Dans le cadre du projet de transformation et de modernisation de VNF, de nombreuses alertes nous parviennent sur une co-construction insuffisante avec les « personnels sachants du terrain » quant à la mise en place des PCC et des différents standards retenus pour ces derniers.

CHOIX DES ÉQUIPEMENTS : UN MANQUE DE CONCERTATION AVEC LES AGENTS

A titre d’exemple, le choix des caméras, leur nombre et leur localisation posent questions dans la façon de les adapter aux spécificités locales. Ainsi, faute de caméras suffisantes, il serait évoqué la possibilité d’installer des « miroirs de rue » sur certains sites afin de combler les angles morts… Cela laisse perplexe bon nombre des agents informés de cette initiative et qui, s’ils avaient été consultés en amont, auraient pu proposer les ajustements nécessaires. D’ailleurs, de nombreuses questions se posent sur ces évolutions : qui intervient en cas de panne ? Quels sont les délais d’intervention ? Un stock de caméras est-il prévu et qui en assurera la gestion ? Quelle est la procédure à suivre en cas de service dégradé ? L’ergonomie du poste de commande prend-il en compte la position des caméras ?

INTERVENTIONS EN CAS DE DÉFAILLANCE : DES QUESTIONS SANS RÉPONSE

Des interrogations persistent également sur le passage du poste de commande de l’exploitation au niveau local en cas de défaillance. Cette prise en main est-elle prioritaire par rapport au poste du PCC ? Quels sont les moyens d’alerte en cas de rupture de fibre optique ? Un stock de matériel est-il prévu pour assurer les interventions ? Par qui sera-t-il géré ? De nombreuses questions techniques sont ainsi soulevées et relayées par la CFDT-VNF, auxquelles la direction se doit d’apporter des réponses en amont de la mise en fonction des PCC et des suppressions ou de redéploiements d’effectifs qu’ils vont parfois engendrer.

INQUIÉTUDES DES AGENTS FACE À UN AVENIR INCERTAIN ET UN ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT INSUFFISANT

Par ailleurs, en l’absence de visibilité, de nombreux agents s’interrogent sur les possibilités qui s’offrent à eux : calendrier des concertations avec les agents impactés, phase de pré-positionnement, impact financier, respect de l’engagement du zéro mobilité géographique imposée, création de postes en sureffectif, modalités d’application du droit de remord… Ils sont inquiets et ont parfois le sentiment d’être incités à se positionner sur la téléconduite faute d’avoir d’autres perspectives :

► Manque de transparence quant aux postes et missions qu’ils pourront occuper demain ;
► Pression exercée par la direction qui indique que tous les postes doivent être pourvus pour assurer le fonctionnement du PCC, rejetant ainsi la faute sur les agents qui ne s’inscrivent pas dans le projet de modernisation en cas d’échec ;
► Crainte de devoir se positionner sur un poste vacant ou de se voir imposer un poste qui ne leur convient pas…

Quid de l’accompagnement au changement prôné à tout va par la direction ?

LA CFDT-VNF AU SERVICE DES AGENTS : GROUPE DE TRAVAIL ET FAQ DEMANDÉE

La CFDT-VNF a mis en place un groupe de travail « téléconduite » dans l’objectif d’échanger sur les expériences locales et de remonter les questions en suspens au niveau national. Au sein de ce réseau, elle a recensé de nombreuses questions qu’elle a relayées auprès de la DRHM et la DIEE pour obtenir des réponses. A cette occasion, elle a sollicité la mise en place d’une FAQ spécifique afin de permettre aux agents d’avoir accès à toutes les informations utiles et leur permettre de faire un choix éclairé quant à leur devenir à VNF.

REJOIGNEZ LE GROUPE DE TRAVAIL « TÉLÉCONDUITE » DE LA CFDT-VNF

Vous souhaitez rejoindre notre groupe de travail « téléconduite » ? Contactez le secrétaire de section CFDT-VNF de votre DT ou envoyez-nous un mail à l’adresse suivante : cfdt@vnf.fr

UNE CARTOGRAPHIE EN CIRCULATION ET DES FERMETURES ACTÉES ET/OU EN RÉVISION

Une cartographie nationale des futurs CMI et points d’appuis circule actuellement au sein de la direction, concernant les sites pérennes et, par déduction, les sites amenés à être fermés. De nombreux agents, potentiellement impactés à court ou moyen terme, seraient sûrement curieux de connaître les détails pour anticiper leur avenir et le calendrier de cette mise en œuvre.

LA CFDT-VNF INTERPELLE LA DIRECTION : TRANSPARENCE EXIGÉE

Depuis les premières alertes et les premières fermetures de sites, la CFDT-VNF a interpelé la direction pour demander une présentation de cette projection en CSA Central, avec une déclinaison dans chacun des CSA locaux afin d’obtenir des réponses claires et une visibilité pour les agents.

TRANSPARENCE ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL : UNE PRIORITÉ NÉGLIGÉE ?

Alors que l’établissement se lance dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, l’absence d’informations précises pour les agents concernés ne fait qu’accentuer le malaise ambiant. En refusant d’être transparente et de faire preuve de courage, la direction ne se limite pas à évaluer l’exposition de ses personnels aux RPS, mais elle accentue ce risque au sein de l’établissement. Les agents n’ont vraiment pas besoin de cela…

ENGAGEMENT DE NON-MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE : QUELLES GARANTIES ?

Comment la direction prévoit-elle de tenir son engagement de ne pas imposer de mobilité géographique, alors même que le nombre de sites pourrait être considérablement réduit ? Si des sites sont fermés, il s’en suivra bien des mobilités ! Quels dispositifs seront mis en place pour éviter que ces changements ne pèsent sur le budget personnel des agents qui devront investir dans des véhicules ou payer des frais d’essence pour des trajets allongés ?

CONDITIONS DE TRAVAIL ET IMPACT CARBONE : DES QUESTIONS EN SUSPENS

Qu’en est-il des conditions de travail des agents, qui se verront potentiellement dégradées par un allongement du temps de trajet ? Et qu’en est-il de l’impact environnemental, avec une augmentation des kilomètres parcourus pour accomplir les missions, suite à la fermeture de certains sites ?

NÉGOCIATIONS À VENIR

Suite à nos interrogations récurrentes, la DG a indiqué vouloir remettre à plat et en débat «la garantie du zéro mobilité géographique imposée» et cela dès le premier trimestre 2025. Elle a sollicité des OS la remontée de leurs lignes rouges, propositions et revendications pour accompagner les fermetures de sites qu’elle décrit comme inévitables.

L’accord d’intéressement 2021-2023 a pris fin le 31 décembre 2023. Les négociations entre la direction et la CFDT-VNF ont débuté fin février 2024 et ont abouti à la signature d’un accord triennal le 28 juin dernier.

NOUVEAUX CRITÈRES ET INDICATEURS DE PERFORMANCE

Négocié dans la continuité du précédent accord, il comprend plusieurs indicateurs de performance collective qui s’inscrivent dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance. Cet accord repose sur 4 critères pondérés (recettes, économique et financier, RH et sécurité), dont bon nombre d’indicateurs figuraient déjà dans le dernier accord et ont été renouvelés ou renégociés. Un nouvel indicateur vient désormais compléter le critère RH : le taux de recrutement de salariés en contrat d’apprentissage.

VALIDATION ET EXAMEN DE L’URSSAF

Cet accord d’intéressement, qui doit permettre de reconnaître l’implication quotidienne des personnels au sein de l’établissement sur les 3 années à venir, reste ambitieux et a été validé par le contrôleur budgétaire. Toutefois, comme le cadre légal l’impose, celui-ci a été soumis à postériori à l’examen de l’URSSAF qui récupère cette prérogative en lieu et place de la DIRECCTE.

OBSERVATIONS ET CRITIQUES DE L’URSSAF

L’URSSAF a fait part d’un certain nombre d’observations adressées à la direction par courrier du 29 juillet dernier. L’URSSAF conclut que 5 critères sur 8 ne respectent pas l’article L.3314-2 du code du travail et, par conséquent, n’ouvrent pas droit aux 40% d’exonérations prévues pour l’employeur, aux 10% d’exonérations prévues pour le salarié (qui ne paye que la CSG et RDS) ni à la possibilité de verser le montant de son intéressement directement sur le PEE pour l’avantage fiscal.

JUSTIFICATIONS DE L’URSSAF SUR LES CRITÈRES DE PERFORMANCE

L’URSSAF invoque notamment le fait que les critères de répartition identifiés à travers cet accord ne traduisent pas la performance des salariés. Les remarques portent sur les points suivants :

► « un critère déterminé en fonction de la dépense effective d’un budget est la résultante de décisions comptables, financières et politiques d’investissement de la société. Il ne traduit par la performance des salariés ».
► « les entretiens professionnels sont la résultante de la politique RH de l’entreprise. Ils ne constituent une option ni pour le salarié, ni pour le manager (…). Ce critère ne traduit pas la performance des salariés ».
► « la participation à une action de formation ne constitue pas une option pour le salarié (…) le seul choix du salarié consiste à assimiler la formation dispensée et réussir l’évaluation qui s’en suit … ».
► « le nombre de contrats d’apprentissage recruté sur l’année N est la résultante de la politique RH de la société. Ce critère ne traduit pas la performance des salariés. Par ailleurs, s’agissant de la résultante de décisions, ce critère ne présente pas de caractère aléatoire et le taux d’atteinte de ce critère pourrait être déterminé à tout moment ».

RÉACTION DE LA CFDT-VNF FACE AUX DÉLAIS ET DÉCISIONS DE L’URSSAF

A ce stade, la CFDT-VNF dénonce le fait que les textes prévoient un délai de réponse de 2 mois sans que l’URSSAF soit contrainte de le respecter, mettant l’employeur et les personnels au pied du mur. Elle dénonce également la remise en cause d’indicateurs décennaux jamais contestés initialement par la DIRECCTE.

Enfin, la CFDT-VNF dénonce également la promptitude de l’URSAFF à remettre en cause un dispositif avantageux pour les salariés alors que ce même organisme, qui a connaissance d’une pratique récurrente et illégale des heures écrêtées à VNF depuis des années (désavantageux pour les personnels et suscitant des cotisations sociales en moins pour l’Etat), ne donne aucune suite. C’est ce que l’on peut appeler du « deux poids, deux mesures » et cela démontre son appétence à sélectionner les démarches les plus faciles.

RECOURS DE LA DIRECTION CONTRE LA DÉCISION DE L’URSSAF

Tout comme la CFDT-VNF qui a transmis à la direction ses arguments, la direction conteste la décision prise par l’URSSAF. Ainsi, comme le permet la législation, VNF a déposé le 17 septembre un recours amiable devant la commission de l’URSSAF sur la base d’un argumentaire détaillé.

La CFDT-VNF salue la démarche entreprise par la direction ainsi que la qualité du courrier envoyé à la commission de l’URSSAF, qui disposait d’un délai de 2 mois, soit jusqu’au 13 novembre, pour y apporter une réponse.

L’ARBITRAGE, C’EST POUR QUAND ?

La direction a également indiqué que selon son conseil juridique, l’avis de la commission intervient en réalité sous un délai de 6 mois plutôt que les 2 initialement prévus dans les textes. Ainsi, si la commission communique un arbitrage négatif en mars ou avril 2025, il sera alors trop tard pour renégocier un avenant visant à garantir l’exonération de l’employeur liée au dispositif d’intéressement pour l’année 2024 versé en mai 2025.

QUID DE LA VALIDITÉ DE L’ACCORD INTÉRESSEMENT ?

Suite au retour de ses avocats, la direction a proposé une réunion d’échanges avec la CFDT-VNF le jeudi 24 octobre avant la tenue du CSA Central. A cette occasion, elle a confirmé que l’accord signé avec la CFDT-VNF reste valide même s’il venait à perdre le caractère « d’intéressement » permettant l’exonération de charges.

STATU QUO ?

La direction et la CFDT-VNF se sont accordées sur le fait d’attendre l’arbitrage de la Commission de Recours Amiable (CRA). À l’issue, la Commission intéressement se réunira pour échanger sur le rapport de la CRA et les conclusions qui s’imposent.

Retrouvez ICI l’accord d’intéressement 2024-2025

A la création de l’EPA, les saisonniers étaient recrutés sous contrat de droit privé pour la durée de leur mission pouvant aller jusqu’à 8 mois. La direction a fait le choix depuis quelques années d’embaucher l’ensemble de ses saisonniers sous contrat de droit public, dont la durée est désormais limitée à 6 mois. Toutefois, cette limite ne correspondant pas aux besoins réels de l’établissement, bon nombre de saisonniers se voient proposer un CDD à l’issue de cette première période afin de continuer à renforcer l’équipe d’exploitation.

UN CONTRAT ADAPTÉ AUX BESOINS

La CFDT-VNF ne cesse de dénoncer la multiplication des contrats courts et précaires des saisonniers et demande qu’ils puissent être recrutés sous statut privé, notamment quand le besoin justifie une présence supérieure à 6 mois et inférieure à 8 mois. Pour les besoins supérieurs à 8 mois, il convient que VNF s’interroge sur le recrutement pérenne et sous statut, notamment du fait qu’en qualité d’auto-assureur, il a en charge l’indemnisation chômage des CDD employés. En effet, quitte à payer, autant recruter et renforcer les équipes qui en ont bien besoin. L’ancien DG s’était d’ailleurs engagé à faire le point sur cette situation, se déclarant sans opposition de principe. Pourtant, son départ aidant, il n’en a rien fait. La Directrice générale et le DRHM, suite à la relance de la CFDT-VNF, ont repris cet engagement à leur compte. Nous attendons les actes !

INJUSTICE : BAISSE DE RÉMUNÉRATION POUR LES SAISONNIERS PROLONGÉS EN CDD

Outre le fait que la rédaction de ces 2 contrats successifs augmente la charge des services RH, la CFDT-VNF dénonce qu’à cette occasion la direction en profite pour baisser les rémunérations, même lorsqu’un saisonnier reste sur le même poste. Cela est humainement inacceptable et n’est certainement pas le meilleur levier de motivation et de reconnaissance pour ces agents. Alors qu’ils sont désormais indispensables à l’organisation de travail de l’établissement suite à la décennie de coupe dans les effectifs, ils voient leurs conditions encore se dégrader malgré leur expérience acquise à VNF lors du premier contrat.

DES MOTS, TOUJOURS DES MOTS…

La CFDT-VNF a dénoncé cette pratique et avait obtenu, lors d’une réunion DS/DG, l’engagement a minima d’un maintien de rémunération sur le CDD qui suit le contrat initial. Et pourtant, depuis cette réunion, aucune régularisation des contrats passés n’a été réalisée et de nouveaux contrats continuent d’être signés dans les mêmes conditions !

COMMENT JUSTIFIER L’INJUSTIFIABLE

Interpellée de nouveau sur le sujet par la CFDT-VNF, la direction a souligné que cette différence est liée à l’indice de référence qui peut différer d’un contrat à l’autre. Elle explique que cet indice est déterminé par :

► le nombre d’heures de travail ;
► une valorisation des sujétions emportées par le cycle de travail (horaires décalés, vacations longues), calquée sur celle de l’IOT-C ;
► un volant d’heures supplémentaires que le planning met en évidence.

DES ÉCONOMIES DE BOUTS DE CHANDELLE

Aussi, quand le planning du second contrat ne présente pas les mêmes contraintes (cycle avec plus de jours fériés et/ou d’heures supplémentaires), l’indice est recalculé pour en tenir compte, ce qui peut conduire à ce qu’il diffère (à la hausse ou à la baisse), mais la rémunération horaire demeure la même. Ainsi, la direction assure qu’à sujétions égales, une rémunération identique est appliquée d’un contrat à l’autre. C’est ce qu’on peut appeler « jouer sur les mots » !

UNE LUEUR D’ESPOIR …

La direction reconnait toutefois que cette méthode, recommandée par la DGAFP, ne permet pas un degré d’information satisfaisant des agents. Aussi, dans le cadre d’une refonte de la politique d’emploi des agents contractuels au sein de l’établissement, elle indique remettre à plat les modalités de rémunération des sujétions. Une information sera communiquée auprès des représentants du personnel en début d’année prochaine pour une application dès la saison prochaine.

VOULOIR C’EST POUVOIR

La CFDT-VNF salue la volonté de la direction d’avancer sur ce sujet. Toutefois elle regrette que dans l’attente de ces discussions à venir, aucune solution intermédiaire ne soit avancée notamment au regard de l’indice servant de référence à la rémunération des agents contractuels de droit public en cas de renouvellement ou prolongation de contrat. Si la méthode appliquée par la direction est recommandée par la DGAFP, elle ne s’impose pas de fait à VNF qui garde toute latitude dans la fixation des rémunérations de ses CDD. « Vouloir, c’est pouvoir » !

FAUTE D’ÊTRE GÉNÉREUX, SOYEZ TRANSPARENTS

Ainsi, c’est en connaissance de cause que l’établissement procède à ces recrutements dont il sait, dès l’embauche, qu’ils feront l’objet de contrats successifs avec des rémunérations qui peuvent varier en fonction de l’INM. Une information préalable auprès des intéressés sur ces éventuelles conséquences aurait permis d’éviter un sentiment légitime de déclassement et d’absence de reconnaissance, même si encore une fois la CFDT-VNF dénonce la méthode.

TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS POUR GAGNER MOINS

Pour ce qui concerne les saisonniers, la direction a toujours souligné son objectif de professionnaliser et fidéliser ces agents. Il est d’ailleurs prévu que ceux-ci bénéficient d’une majoration salariale valorisant l’expérience acquise durant leurs différents contrats à VNF. Aussi, la direction aurait pu faire le choix de gommer une éventuelle baisse de rémunération pour le CDD qui succède au contrat saisonnier. Mais elle n’a pas opté spontanément pour cette solution…

NOS REVENDICATIONS

La CFDT-VNF demande à la direction de régulariser par avenant au contrat de travail cette situation injuste pour l’ensemble des CDD qui se seraient vu imposer sur un même poste une rémunération décroissante. En parallèle, elle demande la garantie d’un maintien a minima de la rémunération globale pour tout nouveau contrat. Elle reste aujourd’hui dans l’attente d’un arbitrage de la direction… Si la direction sait mettre la pression pour ses sujets dit « prioritaires et urgents » elle sait également bien « jouer la montre » !

A partir de cette année, il y a un changement de règle concernant la période de référence pour pouvoir bénéficier du CIA, désormais versé en année N au titre de l’année N-1. En résumé, si vous avez fait une mobilité pendant l’année 2024, le CIA 2024 devrait vous être versé par votre administration d’origine.

CADRE INTERMINISTÉRIEL ET COHÉRENCE AVEC L’ADMINISTRATION TERRITORIALE DE L’ETAT (ATE)

Cette évolution résulte de l’orientation du ministère qui vise à s’inscrire dans le cadre interministériel du périmètre de l’Administration Territoriale de l’Etat (ATE). Selon la direction, VNF peut difficilement faire autrement, par souci de cohérence et d’égalité de traitement. L’établissement n’est donc pas pénalisé en tant qu’employeur car il applique la même règle que les autres entités avec lesquelles la mobilité de ses agents est forte (dans les deux sens). Les agents nouvellement nommés, dont le CIA est intégralement pris en charge par l’entité dans laquelle ils ont évolué dans l’année, ne sont pas desservis non plus.

PRISE EN CHARGE DES COMPLÉMENTS : RÈGLE POUR LES PERSONNELS PRÉSENTS AU 31 DÉCEMBRE 2023

Ainsi, la note de gestion indique :

Il est également nécessaire que vous notiez qu’à compter de cette année, VNF s’inscrit dans le cadre interministériel commun visant à ce que chaque service employeur définisse et prenne en charge les compléments au titre du temps de présence des agents sur l’année N-1. Sont donc éligibles à l’ensemble des compléments modulables et forfaitaires les personnels présents au 31 décembre 2023.

SUIVI ET BILAN DES AGENTS CONCERNÉS

Ne faisant nullement confiance à l’administration sur ce point, nous avons demandé d’ores et déjà à la direction de VNF de faire un bilan en novembre des agents qui sont arrivés en 2024 et qui n’ont pas perçu de CIA de leur service d’origine afin de pouvoir échanger sur les solutions qui seront mises en œuvre. En effet, la CFDT-VNF ne saura se satisfaire d’un alignement sur le cadre interministériel si ce dernier n’est pas respecté et que les agents doivent en faire les frais.

VOTRE RÔLE : SIGNALER L’ABSENCE DE VERSEMENT DU CIA

Aussi, cher(e)s collègues, si vous êtes concernés, nous vous invitons à revenir vers le secrétaire de la section CFDT-VNF de votre DT en novembre si aucun CIA ne vous a été versé car sans vos retours, nous ne saurons pas si les agents arrivés en 2024 l’ont réellement perçu et ce bilan reposera uniquement sur les données de la direction.

Dans l’esprit de bon nombre de Chefs d’Équipe d’Exploitation Principal, la préoccupation actuelle réside dans leur requalification en TSDD ou la requalification de leur poste en CEED.

UN SUIVI ACTIF PAR LA CFDT-VNF

Pour la CFDT-VNF, ce sujet reste un sujet majeur accompagnant la création du corps des PEVNF. Elle ne se contente donc pas d’attendre sa mise en œuvre comme une vache regardant le train passer… Tout au long du processus, elle est intervenue à de nombreuses reprises afin de s’assurer de sa réelle et juste mise en œuvre. Si VNF avait besoin de son plan de requalification pour accompagner son projet de modernisation, il en résulte que, bon nombre de CEEP avaient aussi un réel gain à l’obtenir.

CRÉATION ET RÉPARTITION DES POSTES EN CEED ET TSDD

Pour rappel, il y a la création de 138 postes de CEED et 137 requalifications en TSDD. Le tout se fera sur les années 2024, 2025 et 2026 et ce nombre sera pérennisé à compter de 2027. C’est-à-dire qu’à compter de 2027, chaque fois qu’un CEED ou un TSDD issu de requalification partira en retraite ou suite à une mobilité externe à VNF par exemple, un C3 pourra être requalifié à sa place.

RÉPARTITION DES POSTES PAR ANNÉE :

ANNÉE	CEED	TSDD
2024	62	62
2025	38	50
2026	38	25

CEED/TSDD : UN NOMBRE LIMITÉ

Ces nombres sont importants à garder en mémoire car il n’y aura pas forcément la possibilité pour tous de choisir entre CEED et TSDD, ces deux nombres étant limités.

RECONNAISSANCE DE L’ENCADREMENT

La CFDT-VNF a toujours fait le choix de porter prioritairement la reconnaissance de l’encadrement et est intervenue dès les premières discussions en indiquant que le nombre d’encadrants était sous-évalué par la direction. Bien que septique au départ, la DRHM, suite au travail de recensement effectué par les DT, s’est rendue à l’évidence et a décidé de retirer toute proposition d’expert au titre de 2024 et limiter ces propositions pour 2025 et 2026. Là encore, la CFDT-VNF a indiqué qu’une fois les encadrants requalifiés ainsi que les CEEP amenés à travailler en PCC, il ne resterait malheureusement sans doute pas ou très peu de promotions possibles à titre d’expert.

GARANTIES NÉGOCIÉES PAR LA CFDT-VNF POUR LES CEEP ENCADRANTS

Pour rappel, la CFDT-VNF a négocié dès le départ que tous les CEEP encadrants qui ne seraient pas requalifiés CEED ou TSDD dès 2024 mais qui en remplissaient les critères sur le triennal (2024, 2025, 2026) se verraient servir le montant d’IEE correspondant à la classe F pour les CEED et le montant d’IFSE correspondant au groupe 1 pour les TSDD dès le 1er janvier 2024. Sur le régime indemnitaire, quelle que soit l’année de passage en CEED ou TSDD, il n’y aura pas de perte pour ces derniers suite à l’engagement porté et obtenu par la CFDT-VNF.

COMMENT CE RATTRAPAGE SERA-T-IL FAIT ?

► Pour les C3 requalifiés CEED au 1er décembre 2024 : versement dans le complément annuel (CA) des 11 mois d’IEE manquants (11/12ème de 1 300€).
► Pour les C3 encadrants requalifiés CEED au 1er janvier 2025 : un rattrapage de 1 300 € de l’année 2024 sera versé sur le complément annuel de 2025.
► Pour les C3 encadrants requalifiés CEED au 1er janvier 2026 : il y aura un rattrapage de 2 600 € correspondant aux années 2024 et 2025. La CFDT-VNF a alerté sur le risque fiscal d’effectuer un rattrapage de ce montant sur une seule année. La direction a indiqué entendre l’alerte et étudier la possibilité d’un versement d’une partie sur décembre 2025 et le solde en janvier 2026 pour limiter l’impact fiscal.
► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2024 : l’IFSE leur sera servi avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024 et sera effectif sur les bulletins de paie de février 2025.
► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2025 : un rattrapage de 1 300 € de l’année 2024 sera fait en 2025
► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2026 : il y aura un rattrapage de 2 600 € correspondant aux années 2024 et 2025. La CFDT-VNF a alerté sur le risque fiscal d’effectuer un rattrapage de ce montant sur une seule année. La direction a indiqué entendre l’alerte et étudier la possibilité d’un versement d’une partie sur décembre 2025 et le solde en janvier 2026 pour limiter l’impact fiscal.

PROCHAINES ÉTAPES

Cette mise en œuvre devrait être annoncée ces jours-ci pour les CEED 2024 et 2025 et mi-décembre pour les TSDD 2024.

DÉCRET DE REQUALIFICATION EN TSDD

Tout d’abord, il était à craindre que le texte permettant la requalification en TSDD ne sorte pas dans les temps afin de permettre une mise en œuvre en 2024. Ce n’est plus le cas puisque le décret en définissant les modalités est paru le 8 novembre 2024. Les arrêtés individuels qui acteront ces promotions auront un effet rétroactif au 1er janvier 2024.

MISE EN OEUVRE DES POSTES DE CEED

En ce qui concerne les postes de CEED, le décret étant paru le 31 décembre 2023, la CFDT-VNF ne se souciait pas trop de la possibilité de sa mise en œuvre en 2024. Cependant, le texte qui actera cette mise en œuvre n’aura pas d’effet rétroactif au 01 janvier 2024 donc leur nomination se fera au 01 décembre… Certains parmi les CEED reçoivent ces jours-ci leurs arrêtés.

INCIDENCES DU REPORT DE MISE EN OEUVRE

Sur les incidences notables dûes au différé de mise en œuvre, la CFDT-VNF a identifié les points suivants :

► Obligation de différer le départ en retraite pour les requalifiés en CEED qui avaient prévu de partir à la fin du 1er semestre 2025 puisqu’il est nécessaire d’avoir une ancienneté de 6 mois dans l’échelon afin qu’il soit pris en compte pour la retraite.
► Perte indiciaire non négligeable pour un catégorie C.

La CFDT-VNF a dénoncé l’absence de rétroactivité pour les C3 requalifiés en CEED au titre de l’année 2024 notamment du fait de la perte indiciaire engendrée. En effet, non seulement nous rappelons qu’il s’agit de personnels de catégorie C mais de plus, ce sont les agents les plus anciens qui seront pénalisés de quasiment un mois de salaire.

Concernant les agents C3 requalifiés CEED et TSSD pour les années 2025 et 2026, la CFDT-VNF s’est bien assurée que les requalifications se feraient au 1er janvier pour tous.

RAPPEL DES CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ CUMULATIFS À CEED ET TSDD

CEED
► 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon de C3
► 4 ans de service effectif dans le grade de C3 ou un grade équivalent

TSDD
► 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon de C3
► Au moins 8 années de services publics

PROBLÉMATIQUE DE RÉMUNÉRATION ET DE DÉROULÉ DE CARRIÈRE DANS LA MAINTENANCE SPÉCIALISÉE

La CFDT-VNF l’indique depuis longtemps déjà : il y a un réel problème de rémunération et de déroulé de carrière au sein de la maintenance spécialisée. Ne plus pouvoir, depuis presque 10 ans, recruter des OPA a conduit à avoir 5 statuts différents qui composent désormais la maintenance spécialisée à savoir des OPA, des PE-VNF, des CDI de droit public, des CDI de droit privé et des CDD de droit public.

LA DIVERSITÉ DES STATUTS ET SES IMPACTS SUR LES RÈGLES DE GESTION

5 statuts avec des règles de gestion et de promotions différentes, 5 statuts avec des grilles de rémunérations différentes quand il y en a. 5 statuts qui doivent pouvoir faire vœux de mobilité interne, là encore avec des règles différentes. Tout cela n’est pas sans poser des difficultés et parfois même quelques injustices, incompréhensions et mécontentements.

LA MODERNISATION DE LA MAINTENANCE COMME LEVIER D’AMÉLIORATION

La CFDT-VNF, lors de la négociation du second volet du Pacte social, a porté cette problématique et l’urgence d’y apporter des solutions positives pour VNF et pour l’ensemble des personnels ce qui a conduit à la rédaction d’un article que nous vous rappelons ci-dessous pour mémoire :

ARTICLE 1.5.2 : POUR UNE ÉVOLUTION DES RÉMUNÉRATIONS ET DES COMPÉTENCES
Art 1.5.2. La modernisation de la maintenance va de pair avec la modernisation de notre réseau et de nos infrastructures. C’est un enjeu fondamental de réussite du projet de l’établissement et l’ensemble des personnels y contribuant doivent pouvoir être accompagnés, à la fois en termes de développement des compétences et en termes financiers. Compte-tenu de la diversité des statuts qui caractérisent aujourd’hui les personnels de la maintenance (OPA, CDI Publics, PEVNF, CDD…), l’établissement doit proposer une évolution des rémunérations dans une logique de carrière pour l’ensemble de ces statuts, dans un objectif d’équité, d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance, tout en respectant les contraintes du cadre règlementaire et en lien avec les tutelles. Dans ce cadre, concernant les CDI de droit public, en complément de la note relative à la politique de recrutement des personnels non titulaires de droit public en CDI, le sujet de l’examen de leur rémunération, dans la perspective d’une équité salariale interne à responsabilité et ancienneté égales sera mis à l’agenda social du 2ème semestre 2024.

CRÉATION D’UN GROUPE DE TRAVAIL POUR PORTER LES REVENDICATIONS DU PERSONNEL

La CFDT-VNF a, en parallèle et sans attendre, mis en place un groupe de travail avec les personnels volontaires, ayant pour but de définir un cahier revendicatif spécifique à la maintenance spécialisée. Les délégués syndicaux de la CFDT-VNF porteront avec force ce cahier revendicatif lors des négociations qui auront lieu au second semestre 2025.

APPEL À LA MOBILISATION ET À LA PARTICIPATION DES PERSONNELS DE MAINTENANCE

Dans l’attente et afin que votre voix, vos attentes et vos propositions soient entendues, nous invitons l’ensemble des personnels affectés à la maintenance spécialisée, que la direction elle-même place au cœur du projet stratégique de VNF, à vous rapprocher du secrétaire de section CFDT-VNF de votre DT pour nous rejoindre et ainsi devenir acteur des négociations à venir. La CFDT-VNF mettra à votre disposition le temps syndical pour y participer et prendra en charge les frais de transport le cas échéant pour assister aux réunions quand elles ont lieu en présentiel.

ALERTES SUR L’ACCÈS AUX LOGEMENTS VNF

La CFDT-VNF fait le bilan des alertes du terrain indiquant que de nombreux logements, initialement accessibles aux personnels de VNF, ne le seraient plus du fait de la revente de certains d’entre eux. D’autres seraient réservés pour des appels à projets, qui parfois ne se concrétisent jamais et d’autres encore, tout simplement, ne sont pas proposés en COP-15 ou COT, quitte à ce que VNF laisse ses logements abandonnés se dégrader.

HAUSSE DES LOYERS ET IMPACTS SUR LES AGENTS

D’autres alertes portent sur l’explosion des loyers depuis la délégation de cette mission à un cabinet qui applique la valeur du marché locatif privé de la situation géographique où se situe le logement. Ce qui n’est pas pris en compte, la CFDT-VNF l’a déjà dit à maintes reprises, c’est qu’une bonne partie de nos logements ne répondent pas aux normes, désormais obligatoires, pour pouvoir être mis en location sur le marché privé. De plus, sur le marché privé, nous rappelons que le locataire est protégé par un bail et non soumis à une Convention Occupation Précaire qui peut être remise en question selon la volonté de l’établissement, notamment en cas de nécessité de service. Il n’y a donc aucune raison que le montant des loyers des maisons éclusières de VNF soit calqué sur le marché privé, aucune raison que le montant du loyer soit fixé indépendamment du fait que la maison soit occupée par un agent VNF ou un agent retraité de VNF, son conjoint veuf par rapport à un extérieur qui prendrait volontairement et en conscience une COT de VNF.

ENJEUX POUR LE RECRUTEMENT DES AGENTS DE CATÉGORIE C

La CFDT-VNF alerte sur la nécessité de préserver les logements VNF lorsque ceux-ci peuvent être un réel atout et un vecteur facilitateur pour le recrutement des agents de catégorie C dans des secteurs géographiques en tension. A l’inverse, s’en démunir ne permettra pas à des agents de catégorie C, percevant parfois moins que le loyer demandé sur le marché privé, de postuler. Cela est déjà malheureusement visible dans certains secteurs géographiques où des postes restent vacants après plusieurs publications, fragilisant les organisations de travail et faisant peser une surcharge de travail sur les personnels présents.

RÉSERVATION PRIORITAIRE DES LOGEMENTS NAS POUR LE PERSONNEL D’EXPLOITATION

La CFDT-VNF alerte sur le fait que les logements NAS ne doivent pas être déclassés au profit des COP-15 ou COT, mais être prioritairement réservés aux personnels d’exploitation qui doivent intervenir dans des délais contraints sur les ouvrages.

TRANSPARENCE ET OBJECTIFS DE LA POLITIQUE IMMOBILIÈRE DE VNF

La CFDT-VNF demande qu’en toute transparence, la direction informe de ses objectifs sur le parc des maisons éclusières. Elle souhaite que la politique immobilière de VNF soit remise à plat et en concertation. Comme pour les autres sujets, la CFDT-VNF sera pleinement engagée sur ce dossier afin de porter et défendre les intérêts des personnels.

La prévoyance, bien que facultative, est un élément essentiel de votre sécurité financière. Découvrez ici la nouvelle offre de prévoyance du ministère et les possibilités qui s’offrent à vous.

LANCEMENT DE LA PRÉVOYANCE

Le marché concernant le contrat collectif non obligatoire Prévoyance a été notifié par le ministère le 8 novembre à un groupement composé de CNP assurances et de la Mutuelle générale. Les affiliations seront possibles à partir de mi-décembre et le contrat prendra effet à compter du 1er janvier 2025. Ces garanties ne couvrent que l’agent et cessent lors de son départ à la retraite (sauf la garantie perte d’autonomie). Vous pouvez décider d’y souscrire si vous jugez que le rapport qualité/prix répond à vos attentes. A ce titre, vous trouverez le tableau de garanties en cliquant ICI.

AVANT DE RÉSILIER VOTRE CONTRAT PRÉVOYANCE : COMPARAISON ET VIGILANCE

Le contrat MGEN intègre dans sa partie prévoyance une couverture du salaire (exemple : ISH, HS et astreintes) à hauteur de 85 %.

Le contrat proposé par la CNP assurances et la Mutuelle générale, auquel le ministère apporte, pour ce seul contrat, une participation à hauteur de 7 €, propose plusieurs options à différents tarifs. Toutefois, celles-ci n’intègrent pas les services faits dans la couverture de salaire, y compris l’option 3 à 100%. Cela peut poser un réel problème pour les personnels dont la rémunération est pour bonne partie constituée de ces services faits, comme les personnels d’exploitation par exemple.

Aussi, chaque situation étant différente, il vous appartient de comparer cette nouvelle proposition avec votre contrat actuel afin d’opter pour l’offre la plus intéressante.

Pour rappel, le contrat MGEN intégrait la complémentaire santé et la prévoyance dans un même contrat. Avant de résilier votre contrat, suite à la mise en place de la complémentaire santé obligatoire, et donc perdre le bénéfice de la prévoyance MGEN, vous avez la possibilité de solliciter la MGEN pour obtenir la tarification de la partie prévoyance et de la conserver. Demander ce devis vous permettra de comparer les offres car une fois votre contrat résilié, il sera difficile ou impossible d’y souscrire à nouveau dans les mêmes conditions et sans formulaire de santé.

Concernant la nouvelle offre prévoyance CNP assurances et la Mutuelle générale, aucun questionnaire médical ne sera demandé pour toute souscription avant le 30 juin 2025.

QUE CE SOIT CELLE DU MINISTÈRE OU UNE AUTRE : LA PRÉVOYANCE EST ESSENTIELLE

Ne sous-estimez pas l’importance de cette couverture. En l’absence de prévoyance, après trois mois d’arrêt maladie sur une année glissante, votre rémunération passe à demi-traitement. Cette réduction peut impacter significativement votre budget et votre sérénité financière.

UN CONSEIL AUX JEUNES AGENTS : PRÉVOIR, C’EST ÊTRE PRÊT À L’IMPRÉVU

Même si vous êtes jeune et en bonne santé, pensez-y bien : un accident peut survenir à tout moment. Ne laissez pas le hasard mettre en péril votre stabilité financière ; la prévoyance est là pour anticiper les imprévus.

Lors de l’examen du bilan des mobilités en CSA Central, la CFDT-VNF a interpellé la DRHM sur la centaine de postes vacants de catégorie C Exploitation qui n’avaient pas recueilli la moindre candidature, alors que la majorité des DT n’organisaient pas de concours.

La CFDT-VNF rappelle que, conformément aux engagements du pacte social, il est prévu d’accompagner les CDD de transition qui souhaitent intégrer VNF pour passer le concours d’AEP : mais comment le faire si aucun concours n’est organisé ?

Devant cette double incohérence, la DRHM a indiqué qu’elle expertiserait ce sujet.