Dans l’esprit de bon nombre de Chefs d’Équipe d’Exploitation Principal, la préoccupation actuelle réside dans leur requalification en TSDD ou la requalification de leur poste en CEED.
UN SUIVI ACTIF PAR LA CFDT-VNF
Pour la CFDT-VNF, ce sujet reste un sujet majeur accompagnant la création du corps des PEVNF. Elle ne se contente donc pas d’attendre sa mise en œuvre comme une vache regardant le train passer… Tout au long du processus, elle est intervenue à de nombreuses reprises afin de s’assurer de sa réelle et juste mise en œuvre. Si VNF avait besoin de son plan de requalification pour accompagner son projet de modernisation, il en résulte que, bon nombre de CEEP avaient aussi un réel gain à l’obtenir.
CRÉATION ET RÉPARTITION DES POSTES EN CEED ET TSDD
Pour rappel, il y a la création de 138 postes de CEED et 137 requalifications en TSDD. Le tout se fera sur les années 2024, 2025 et 2026 et ce nombre sera pérennisé à compter de 2027. C’est-à-dire qu’à compter de 2027, chaque fois qu’un CEED ou un TSDD issu de requalification partira en retraite ou suite à une mobilité externe à VNF par exemple, un C3 pourra être requalifié à sa place.
RÉPARTITION DES POSTES PAR ANNÉE :
ANNÉE
CEED
TSDD
2024
62
62
2025
38
50
2026
38
25
CEED/TSDD : UN NOMBRE LIMITÉ
Ces nombres sont importants à garder en mémoire car il n’y aura pas forcément la possibilité pour tous de choisir entre CEED et TSDD, ces deux nombres étant limités.
RECONNAISSANCE DE L’ENCADREMENT
La CFDT-VNF a toujours fait le choix de porter prioritairement la reconnaissance de l’encadrement et est intervenue dès les premières discussions en indiquant que le nombre d’encadrants était sous-évalué par la direction. Bien que septique au départ, la DRHM, suite au travail de recensement effectué par les DT, s’est rendue à l’évidence et a décidé de retirer toute proposition d’expert au titre de 2024 et limiter ces propositions pour 2025 et 2026. Là encore, la CFDT-VNF a indiqué qu’une fois les encadrants requalifiés ainsi que les CEEP amenés à travailler en PCC, il ne resterait malheureusement sans doute pas ou très peu de promotions possibles à titre d’expert.
GARANTIES NÉGOCIÉES PAR LA CFDT-VNF POUR LES CEEP ENCADRANTS
Pour rappel, la CFDT-VNF a négocié dès le départ que tous les CEEP encadrants qui ne seraient pas requalifiés CEED ou TSDD dès 2024 mais qui en remplissaient les critères sur le triennal (2024, 2025, 2026) se verraient servir le montant d’IEE correspondant à la classe F pour les CEED et le montant d’IFSE correspondant au groupe 1 pour les TSDD dès le 1er janvier 2024. Sur le régime indemnitaire, quelle que soit l’année de passage en CEED ou TSDD, il n’y aura pas de perte pour ces derniers suite à l’engagement porté et obtenu par la CFDT-VNF.
COMMENT CE RATTRAPAGE SERA-T-IL FAIT ?
► Pour les C3 requalifiés CEED au 1er décembre 2024 : versement dans le complément annuel (CA) des 11 mois d’IEE manquants (11/12ème de 1 300€). ► Pour les C3 encadrants requalifiés CEED au 1er janvier 2025 : un rattrapage de 1 300 € de l’année 2024 sera versé sur le complément annuel de 2025. ► Pour les C3 encadrants requalifiés CEED au 1er janvier 2026 : il y aura un rattrapage de 2 600 € correspondant aux années 2024 et 2025. La CFDT-VNF a alerté sur le risque fiscal d’effectuer un rattrapage de ce montant sur une seule année. La direction a indiqué entendre l’alerte et étudier la possibilité d’un versement d’une partie sur décembre 2025 et le solde en janvier 2026 pour limiter l’impact fiscal. ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2024 : l’IFSE leur sera servi avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024 et sera effectif sur les bulletins de paie de février 2025. ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2025 : un rattrapage de 1 300 € de l’année 2024 sera fait en 2025 ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2026 : il y aura un rattrapage de 2 600 € correspondant aux années 2024 et 2025. La CFDT-VNF a alerté sur le risque fiscal d’effectuer un rattrapage de ce montant sur une seule année. La direction a indiqué entendre l’alerte et étudier la possibilité d’un versement d’une partie sur décembre 2025 et le solde en janvier 2026 pour limiter l’impact fiscal.
PROCHAINES ÉTAPES
Cette mise en œuvre devrait être annoncée ces jours-ci pour les CEED 2024 et 2025 et mi-décembre pour les TSDD 2024.
DÉCRET DE REQUALIFICATION EN TSDD
Tout d’abord, il était à craindre que le texte permettant la requalification en TSDD ne sorte pas dans les temps afin de permettre une mise en œuvre en 2024. Ce n’est plus le cas puisque le décret en définissant les modalités est paru le 8 novembre 2024. Les arrêtés individuels qui acteront ces promotions auront un effet rétroactif au 1er janvier 2024.
MISE EN OEUVRE DES POSTES DE CEED
En ce qui concerne les postes de CEED, le décret étant paru le 31 décembre 2023, la CFDT-VNF ne se souciait pas trop de la possibilité de sa mise en œuvre en 2024. Cependant, le texte qui actera cette mise en œuvre n’aura pas d’effet rétroactif au 01 janvier 2024 donc leur nomination se fera au 01 décembre… Certains parmi les CEED reçoivent ces jours-ci leurs arrêtés.
INCIDENCES DU REPORT DE MISE EN OEUVRE
Sur les incidences notables dûes au différé de mise en œuvre, la CFDT-VNF a identifié les points suivants :
► Obligation de différer le départ en retraite pour les requalifiés en CEED qui avaient prévu de partir à la fin du 1er semestre 2025 puisqu’il est nécessaire d’avoir une ancienneté de 6 mois dans l’échelon afin qu’il soit pris en compte pour la retraite. ► Perte indiciaire non négligeable pour un catégorie C.
La CFDT-VNF a dénoncé l’absence de rétroactivité pour les C3 requalifiés en CEED au titre de l’année 2024 notamment du fait de la perte indiciaire engendrée. En effet, non seulement nous rappelons qu’il s’agit de personnels de catégorie C mais de plus, ce sont les agents les plus anciens qui seront pénalisés de quasiment un mois de salaire.
Concernant les agents C3 requalifiés CEED et TSSD pour les années 2025 et 2026, la CFDT-VNF s’est bien assurée que les requalifications se feraient au 1er janvier pour tous.
RAPPEL DES CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ CUMULATIFS À CEED ET TSDD
CEED ► 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon de C3 ► 4 ans de service effectif dans le grade de C3 ou un grade équivalent
TSDD ► 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon de C3 ► Au moins 8 années de services publics
PROBLÉMATIQUE DE RÉMUNÉRATION ET DE DÉROULÉ DE CARRIÈRE DANS LA MAINTENANCE SPÉCIALISÉE
La CFDT-VNF l’indique depuis longtemps déjà : il y a un réel problème de rémunération et de déroulé de carrière au sein de la maintenance spécialisée. Ne plus pouvoir, depuis presque 10 ans, recruter des OPA a conduit à avoir 5 statuts différents qui composent désormais la maintenance spécialisée à savoir des OPA, des PE-VNF, des CDI de droit public, des CDI de droit privé et des CDD de droit public.
LA DIVERSITÉ DES STATUTS ET SES IMPACTS SUR LES RÈGLES DE GESTION
5 statuts avec des règles de gestion et de promotions différentes, 5 statuts avec des grilles de rémunérations différentes quand il y en a. 5 statuts qui doivent pouvoir faire vœux de mobilité interne, là encore avec des règles différentes. Tout cela n’est pas sans poser des difficultés et parfois même quelques injustices, incompréhensions et mécontentements.
LA MODERNISATION DE LA MAINTENANCE COMME LEVIER D’AMÉLIORATION
La CFDT-VNF, lors de la négociation du second volet du Pacte social, a porté cette problématique et l’urgence d’y apporter des solutions positives pour VNF et pour l’ensemble des personnels ce qui a conduit à la rédaction d’un article que nous vous rappelons ci-dessous pour mémoire :
ARTICLE 1.5.2 : POUR UNE ÉVOLUTION DES RÉMUNÉRATIONS ET DES COMPÉTENCES Art 1.5.2. La modernisation de la maintenance va de pair avec la modernisation de notre réseau et de nos infrastructures. C’est un enjeu fondamental de réussite du projet de l’établissement et l’ensemble des personnels y contribuant doivent pouvoir être accompagnés, à la fois en termes de développement des compétences et en termes financiers. Compte-tenu de la diversité des statuts qui caractérisent aujourd’hui les personnels de la maintenance (OPA, CDI Publics, PEVNF, CDD…), l’établissement doit proposer une évolution des rémunérations dans une logique de carrière pour l’ensemble de ces statuts, dans un objectif d’équité, d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance, tout en respectant les contraintes du cadre règlementaire et en lien avec les tutelles. Dans ce cadre, concernant les CDI de droit public, en complément de la note relative à la politique de recrutement des personnels non titulaires de droit public en CDI, le sujet de l’examen de leur rémunération, dans la perspective d’une équité salariale interne à responsabilité et ancienneté égales sera mis à l’agenda social du 2ème semestre 2024.
CRÉATION D’UN GROUPE DE TRAVAIL POUR PORTER LES REVENDICATIONS DU PERSONNEL
La CFDT-VNF a, en parallèle et sans attendre, mis en place un groupe de travail avec les personnels volontaires, ayant pour but de définir un cahier revendicatif spécifique à la maintenance spécialisée. Les délégués syndicaux de la CFDT-VNF porteront avec force ce cahier revendicatif lors des négociations qui auront lieu au second semestre 2025.
APPEL À LA MOBILISATION ET À LA PARTICIPATION DES PERSONNELS DE MAINTENANCE
Dans l’attente et afin que votre voix, vos attentes et vos propositions soient entendues, nous invitons l’ensemble des personnels affectés à la maintenance spécialisée, que la direction elle-même place au cœur du projet stratégique de VNF, à vous rapprocher du secrétaire de section CFDT-VNF de votre DT pour nous rejoindre et ainsi devenir acteur des négociations à venir. La CFDT-VNF mettra à votre disposition le temps syndical pour y participer et prendra en charge les frais de transport le cas échéant pour assister aux réunions quand elles ont lieu en présentiel.
La CFDT-VNF fait le bilan des alertes du terrain indiquant que de nombreux logements, initialement accessibles aux personnels de VNF, ne le seraient plus du fait de la revente de certains d’entre eux. D’autres seraient réservés pour des appels à projets, qui parfois ne se concrétisent jamais et d’autres encore, tout simplement, ne sont pas proposés en COP-15 ou COT, quitte à ce que VNF laisse ses logements abandonnés se dégrader.
HAUSSE DES LOYERS ET IMPACTS SUR LES AGENTS
D’autres alertes portent sur l’explosion des loyers depuis la délégation de cette mission à un cabinet qui applique la valeur du marché locatif privé de la situation géographique où se situe le logement. Ce qui n’est pas pris en compte, la CFDT-VNF l’a déjà dit à maintes reprises, c’est qu’une bonne partie de nos logements ne répondent pas aux normes, désormais obligatoires, pour pouvoir être mis en location sur le marché privé. De plus, sur le marché privé, nous rappelons que le locataire est protégé par un bail et non soumis à une Convention Occupation Précaire qui peut être remise en question selon la volonté de l’établissement, notamment en cas de nécessité de service. Il n’y a donc aucune raison que le montant des loyers des maisons éclusières de VNF soit calqué sur le marché privé, aucune raison que le montant du loyer soit fixé indépendamment du fait que la maison soit occupée par un agent VNF ou un agent retraité de VNF, son conjoint veuf par rapport à un extérieur qui prendrait volontairement et en conscience une COT de VNF.
ENJEUX POUR LE RECRUTEMENT DES AGENTS DE CATÉGORIE C
La CFDT-VNF alerte sur la nécessité de préserver les logements VNF lorsque ceux-ci peuvent être un réel atout et un vecteur facilitateur pour le recrutement des agents de catégorie C dans des secteurs géographiques en tension. A l’inverse, s’en démunir ne permettra pas à des agents de catégorie C, percevant parfois moins que le loyer demandé sur le marché privé, de postuler. Cela est déjà malheureusement visible dans certains secteurs géographiques où des postes restent vacants après plusieurs publications, fragilisant les organisations de travail et faisant peser une surcharge de travail sur les personnels présents.
RÉSERVATION PRIORITAIRE DES LOGEMENTS NAS POUR LE PERSONNEL D’EXPLOITATION
La CFDT-VNF alerte sur le fait que les logements NAS ne doivent pas être déclassés au profit des COP-15 ou COT, mais être prioritairement réservés aux personnels d’exploitation qui doivent intervenir dans des délais contraints sur les ouvrages.
TRANSPARENCE ET OBJECTIFS DE LA POLITIQUE IMMOBILIÈRE DE VNF
La CFDT-VNF demande qu’en toute transparence, la direction informe de ses objectifs sur le parc des maisons éclusières. Elle souhaite que la politique immobilière de VNF soit remise à plat et en concertation. Comme pour les autres sujets, la CFDT-VNF sera pleinement engagée sur ce dossier afin de porter et défendre les intérêts des personnels.
La prévoyance, bien que facultative, est un élément essentiel de votre sécurité financière. Découvrez ici la nouvelle offre de prévoyance du ministère et les possibilités qui s’offrent à vous.
LANCEMENT DE LA PRÉVOYANCE
Le marché concernant le contrat collectif non obligatoire Prévoyance a été notifié par le ministère le 8 novembre à un groupement composé de CNP assurances et de la Mutuelle générale. Les affiliations seront possibles à partir de mi-décembre et le contrat prendra effet à compter du 1er janvier 2025. Ces garanties ne couvrent que l’agent et cessent lors de son départ à la retraite (sauf la garantie perte d’autonomie). Vous pouvez décider d’y souscrire si vous jugez que le rapport qualité/prix répond à vos attentes. A ce titre, vous trouverez le tableau de garanties en cliquant ICI.
AVANT DE RÉSILIER VOTRE CONTRAT PRÉVOYANCE : COMPARAISON ET VIGILANCE
Le contrat MGEN intègre dans sa partie prévoyance une couverture du salaire (exemple : ISH, HS et astreintes) à hauteur de 85 %.
Le contrat proposé par la CNP assurances et la Mutuelle générale, auquel le ministère apporte, pour ce seul contrat, une participation à hauteur de 7 €, propose plusieurs options à différents tarifs. Toutefois, celles-ci n’intègrent pas les services faits dans la couverture de salaire, y compris l’option 3 à 100%. Cela peut poser un réel problème pour les personnels dont la rémunération est pour bonne partie constituée de ces services faits, comme les personnels d’exploitation par exemple.
Aussi, chaque situation étant différente, il vous appartient de comparer cette nouvelle proposition avec votre contrat actuel afin d’opter pour l’offre la plus intéressante.
Pour rappel, le contrat MGEN intégrait la complémentaire santé et la prévoyance dans un même contrat. Avant de résilier votre contrat, suite à la mise en place de la complémentaire santé obligatoire, et donc perdre le bénéfice de la prévoyance MGEN, vous avez la possibilité de solliciter la MGEN pour obtenir la tarification de la partie prévoyance et de la conserver. Demander ce devis vous permettra de comparer les offres car une fois votre contrat résilié, il sera difficile ou impossible d’y souscrire à nouveau dans les mêmes conditions et sans formulaire de santé.
Concernant la nouvelle offre prévoyance CNP assurances et la Mutuelle générale, aucun questionnaire médical ne sera demandé pour toute souscription avant le 30 juin 2025.
QUE CE SOIT CELLE DU MINISTÈRE OU UNE AUTRE : LA PRÉVOYANCE EST ESSENTIELLE
Ne sous-estimez pas l’importance de cette couverture. En l’absence de prévoyance, après trois mois d’arrêt maladie sur une année glissante, votre rémunération passe à demi-traitement. Cette réduction peut impacter significativement votre budget et votre sérénité financière.
UN CONSEIL AUX JEUNES AGENTS : PRÉVOIR, C’EST ÊTRE PRÊT À L’IMPRÉVU
Même si vous êtes jeune et en bonne santé, pensez-y bien : un accident peut survenir à tout moment. Ne laissez pas le hasard mettre en péril votre stabilité financière ; la prévoyance est là pour anticiper les imprévus.
Lors de l’examen du bilan des mobilités en CSA Central, la CFDT-VNF a interpellé la DRHM sur la centaine de postes vacants de catégorie C Exploitation qui n’avaient pas recueilli la moindre candidature, alors que la majorité des DT n’organisaient pas de concours.
La CFDT-VNF rappelle que, conformément aux engagements du pacte social, il est prévu d’accompagner les CDD de transition qui souhaitent intégrer VNF pour passer le concours d’AEP : mais comment le faire si aucun concours n’est organisé ?
Devant cette double incohérence, la DRHM a indiqué qu’elle expertiserait ce sujet.
L’intersyndicale CFDT-VNF/FO : Des paroles aux actes !
Le 30 octobre 2023, la CFDT-VNF et FO ont fait le choix d’unir leurs forces pour s’engager dans la bataille des acquis sociaux pour les personnels. Pour mémoire, vous trouverez en pièce jointe le flash info du 21 décembre 2023, le protocole de sortie de préavis de grève signé par l’intersyndicale CFDT-VNF et FO et l’addendum visant à préciser la mise en application de l’article 10 de ce protocole.
Nous nous étions engagés à ce que la signature de ce protocole ne soit que le prélude à de nombreuses négociations qui devaient être menées avec la direction pour passer des paroles aux actes. Bien que mise en doute par une autre organisation syndicale promettant des résultats tout autre par ses actions, l’intersyndicale CFDT-VNF et FO a, tout au long du premier semestre et jusqu’au mois de juillet, mené de nombreuses réunions et concertations avec la direction sur la base de ses revendications et des engagements pris dans le protocole de sortie de préavis de grève.
Ces négociations vont conduire prochainement à la signature d’un nouveau protocole d’accord clôturant le cycle des négociations du second trimestre 2024 et actant de nouvelles avancées. D’ores et déjà un courrier de la directrice générale adressé à notre intersyndicale apporte les garanties amenées à être formalisées dans ce futur protocole.
L’intersyndicale CFDT-VNF et FO se félicite de la négociation menée ces derniers mois. Ses actions, sa cohérence dans ses demandes, sa force de conviction et de propositions ont été sans nul doute, avec votre soutien, la clé de réussite pour obtenir de nouvelles avancées significatives pour l’ensemble du personnel. Nous remercions et saluons la direction qui a respecté ses engagements et mené de réelles négociations qui ne se sont pas limitées à une succession de décisions unilatérales « à prendre ou à laisser ».
L’intersyndicale encourage la direction à poursuivre dans ce sens et à élargir sa capacité d’écoute et cette méthodologie à l’organisation et les conditions de travail des personnels. En effet, si de belles avancées sociales ont pu découler de ces négociations, il n’en demeure pas moins qu’il reste de nombreuses problématiques au sein de notre établissement particulièrement dans la conduite et l’accompagnement au changement en lien avec le projet de modernisation et de transformation de VNF. Toutes les questions, incertitudes sur l’avenir professionnel de nombreux personnels, leurs conditions et la surcharge de travail induite par les baisses des effectifs et les suppressions de poste appellent à des échanges beaucoup plus construits avec les organisations syndicales représentatives particulièrement dans les directions territoriales. Face à la multiplication des RPS de tous côtés, il est urgent désormais de mener de réelles concertations avec les personnels et de leur apporter des réponses, ces derniers restant trop souvent dans l’expectative quant à leur avenir.
Vous pouvez compter sur vos représentants pour vous soutenir et pousser la direction à entendre ces alertes. Pour l’heure, le bilan sur les promesses de chacun a sonné ! A l’occasion de cette rentrée, nous vous proposons ci-dessous un bilan sur les acquis et les avancées obtenus par l’intersyndicale CFDT-VNF et FO.
Le BILAN des négociations suite au protocole de sortie de préavis de grèvede l’intersyndicale CFDT-VNF / FO
la valeur faciale des titres-restaurant attribués aux agents de droit public a été revalorisée à 8 € (dont 4,8 € de part employeur) depuis le 1er juillet 2024 et une nouvelle évolution interviendra au 1er juillet 2025 afin de porter la valeur faciale à 9 € (dont 5,4 € de part employeur) ;
La mise en place du RIVE actant des revalorisations du régime indemnitaire pour les personnels d’exploitation ;
La mise en place de l’IOT garantie à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31/12/2033 ;
A l’instar des autres personnels de droit public, la création d’un complément annuel à hauteur de 375 € sans modulation pour l’année 2024 pour tous les personnels d’exploitation ;
La négociation d’un second volet du pacte social actant de nombreuses avancées et garanties pour les personnels.
Evolution du RIVE, par le vecteur de l’Indemnité d’Exploitation et d’Entretien (IEE), et la note de gestion de la Prime de métier des Ouvriers de Parcs et Ateliers
Éligibilité de la maintenance très spécialisée à la classe exceptionnelle des protocoles
À compter de 2024, les activités relevant des niveaux 4 et 5 de la norme AFNOR, hors conduite d’engins, sont rendues éligibles à la classe exceptionnelle.
Relèvement de la classe exceptionnelle
Les montants de la classe exceptionnelle sont relevés de 100 € dès 2024.
Extension de la liste des ouvrages servis sur la classe C
À compter de 2024, les agents affectés aux ouvrages d’ARZVILLERS et de SURESNES sont rendus éligibles à la classe C.
Relèvement de la majoration PCC
À compter de 2024, la majoration pour affectation en PCC modernisé est portée de 400€ à 700€.
Éligibilité des OPA encadrants à la classe F
Tous les OPA réellement encadrants seront rendus éligibles à la classe F, portant leur PME au plafond de 6700 € dès 2024. Les conditions de déploiement, calquées sur celles de l’éligibilité à l’emploi de chef d’équipe d’exploitation divisionnaire, doivent encore être affinées. A ce stade, un volant de l’ordre de 80 postes d’encadrants a été identifié par la DRHM après consultations des DT. VNF s’engage par ailleurs à solliciter le DRH du MTE pour une demande de relèvement du plafond de PME, de façon à pouvoir servir les bénéficiaires dans la même mesure que les PE VNF.
Création d’une majoration pour compagnonnage
À compter de 2025, cet engagement du Pacte social (2.1.2) trouvera sa première application dans la note de gestion du RIVE, qui intègrera un cadrage de cette pratique. Dès à présent, VNF ouvre par ailleurs une réflexion englobant tout l’établissement.
Le compagnon (C1/C2), choisi à raison de son expérience (2 ans minimum sur son poste), bâtit et valide une lettre de mission sériant les attendus et détaillant un calendrier. À l’issue, la réalisation des modules est attestée sous la double signature du compagnon et de l’apprenant. L’apprenant est nécessairement un nouvel entrant dans l’établissement (on ne peut être apprenant qu’une seule fois). L’engagement du compagnon est valorisé par une indemnité de l’ordre de 300 € annuels.
Création d’une majoration pour bilinguisme
À compter de 2025, l’exercice professionnel du bilinguisme indispensable au service sera valorisé d’une majoration à hauteur de 300 €.
Création d’une majoration pour intérim latéral
À compter de 2025, l’intérim latéral attesté par la hiérarchie, après un mois plein, sera valorisé à 80€/mois ; il pourra être exercé par 2 agents (PE-VNF et/ou OPA), entre lesquels sera alors partagée la somme de 80€/mois.
Modifications de la note de gestion du RIFSEEP
Mesure sociale sur l’IFSE des B
À compter de 2024, l’IFSE des agents de catégorie B inférieure à 7200€ est majorée de 250€, sans préjudice de la clause de réexamen triennal.
Mesure générale sur l’IFSE des B
L’IFSE des agents de catégorie B sera, chaque année sur le triennal 2025-2027, majorée de 250€, sans préjudice de la clause de réexamen triennal.
IFSE des TSDD issus du plan de requalification des PE VNF
Ceux de ces agents exerçant des fonctions d’encadrement seront versés au G1. Ceux affectés sur des missions d’OGH seront versés en G2, et au besoin se verront servir une majoration assurant un différentiel de 1 300 € avec leur indemnitaire de C3.
IFSE des agents de catégorie B encadrant des TSDD issus du plan de requalification des PEVNF
Un travail est en cours pour assurer dès 2024 la cohérence indemnitaire dans les équipes. Il s’agit par exemple qu’un B encadrant l’un de ces agents conserve un différentiel d’IFSE en sa faveur.
Suivi des engagements du Protocole de sortie de préavis de grève
Plan de requalification de C en B et de B en A
Alors que le DRH du MTE a été saisi d’une demande de déploiement d’un plan de requalification visant les agents relevant des macrogrades C et B administratifs et techniques et des agents relevant des macrogrades B et A administratifs et techniques conformément à l’engagement pris à l’article 5 du Protocole de sortie de préavis de grève, des travaux communs s’ouvrent à compter d’août 2024 pour identifier un volant d’agents de macrograde C et B de la filière administrative et technique susceptibles d’être compris dans un plan de requalification de dimension ministérielle.
NAO 2024 des salariés de droit privé
L’obtention d’un cadrage RMPP pour la NAO des salariés de droit privé de 3,7 % ayant abouti à la signature d’un accord NAO 2024 actant de belles avancées sociales et salariales ;
Mobilisation d’une enveloppe supplémentaire de 532 800 € pour valoriser le CIA des bénéficiaires et le CA pour les OPA
Le CIA et le CA pour les OPA en 2024 seront calculés sur la base de l’enveloppe 2023 et dans les mêmes conditions. Ceux-ci seront majorés de 359,51 € versés à part égale pour tous ces personnels.
Intéressement des agents publics
Alors que le DRH du MTE a été saisi par VNF, l’établissement confirme qu’un montant de 400 € par agent éligible sera budgété en 2025 au titre de la masse salariale. Conformément à l’engagement pris à l’article 7 du Protocole de sortie de préavis de grève, VNF se mobilise pour que l’accord soit efficace à compter de 2025. À défaut, le moment voulu si cela s’avérait nécessaire, et sous réserve du visa du contrôleur budgétaire, un dispositif transitoire de substitution serait mis en place.
Retrouvez ici le protocole de sortie de grève intersyndicale du 21.12.2023
Retrouvez ici le flash-info intersyndical : la CFDT-VNF et FO signent le protocole de la levée du préavis de grève
Retrouvez icil’addendum au protocole d’accord de sortie de préavis de grève du 21 décembre 2023
Retrouvez ici le flash info suite du protocole de sortie de préavis de grève intersyndical
Le 27 juin dernier s’est tenu le Comité Social d’Administration (CSA) au niveau central de VNF. A cette occasion, différents sujets ont été abordés :
bilan de la réorganisation de la DSIN,
décision relative à la procédure de recueil, de traitement des signalements d’actes de violence, de discrimination de harcèlement et d’agissements sexistes,
modification de l’instruction relative à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail des personnels publics,
conditions d’accueil des apprentis 2024-2025,
situation économique et financière de VNF,
processus d’identification des compétences stratégiques de VNF,
Le 11 juillet dernier s’est tenu le Comité Social d’Administration (CSA) au niveau central de VNF. A cette occasion, différents sujets ont été abordés :
le bilan formation 2023,
plan de développement des compétences 2024,
repères managériaux et l’école du management,
exercice CIA-CA 2024,
protection sociale complémentaire des personnels publics.
Grâce à vous, la CFDT-VNF est la première organisation syndicale représentative de l’EPA et obtient 4 sièges sur les 5 au Conseil d’Administration. Merci de votre confiance !
VOS NOUVEAUX ÉLUS CFDT-VNFAU CONSEIL D’ADMINISTRATION
1 / Cadrage général du dialogue social dans le cadre des réorganisations ou évolutions d’organisation
Rappel du rôle d’un CSA local à VNF
Un CSA local (CSA-L), assisté au besoin de sa commission spécialisée compétente en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail {CSSCT-L), exerce toutes les attributions d’un CSA, dans les limites prévues à l’article R.4312-54 du code des transports.
Un CSA-L est notamment consulté sur les questions et projets relevant de son ressort et relatifs :
à l’organisation et au fonctionnement des services;
aux modifications du règlement intérieur, notamment celles relatives à l’organisation du temps de travail;
aux projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail, lorsqu’ils s’insèrent dans le cadre d’un projet de réorganisation de service.
C’est aux modalités de déploiement du dialogue social dans cette dernière hypothèse qu’est consacré le présent cadrage.
Nature des échanges en CSA-L du siège
Selon les sujets, ils peuvent prendre deux formes différentes. La consultation, qui consiste en la présentation complète d’un projet suivie d’un vote (favorable/défavorable/abstention) des représentants du personnel. L’information tend quant à elle à la présentation d’un projet qui peut être complète ou incomplète, selon le type de projet et son degré d’avancement.
Définitions des phases de projet soumis à information et/ou consultation
Préfiguration : travail préparatoire pour créer ou mettre en place ou réorganiser un service, une organisation. La décision d’ouvrir un exercice de préfiguration, et les conditions de réalisation, sont soumises à l’information préalable du CSA-L. Si la mise en place de cette préfiguration entraîne une évolution d’organisation, ce type de projet sera soumis à consultation. Expérimentation : adoption de nouvelles règles, d’une nouvelle organisation, précédée de la définition d’un cadre précis et formalisé, pour une période transitoire dont la durée est expressément posée, sur un périmètre restreint. Ce travail est usuellement réalisé avant une généralisation à une échelle plus importante de l’objet expérimenté, mais peut également être réalisé avant de pérenniser une évolution d’une organisation de travail sur un périmètre constant. Ce projet doit être concerté avec les personnels impactés, et doit être porté à leur connaissance par tout moyen avant son lancement. Ce type de projet fait également l’objet d’une information préalable du CSA-L, puis, dans un second temps, d’une consultation si l’expérimentation implique une évolution et/ou une modification des organisations, des métiers, etc. Réorganisation : Transformation d’un service ou évolution avec changements significatifs dans les activités, les périmètres et/ou dans les rattachements hiérarchiques. Ce type de projet fait l’objet, avant son lancement, d’une information préalable du CSA local. Dans un second temps, un ou plusieurs points d’information peuvent être programmés sur l’avancement du projet. Une fois ce projet abouti, il est soumis à consultation.
2/ Cadre du dialogue social en CSA-L du Siège pour les projets de réorganisation
Les modalités d’organisation et de fonctionnement du CSA-L du Siège sont précisées dans son règlement intérieur; elles sont explicitées par le présent cadrage.
Pour mémoire, un projet de réorganisation ne peut être présenté en séance que si les membres du CSA-L ont été rendus destinataires de toutes les pièces et documents nécessaires à la bonne compréhension du projet au moins 15 jours calendaires avant la date de la séance, ramenés à 8 jours calendaires en cas d’urgence justifiée.
Les étapes à respecter
En termes de calendrier, la durée du cheminement de l’étape a vers l’étape e peut être estimée de 6 à 12 mois. Ces délais, indicatifs, peuvent varier selon la complexité du projet et le résultat du vote des instances représentatives du personnel.
La DRHM devra recevoir les éléments de dossier suffisamment en amont pour préparer chaque étape, et notamment celles d’information ou de consultation du CSA-L, de façon à arbitrer utilement, avec la direction porteuse du projet, sur l’opportunité de la mise en place d’une réunion de cadrage.
a) Réflexion sur un projet à venir au sein d’un service ou d’une direction
Élaboration d’un dossier d’information sur la réflexion en cours par le chef de service Cet avant-projet comprend a minima un support explicatif du contexte, des objectifs, du périmètre, de l’organisation actuelle et de l’organisation future, du dispositif de concertation envisagé avec les personnels, du calendrier prévisionnel.
Information du CSA Local sur le projet Une première présentation du projet est obligatoirement organisée en CSA-L. Le CSA-L pourra être informé à plusieurs reprises, autant de fois que nécessaire selon l’avancement du projet.
b) Concertation avec les-personnels concernés
Travail en interne avec les personnels Présentation de la réflexion ; écoute et CO-construction ; étude d’impact générale et individuelle s’il y a lieu.
Réunions collectives Des réunions de concertation sont pilotées par le chef de service et organisées de façon collective avec les personnels concernés par le projet. Elles font l’objet d’un compte-rendu. Les principales remarques formulées par les personnels comme les réponses apportées par le responsable du projet et/ou la hiérarchie seront récapitulées dans le dossier de réorganisation.
Entretiens individuels Des entretiens individuels seront organisés à la demande du personnel ou à l’initiative de la hiérarchie en cas d’impacts individuels. Lors de cet échange, seront évoqués a minima les impacts sur le poste, sur la situation individuelle (y compris le salaire) et sur les dispositifs d’accompagnement. Aussi, si des fiches de postes doivent être actualisées/modifiées, elles seront travaillées, préalablement à la consultation des instances, en concertation avec les personnels concernés, afin de recueillir leurs avis. Toujours préalablement à la consultation des instances, les fiches de postes feront ensuite l’objet d’une pesée par la DRHM, afin de définir le niveau du poste et éventuellement les mesures RH et salariales qui accompagnent cette évolution. En cas d’opposition du personnel au projet de réorganisation, les options possibles devront également être présentées.
c) Formalisation du projet de réorganisation
Élaboration du dossier de réorganisation par le chef de service pour consultation
Ce dossier tient compte des modifications issues de la concertation avec les agents et de la ou des premières informations menées au sein du CSA local. Il comprend a minima :
un support de présentation du projet (contexte, périmètre concerné, situation actuelle, projet de nouvelle organisation, dispositif de concertation avec les agents et résultats, calendrier prévisionnel, dispositif de suivi) ;
un organigramme nominatif avant/après ; bien que le CSA-L ne soit pas compétent pour débattre des situations individuelles, l’organigramme sera nominatif pour l’ensemble des postes pourvus, pour des raisons de commodité ;
une description du dispositif de pré-positionnement s’il y a lieu (en cas de suppression de postes notamment) ;
une étude d’impact RH (cf. guide) comprenant un volet détaillé sur l’évolution des missions des postes concernés (dont projets de fiches de poste stabilisées avant et après) ;
un dispositif d’accompagnement RH et financier de ces impacts ;
tout autre document nécessaire à la bonne compréhension du projet.
Les services de la DRHM appuient la direction porteuse du projet dans l’élaboration du dossier de consultation et notamment dans l’élaboration du dispositif de pré-positionnement, de l’étude d’impact et du plan d’accompagnement. Pour cela, ils doivent y être associés en amont. La rédaction des fiches de poste dans le cadre d’un projet de réorganisation est un acte managérial fort, qui relève de la concertation entre le responsable et les personnels concernés. Leur rédaction et les échanges entre responsable et personnels concernés, la pesée de la fiche de poste, doivent se dérouler avant la tenue du CSA-L. Le titulaire de la nouvelle fiche de poste sujet à évolution doit savoir en amont de la consultation s’il bénéficiera ou pas d’une mesure salariale. Les projets de fiches de poste sont insérés dans le dossier du CSA-L à titre informatif. Leur contenu n’est pas débattu lors du CSA L, notamment en raison de leur caractère individuel. Dans le cas de personnes exerçant les mêmes missions, les fiches de poste pourront être « génériques », à la condition qu’il soit possible de rattacher chaque personne à une fiche de poste et à son responsable hiérarchique. Il s’agit de documents« vivants» ayant vocation à évoluer et à être ajustés, au fil du temps et de l’évolution des missions dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel et le cas échéant du dispositif prévu dans la NAO. En cas d’absence de rédaction et de concertation sur leur fiche de poste modifiée dans le cadre d’une réorganisation, les personnels concernés pourront le signaler aux représentants du personnel en CSA-L, afin que ceux-ci puissent poser la difficulté en réunion. En cas de contestation sur le contenu et la pesée de leur fiche de poste, les personnels concernés pourront s’appuyer sur leurs instances de recours respectives.
Consultation en CSA-L
Une consultation du CSA-L est organisée.
De manière exceptionnelle, un même projet peut faire l’objet de plusieurs consultations, par phase d’avancement, sous réserve qu’aient été présentés avant les consultations partielles : – la vue d’ensemble du projet de réorganisation ; – le calendrier des différentes phases et de la cible ; – une étude d’impact par phase et à la cible du projet.
Un avis est demandé aux représentants du personnel (favorable/défavorable/abstention). En cas d’avis unanimement défavorable, une nouvelle consultation est organisée au cours de laquelle un dossier amendé est présenté et/ou lors de laquelle il est répondu aux remarques et interrogations des représentants du personnel.
d) Mise en œuvre du projet
À la suite de la consultation, une décision de la Direction générale sera prise pour acter la mise en œuvre et les adaptations éventuelles à la suite des échanges avec les représentants du personnel. Une information des agents sera réalisée par les canaux de communication les plus appropriés. Les dispositifs de pré-positionnement et/ou des recrutements éventuels prévus seront enclenchés, et les mesures d’accompagnement mises en œuvre.
e) Bilan de la réorganisation
Un bilan de la mise en œuvre de la réorganisation pourra être planifié à la demande des représentants du personnel ou sur proposition de la DRHM. Celui-ci sera-présenté dans un prochain CSA Local. Le délai de planification dépendra du projet et des discussions avec les représentants du personnel. Celui-ci présentera les impacts réels du projet et les mesures d’accompagnement déployées. Il permettra de faire le point sur les réussites du projet ainsi que sur ses points d’amélioration, sur le plan d’action pour y remédier et le suivi proposé.
VNF est un établissement public qui doit mettre en œuvre les politiques publiques voulues par l’Etat. Celles-ci s’imposent aux personnels et il est illusoire de croire ou faire croire qu’elles pourraient être sans conséquence pour le personnel, que cela soit pour le meilleur ou pour le pire.
ÊTRE ACTEUR PLUTÔT QUE SPECTATEUR
La CFDT-VNF n’a pas souhaité attendre et subir le pire ! Faire l’autruche et nier la réalité ne garantirait aucune perspective professionnelle pour les personnels. Face à la réalité qui s’impose, être acteur du changement plutôt que d’en faire les frais est une autre approche qui peut conduire à une toute autre finalité.
Aussi, le job de la CFDT-VNF est justement d’éviter le pire, de combattre les orientations qui conduiraient à dévoyer les missions de service public, en limitant ou en freinant les capacités et le potentiel de VNF de la richesse de son réseau, de son domaine et de son patrimoine. La CFDT-VNF veut faire en sorte que l’établissement garde les moyens de se développer, de se projeter dans l’avenir et qu’il reste un maillon essentiel dans le monde du transport et de la gestion de l’eau qui est un facteur vital pour les décennies à venir.
Le job de la CFDT-VNF c’est aussi et avant tout, de défendre les intérêts et l’avenir des personnels, première richesse de VNF. L’Etat, et par déclinaison l’établissement, ont fait le choix par le passé de recruter des personnels pour répondre aux besoins qui étaient les leurs à un moment donné. Les personnels ont répondu présents, se sont investis dans leurs missions, ont relevé de beaux et grands défis qui ont permis à VNF de bénéficier de la reconnaissance de l’Etat dans ses missions au service de la population. Les besoins de l’établissement évoluent, s’adaptent à la modernisation, à l’intelligence artificielle, aux nouveaux process, bref à la réalité du monde qui nous entoure. Si les personnels de VNF doivent l’entendre et le comprendre, il n’en demeure pas moins que la responsabilité de VNF, en qualité d’employeur, est de les accompagner dans cette phase de transformation afin que chacune et chacun puisse y trouver sa place. Cela commence par donner de la visibilité sur les transformations à venir, présenter des opportunités, apporter des garanties essentielles et respecter les propres aspirations et contraintes des personnels qui, en dehors de VNF, ont leurs propres contraintes familiales et personnelles.
NE PAS AGIR CONTRE LE PERSONNEL, MAIS AVEC LE PERSONNEL
Il est primordial pour la CFDT-VNF de remplir toutes les conditions qui garantiront aucune fracture numérique et désinsertion professionnelle, que personne ne soit laissé au bord du chemin. Alors il est vrai que dans cette transformation, certain(e)s plus que d’autres arriveront plus facilement et plus rapidement à rebondir, se projeter et trouver leur place. Pour d’autres, il faudra un peu plus de temps, d’efforts, d’accompagnement et la direction de VNF devra l’entendre, l’accepter et mieux encore le permettre. Elle devra réunir toutes les conditions pour faire en sorte que tous les personnels de VNF, et non pas une partie plus ou moins grande, y parviennent. Elle devra entendre et comprendre qu’une autre partie ne s’y retrouvera pas et ne souhaitera pas poursuivre cette aventure initialement entamée dans d’autres conditions, dans un autre contexte avec une autre finalité. Pour ceux-là aussi, elle aura un devoir d’accompagnement dans la reconversion professionnelle, dans la recherche d’une mobilité interne ou externe qui finalement répondra aux attentes et aspirations des personnels.
La clé de la réussite est là : ne pas agir CONTRE LE PERSONNEL mais AVEC LE PERSONNEL. Ne pas choisir l’option de facilité qui serait de dire « je vous explique comment ça va se passer » mais plutôt « voilà où nous devons aller, dites-moi comment vous souhaitez y parvenir et je ferai en sorte de vous y aider ».
C’est tout l’objectif de ce pacte social N°2 ! Dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance passé entre la direction de VNF et l’État, qui s’impose aux personnels de VNF et à leurs représentants, il était primordial de définir un cadre qui devra être respecté par la direction. Notre objectif : que chacune et chacun des personnels puisse trouver sa place dans le VNF de demain, dans ses nouvelles missions et les nouvelles méthodes de travail. Les efforts qui vont être demandés une nouvelle fois aux personnels devront être valorisés tant dans la forme que sur le fond, tant verbalement que dans les actes et à travers leur rémunération.
UN PACTE SOCIAL QUI ACTE DE NOMBREUSES AVANCÉES POUR LES PERSONNELS
La CFDT-VNF s’applique à elle-même le fait d’être acteur plutôt que suiveur ou, pire encore, aveugle aux changements et au fait qu’il se feront avec ou sans nous. Aussi, après avoir obtenu le principe d’un volet social rebaptisé pacte social par la direction, la CFDT-VNF a pris la tête des négociations en restant, comme cela la caractérise, force de propositions et de revendications dans l’objectif de protéger le personnel dans cette phase de transformation. De nombreux amendements ont été retenus et nous nous en félicitons. Désormais, il appartient à la CFDT-VNF de veiller au respect des engagements pris et signés. De votre côté, il vous appartiendra de nous alerter si vous êtes en difficulté. Les représentants de la CFDT-VNF sont à vos côtés et sauront vous entendre et vous accompagner. Vous pourrez donc compter sur la force et le réseau de la CFDT-VNF pour vous aider et rappeler à la direction ses obligations envers vous !
De façon plus synthétique par rapport aux 60 pages du pacte social N°2, nous vous présentons ci-dessous les engagements de la direction, les avancées sociales et financières pour l’ensemble des personnels de VNF.
RECONNAÎTRE L’INVESTISSEMENT DES PERSONNELS ET GARANTIR LA RÉMUNÉRATION DES PERSONNELS IMPACTÉS
Pour les salariés de droit privé, les négociations se font chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Une information et une présentation seront organisées, comme chaque année, par la CFDT-VNF via une réunion collective sur Teams.
PRÉSERVER LES SÉNIORS PROCHES DE LA RETRAITE
► Les éclusiers dont le poste sera impacté par la mise en place des PCC, et qui sont dans les deux ans (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 3 ans) de leur date d’ouverture des droits à la retraite pourront être maintenus sur leur site d’exploitation pour y effectuer leurs vacations jusqu’à leur départ. Initialement, la direction souhaitait limiter ce maintien à deux ans maximum ; ► Les séniors en situation de désinsertion professionnelle feront l’objet d’un accompagnement individualisé, incluant l’étude des options d’aménagement des postes de travail lorsqu’elles sont possibles ou de reclassement prioritaire ; ► L’accord sénior reste accessible pour les salariés de droit privé.
ORIENTER ET MIEUX ACCOMPAGNER LES PERSONNELS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
► Différents entretiens avec des acteurs internes (RH, 1 référent au changement par DT, assistante sociale), et externes (CMVRH, conseiller mobilité carrière) pour accompagner les personnels en fonction de leurs besoins et de leurs questions ; ► Une attention particulière pour lutter contre la désinsertion professionnelle, dans le cadre de la transformation de VNF, avec la possibilité d’un accompagnement individualisé ou de reclassement prioritaire lorsque c’est possible ; ► Offres de formation renforcées vers les nouveaux métiers et mise en place de passerelles pour accéder au travers d’un parcours de professionnalisation vers les métiers de la maintenance spécialisée ; ► Immersion professionnelle (2 à 10 jours rémunérés) pour celles et ceux qui souhaitent découvrir ou se projeter sur de nouvelles missions ; ► Création d’une école de management avec un socle de connaissance obligatoire dont notamment la prévention des RPS, la gestion des conflits, les bases de la GRH (connaitre les bases des statuts, les dispositifs d’évolution salariale, les réglementations du temps de travail…).
MIEUX INFORMER, ÊTRE PLUS À L’ÉCOUTE DES PERSONNELS ET DONNER DE LA VISIBILITÉ SUR LES PROJETS À VENIR
► Communication des coordonnées des personnes ressources pour l’accompagnement des personnels (assistante sociale, référent au changement, représentant du personnel, conseillers mobilité carrières CMVRH, médecin du travail, contacts RH…) ; ► Communication des dispositifs existants à VNF et ceux à venir, notamment celui de la complémentaire santé ministériel pour lequel les agents de droit public de VNF sont éligibles dès le 1er janvier 2025 tout comme le dispositif interministériel de prévoyance ; ► Faire connaitre et proposer les différents entretiens internes et externes à VNF (d’avenir, d’impact RH, rencontres RH, entretien ou bilan de carrières, thématiques) ; ► Réalisation d’une étude d’impact RH dans le cadre d’une réorganisation avec un accompagnement individuel et collectif des personnels impactés (concertation collective, entretien individuel, accompagnement des projets individuels de mobilité, mesures financières…) ; ► Remise à plat du dispositif de signalement avec l’objectif de mieux le faire connaître et d’en simplifier l’accès et le traitement.
FACILITER LES MOBILITÉS VOLONTAIRES
► Développement d’une application pour favoriser les mobilités internes volontaires. Les personnels pourront communiquer leur souhait de mobilité interne sans au préalable avoir identifié un poste afin que les recruteurs puissent, le cas échéant, les contacter sur d’éventuels postes vacants correspondant à leurs attentes et leurs compétences ; ► Engagement qu’aucune candidature interne à VNF d’un salarié de droit privé présentant un niveau de compétences (avec si besoin une formation complémentaire) permettant une prise de poste immédiate ne saurait être refusée au profit d’une candidature externe sans au préalable avoir donné lieu à une période probatoire non conclusive.
ACCOMPAGNER LES NOUVEAUX ARRIVANTS
► Création d’un guide de l’accompagnement à construire par le réseau des référents du changement, formalisation d’un parcours d’intégration sur la base des pratiques en DT et communication des contacts clés (contact RH, handicap, assistante sociale, Organisations Syndicales, CLAS, CDS, Commission aide matérielle, acteurs sécurité…); ► Tuilage chaque fois que possible pour optimiser la transmission du savoir aux nouveaux arrivants ; ► Accompagnement des CDD et des contrats d’apprentissage pour l’accès aux recrutements par concours ou hors concours à VNF avec les mêmes facilités que les fonctionnaires (autorisation d’absence, remboursement de frais…); ► Priorité de réaffectation dans la résidence administrative pour les personnels impactés par une réorganisation, et dont le poste est supprimé, avec la confirmation d’aucune mobilité géographique imposée. Si une priorité est portée sur les postes vacants, la notion de sureffectifs est désormais inscrite dans le pacte social ; ► Dans le cadre de la clause du grand-père pour le maintien des NAS et des COP-A conditionnée à la réalisation des 13 ou 7 semaines d’astreintes, garantie du maintien de ces astreintessans lesquelles le maintien du logement n’est pas possible ; ► Engagement pour qu’une vigilance soit portée pour une bonne couverture du réseau et du matériel informatique en adéquation avec les besoins spécifiques des personnels. Le temps nécessaire à l’appropriation des nouveaux outils numériques devra être pris en compte dans la fixation des objectifs annuels ; ► Engagement des aménagements nécessaires à l’atelier de Ferinpour pouvoir consolider l’offre actuelle et ouverture de nouveaux Centres de Transfert de Compétences (CTC) ; ► Association des conseillers de prévention au sein des CODIR afin d’accéder au bon niveau d’information et sensibiliser la direction sur l’aspect sécurité dans les prises de décisions.
S’il fallait encore le rappeler, l’absence d’un pacte social n’aurait absolument pas freiné ou empêché la direction de dérouler le contenu du COP. Toutefois, les négociations ont permis d’acter de nombreuses avancées et garanties sans lesquelles les personnels auraient encore davantage été exposés dans cette période de transformation de l’établissement.
Corinne LAMALLE DT Rhône-Saône 
Thierry FEROUX DT Centre-Bourgogne
Julien AVONTS DT Nord-Pas-de-Calais
Didier WAECKEL DT Strasbourg 
Maxime GOMEZ DT Rhône-Saône 
Olivier MOUGEOT DT Nord-Est
Rudy DELEURENCE Siège
Guy ARZUL Siège
