non exonérante, celles-ci ouvrant droit à des prises en charge différentes. Ainsi, certains salariés en ALD non exonérante se voient contraints de reprendre le travail pour des raisons financières malgré un état de santé dégradé.
Afin de permettre aux salariés en ALD non exonérante de pouvoir prendre le temps de se soigner et de reprendre leur poste dans les meilleures conditions possibles, la CFDT-VNF a demandé de gommer cette différence en leur accordant un maintien de salaire dans la limite de 3 ans, à l’instar de l’ALD exonérante. La direction a accepté cette demande et a modifié la convention collective en conséquence.
Salariés en horaires fixes : élargissement des délais d’utilisation des repos induits par une compensation des temps de trajet
Force est de constater que les déplacements professionnels génèrent souvent des dépassements de l’horaire journalier. Avant le passage à l’EPA, les salariés de droit privé à horaires fixes avaient la possibilité de choisir entre la récupération ou la rémunération de ces heures. Aujourd’hui, contrairement à l’esprit initial dans lequel a été négocié l’accord temps de travail, ils bénéficient de l’unique possibilité de récupérer ces heures. Cette nouvelle interprétation fait régresser les options possibles pour les salariés et, compte tenu de la récupération possible sur le mois en cours ou le mois suivant (2 mois maximum), celles-ci sont souvent écrêtées donc perdues. Aussi, la CFDT-VNF a demandé à la direction de remettre en vigueur le double choix à l’appréciation du salarié. La direction a refusé cette proposition, mais a ouvert la possibilité d’étendre le délai durant lequel le salarié peut récupérer les heures effectuées.
Ainsi, si les temps de déplacement autorisé par le supérieur hiérarchique génèrent un dépassement de l’horaire journalier, le salarié à horaires fixes bénéficie désormais d’une période de 6 mois pour utiliser le repos induit. Passé ce délai et afin que le bénéfice de ces heures ne soit pas perdu, la CFDT-VNF a obtenu que le temps compensé alimente automatiquement le CET non monétisable du salarié.
RETROUVEZ ICI LA PRESENTATION FAITE LORS DE L’HMI TEAMS DU 1er JUILLET 2024
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