Plus d’un aidant familial sur deux est encore actif. Jongler entre une activité professionnelle et l’accompagnement d’une personne en perte d’autonomie est souvent un défi de taille. Heureusement, depuis quelques années, les aidants peuvent bénéficier de jours de congés offerts par leurs collègues, leur permettant de passer plus de temps auprès de ceux qu’ils soutiennent.
LE DON DE JOURS, UN DISPOSITIF ENCADRÉ PAR LA LOI
La loi permet aux salariés de céder leurs jours de congés non utilisés à des collègues ayant un enfant gravement malade ou qui sont eux-mêmes proches aidants. Une note de gestion encadre ce dispositif au sein de VNF et précise les conditions d’application, les modalités de don, ainsi que les démarches à suivre. Ce système est simple : un salarié peut décider, à tout moment de l’année, de donner ses jours de congés non pris via l’outil de gestion des temps Octave. Le don, réalisé de manière anonyme, est versé dans une banque nationale.
UN DISPOSITIF DE SOLIDARITÉ RENFORCÉ PAR VNF
Dans le cadre des négociations sur ce dispositif, la CFDT-VNF avait proposé et obtenu que VNF soutienne cette initiative en abondant la banque de dons de jours de repos. Pour chaque tranche de 10 jours versés, 1 jour supplémentaire est ajouté par l’employeur, augmentant ainsi les ressources disponibles pour les aidants.
UN OUTIL ENCORE MÉCONNU DES PERSONNELS
Malgré la solidarité de nombreux agents qui contribuent chaque année à cette banque de dons, le bilan présenté l’année dernière par la direction montre que le recours à ce dispositif reste limité. Ce constat souligne un manque d’information auprès des personnels. La CFDT-VNF encourage les agents qui pourraient bénéficier de cette aide à contacter leur service RH pour s’informer sur les démarches à suivre.
VERS UNE RÉFORME DU DON DE JOURS : NÉGOCIATIONS EN VUE
La CFDT-VNF souhaite réviser ce dispositif pour élargir son champ d’application. Parmi les évolutions proposées :
► Élargir les conditions d’attribution des jours de repos aux accidents de la vie, ► Alimenter automatiquement la banque de dons avec les heures écrêtées, ► Faciliter l’accès aux jours disponibles via l’outil Octave, ► Augmenter le nombre de jours abondés par VNF.
ASSOCIER LES ACTEURS SOCIAUX POUR UN MEILLEUR ACCOMPAGNEMENT
Pour optimiser l’accès au don de jours, la CFDT-VNF propose de mobiliser le réseau des assistantes sociales, le CLAS pour les agents de droit public, et la CDS pour les salariés de droit privé. Ces acteurs pourraient jouer un rôle clé pour informer les agents éligibles, les orienter et les accompagner dans leur démarche en sus des PPRH.
PROCHAINES CONCERTATIONS EN 2025 : LA CFDT-VNF RESTE MOBILISÉE
Dans le cadre des négociations sur l’égalité femmes/hommes, la direction s’est engagée à ouvrir les discussions sur le dispositif de don de jours au cours du second trimestre 2025. La CFDT-VNF sera au rendez-vous pour défendre les intérêts des personnels et proposer des améliorations significatives.
LE MORATOIRE SUR LE RECRUTEMENT DES OPA PÉNALISE LA MAINTENANCE
Alors que la maintenance est au cœur de l’activité de l’établissement, le moratoire sur le recrutement des OPA ne permet plus à l’établissement d’embaucher des personnels sous ce statut depuis maintenant 10 ans.
CDI PUBLIC : UN NOUVEAU CONTRAT POUR PALLIER AU MORATOIRE SUR LES RECRUTEMENTS D’OPA
Depuis, c’est donc un nouveau contrat qui est venu s’ajouter aux statuts déjà existants sur le domaine de la maintenance spécialisée à VNF : le CDI public ! A ce jour, c’est déjà plus d’une centaine de CDI publics recrutés mais la faiblesse des rémunérations des grilles dans la maintenance spécialisée pose des difficultés pour être concurrentiel sur le marché du travail.
UN CONTRAT AVANTAGEUX POUR LA DIRECTION… MOINS POUR LES AGENTS
Si le contrat de CDI public est avantageux pour la direction par son absence de cadre et d’avantages sociaux, il est le contrat pérenne le moins avantageux pour les personnels. Aussi, la CFDT-VNF avait obtenu l’engagement de la part de l’ancien Directeur général que les CDI de droit public se limiteraient uniquement au secteur de la maintenance spécialisée du fait de l’absence de recrutement possible pour les OPA.
UN RISQUE D’ÉLARGISSEMENT DU CDI PUBLIC À D’AUTRES MÉTIERS
Toutefois, il faut rester vigilant, car juridiquement le statut d’EPA permettrait l’élargissement de ce mode de recrutement à d’autres domaines professionnels. Le risque serait donc de l’étendre à d’autres métiers que la maintenance aux dépens des CDI privés et des recrutements en PNA.
ABSENCE DE CADRE ET DE CONVENTION COLLECTIVE : UNE TENTATION POUR L’ÉTABLISSEMENT
En effet, le gain financier lié à l’absence de cadre et d’avantages sociaux pourrait inciter la direction à étendre ce nombre de contrats au sein de l’établissement. Plus de statut, plus de convention collective, moins de contraintes pour l’employeur !
VERS UNE EXTENSION DU CDI PUBLIC AUX POSTES D’EXPLOITATION ?
Voilà 3 ans que VNF a recours au CDI public sur la maintenance spécialisée. Et déjà, force est de constater que l’établissement souhaiterait tendre à élargir le recrutement sous ce statut aux postes d’exploitation. Le dernier motif en date : « Aucune candidature présentant la compétence linguistique attendue n’a été enregistrée ».
UNE BRÈCHE QUI POURRAIT REMETTRE EN CAUSE LES STATUTS EXISTANTS
Même si nous comprenons les contraintes et la difficulté à laquelle est confronté l’établissement, le recrutement d’un agent d’exploitation en CDI public ouvre une brèche qui pourrait remettre en cause le statut PE-VNF et, à terme, pourrait également toucher d’autres corps. En dehors de la maintenance et de la portabilité, la CFDT-VNF s’oppose à ces recrutements, tout au moins en l’absence de préalables définis et d’une consultation en CSA Central. Charge à la direction de faire évoluer ses dispositifs de recrutement et d’accompagner les candidats potentiels vers les voies de concours notamment.
LA CFDT-VNF PRÔNE UN STATUT CDI PRIVÉ PLUS PROTECTEUR
La CFDT-VNF continue de revendiquer des recrutements d’OPA. Faute d’obtenir la levée du moratoire, la CFDT-VNF considère que le CDI privé serait un statut beaucoup plus protecteur pour les personnels. En effet, à l’inverse du CDI public, le CDI privé est cadré par une grille salariale, une convention collective, une protection sociale plus avantageuse et les salariés peuvent bénéficier d’actions sociales dispensées par la Commission des Droits des Salariés (CDS).
UN APPEL À LA MOBILISATION DES CDI PUBLICS POUR FAIRE ÉVOLUER LEURS DROITS
Une note de gestion régit le statut des CDI de droit public au sein de l’établissement. La CFDT-VNF organise des réunions avec les volontaires pour réfléchir collectivement à la façon de faire évoluer leurs droits et de construire un cahier revendicatif. Vous êtes CDI public et vous souhaitez mettre vos connaissances et idées au service de cette réflexion générale ? Manifestez-vous en prenant contact avec le secrétaire de section CFDT-VNF de votre DT et venez nous rejoindre !
Lors de la dernière réunion de notre conseil national, Carole DERAMMELAERE, Secrétaire de section à la DTNPC, a été nommée Déléguée Syndicale de droit public et Secrétaire adjointe nationale de la CFDT-VNF. Nous remercions Carole pour son investissement à nos côtés et saluons l’élargissement de son engagement au niveau national pour la défense des personnels et de la voie d’eau.
Depuis le 1er janvier 2022, la mutuelle pour les salariés de droit privé est assurée et gérée exclusivement par la MGEN sur la base d’une cotisation isolée ou familiale. Ce dispositif de couverture sociale obligatoire pris en charge par VNF répond au contrat solidaire et responsable qui impose certaines conditions (dont le plancher et le plafonnement de certains remboursements) en contrepartie d’avantages fiscaux.
UNE SURCOMPLÉMENTAIRE SANTÉ OPTIONNELLE NÉGOCIÉE PAR LA CFDT-VNF
En parallèle, la Commission des Droits des Salariés (CDS) a négocié avec la MGEN un dispositif de surcomplémentaire volontaire et optionnelle pour les salariés qui le souhaitent et leurs ayants droits. Mise en place au 1er janvier 2022 par le biais d’une convention signée entre la CDS et la MGEN, la surcomplémentaire santé couvre une centaine de salariés et leurs ayants droits. Le montant des cotisations liées à ces deux couvertures santé est indexé sur le montant du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale).
HAUSSE DE LA COTISATION POUR LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ OBLIGATOIRE
Par le passé, la CFDT-VNF avait porté et obtenu que la cotisation salariale pour la complémentaire santé obligatoire n’augmenterait pas jusqu’à ce que la part prise en charge par l’employeur atteigne 65 %. Si à l’époque de la passation du marché avec la MGEN nous approchions ce plafond, celui-ci a été dépassé l’année dernière. Les cotisations de complémentaire santé ont fortement augmenté ces dernières années. Cette flambée tarifaire s’explique notamment par la mise en place du 100 % santé, le déremboursement par la sécurité sociale mais aussi par le phénomène de rattrapage des consultations post-confinement.
PRÉVISIONS D’AUGMENTATION POUR 2025
L’augmentation du PMSS (5,4% en 2024) et le déséquilibre du contrat MGEN/VNF ont conduit à une augmentation d’environ 6 € pour une cotisation famille et près de 3 € pour une cotisation isolée au 1er janvier 2024. Cette année encore, les résultats des comptes sont négatifs (112,39 %). Le contrat MGEN/VNF prévoyant un plafond d’augmentation limité à 5 %, c’est donc ce pourcentage (et non pas 12,39 %) qui sera appliquée sur la cotisation des salariés VNF au 1er janvier 2025. Toutefois, une nouvelle augmentation viendra s’ajouter à celle-ci par l’évolution du PMSS de 1,6% au 1er janvier 2025. Ainsi, après une première augmentation de + 10 % en 2024, c’est donc une nouvelle hausse de 6,5 % qui est à prévoir au 1er janvier 2025, soit une augmentation inférieure à 2 € pour une cotisation isolée et 5 € pour une cotisation famille. Compte tenu de l’augmentation des coûts liés à la santé et des déremboursements de la sécurité sociale, la reconduction de ces augmentations successives est à craindre pour les prochaines années.
VERS UN CONTRAT PLUS COÛTEUX ? LA DIRECTION ALERTE SUR LES RISQUES
D’ores et déjà, la direction a alerté la commission mutuelle sur le fait que la présentation de mauvais résultats pourrait s’accompagner d’une offre tarifaire plus onéreuse, voire décourager certains assureurs à répondre au prochain marché qui devrait voir le jour au 1er janvier 2027. Si aujourd’hui l’option de réduire les garanties prévues dans le marché actuel n’est pas d’actualité, il conviendra de se poser la question et d’élargir la réflexion dans le cadre de la rédaction du futur marché.
COTISATION PATRONALE PLAFONNÉE À 65 % : UNE REVALORISATION ENVISAGÉE ?
Par ailleurs, le plafond de la cotisation VNF est fixé à 65 %. Dans le cadre de la dernière NAO, la CFDT-VNF avait proposé de faire évoluer ce plafond afin de réduire la part des salariés. La direction a préféré reporter les échanges sur cette mesure à l’année prochaine. Aussi, la CFDT-VNF portera de nouveau cette revendication lors des prochaines négociations afin d’aider les salariés à supporter le coût lié à leur couverture santé.
SURCOMPLÉMENTAIRE SANTÉ : UN CONTRAT DÉFICITAIRE À RÉÉQUILIBRER
La MGEN nous a informés que l’examen des comptes de la surcomplémentaire santé fait, lui aussi, apparaitre des résultats fortement déficitaires sur ce contrat. Afin de rétablir l’équilibre financier et garantir la pérennité de cette offre, une majoration des taux de cotisation sera appliquée à compter du 1er janvier 2025 à hauteur de 30 % (le ratio Prestations/Cotisations atteignant quasiment 150 %).
IMPACT DE L’INDEXATION DES COTISATIONS SUR LE PMSS
Comme pour la couverture santé obligatoire, les cotisations liées à la surcomplémentaire sont indexées sur le PMSS. Comme nous l’avons indiqué précédemment, celui-ci sera également revalorisé au 1er janvier 2025, ce qui générera une 2nde augmentation de cette cotisation. La cotisation isolée passerait donc de 4,64 € à 6,28 € et la cotisation famille de 12,37 € à 16,09 €.
ENQUÊTE DE SATISFACTION À VENIR POUR LES ADHÉRENTS DE LA SURCOMPLÉMENTAIRE
Prochainement, la CDS lancera une enquête de satisfaction auprès des adhérents à la surcomplémentaire afin d’étudier l’opportunité de conserver ou non ce dispositif, voire d’élargir ces garanties moyennant une augmentation tarifaire à définir. Nous vous invitons à vous exprimer à travers ce questionnaire afin de prendre en compte votre avis.
Dans le cadre du projet de transformation et de modernisation de VNF, de nombreuses alertes nous parviennent sur une co-construction insuffisante avec les « personnels sachants du terrain » quant à la mise en place des PCC et des différents standards retenus pour ces derniers.
CHOIX DES ÉQUIPEMENTS : UN MANQUE DE CONCERTATION AVEC LES AGENTS
A titre d’exemple, le choix des caméras, leur nombre et leur localisation posent questions dans la façon de les adapter aux spécificités locales. Ainsi, faute de caméras suffisantes, il serait évoqué la possibilité d’installer des « miroirs de rue » sur certains sites afin de combler les angles morts… Cela laisse perplexe bon nombre des agents informés de cette initiative et qui, s’ils avaient été consultés en amont, auraient pu proposer les ajustements nécessaires. D’ailleurs, de nombreuses questions se posent sur ces évolutions : qui intervient en cas de panne ? Quels sont les délais d’intervention ? Un stock de caméras est-il prévu et qui en assurera la gestion ? Quelle est la procédure à suivre en cas de service dégradé ? L’ergonomie du poste de commande prend-il en compte la position des caméras ?
INTERVENTIONS EN CAS DE DÉFAILLANCE : DES QUESTIONS SANS RÉPONSE
Des interrogations persistent également sur le passage du poste de commande de l’exploitation au niveau local en cas de défaillance. Cette prise en main est-elle prioritaire par rapport au poste du PCC ? Quels sont les moyens d’alerte en cas de rupture de fibre optique ? Un stock de matériel est-il prévu pour assurer les interventions ? Par qui sera-t-il géré ? De nombreuses questions techniques sont ainsi soulevées et relayées par la CFDT-VNF, auxquelles la direction se doit d’apporter des réponses en amont de la mise en fonction des PCC et des suppressions ou de redéploiements d’effectifs qu’ils vont parfois engendrer.
INQUIÉTUDES DES AGENTS FACE À UN AVENIR INCERTAIN ET UN ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT INSUFFISANT
Par ailleurs, en l’absence de visibilité, de nombreux agents s’interrogent sur les possibilités qui s’offrent à eux : calendrier des concertations avec les agents impactés, phase de pré-positionnement, impact financier, respect de l’engagement du zéro mobilité géographique imposée, création de postes en sureffectif, modalités d’application du droit de remord… Ils sont inquiets et ont parfois le sentiment d’être incités à se positionner sur la téléconduite faute d’avoir d’autres perspectives :
► Manque de transparence quant aux postes et missions qu’ils pourront occuper demain ; ► Pression exercée par la direction qui indique que tous les postes doivent être pourvus pour assurer le fonctionnement du PCC, rejetant ainsi la faute sur les agents qui ne s’inscrivent pas dans le projet de modernisation en cas d’échec ; ► Crainte de devoir se positionner sur un poste vacant ou de se voir imposer un poste qui ne leur convient pas…
Quid de l’accompagnement au changement prôné à tout va par la direction ?
LA CFDT-VNF AU SERVICE DES AGENTS : GROUPE DE TRAVAIL ET FAQ DEMANDÉE
La CFDT-VNF a mis en place un groupe de travail « téléconduite » dans l’objectif d’échanger sur les expériences locales et de remonter les questions en suspens au niveau national. Au sein de ce réseau, elle a recensé de nombreuses questions qu’elle a relayées auprès de la DRHM et la DIEE pour obtenir des réponses. A cette occasion, elle a sollicité la mise en place d’une FAQ spécifique afin de permettre aux agents d’avoir accès à toutes les informations utiles et leur permettre de faire un choix éclairé quant à leur devenir à VNF.
REJOIGNEZ LE GROUPE DE TRAVAIL « TÉLÉCONDUITE » DE LA CFDT-VNF
Vous souhaitez rejoindre notre groupe de travail « téléconduite » ? Contactez le secrétaire de section CFDT-VNF de votre DT ou envoyez-nous un mail à l’adresse suivante : cfdt@vnf.fr
UNE CARTOGRAPHIE EN CIRCULATION ET DES FERMETURES ACTÉES ET/OU EN RÉVISION
Une cartographie nationale des futurs CMI et points d’appuis circule actuellement au sein de la direction, concernant les sites pérennes et, par déduction, les sites amenés à être fermés. De nombreux agents, potentiellement impactés à court ou moyen terme, seraient sûrement curieux de connaître les détails pour anticiper leur avenir et le calendrier de cette mise en œuvre.
LA CFDT-VNF INTERPELLE LA DIRECTION : TRANSPARENCE EXIGÉE
Depuis les premières alertes et les premières fermetures de sites, la CFDT-VNF a interpelé la direction pour demander une présentation de cette projection en CSA Central, avec une déclinaison dans chacun des CSA locaux afin d’obtenir des réponses claires et une visibilité pour les agents.
TRANSPARENCE ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL : UNE PRIORITÉ NÉGLIGÉE ?
Alors que l’établissement se lance dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, l’absence d’informations précises pour les agents concernés ne fait qu’accentuer le malaise ambiant. En refusant d’être transparente et de faire preuve de courage, la direction ne se limite pas à évaluer l’exposition de ses personnels aux RPS, mais elle accentue ce risque au sein de l’établissement. Les agents n’ont vraiment pas besoin de cela…
ENGAGEMENT DE NON-MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE : QUELLES GARANTIES ?
Comment la direction prévoit-elle de tenir son engagement de ne pas imposer de mobilité géographique, alors même que le nombre de sites pourrait être considérablement réduit ? Si des sites sont fermés, il s’en suivra bien des mobilités ! Quels dispositifs seront mis en place pour éviter que ces changements ne pèsent sur le budget personnel des agents qui devront investir dans des véhicules ou payer des frais d’essence pour des trajets allongés ?
CONDITIONS DE TRAVAIL ET IMPACT CARBONE : DES QUESTIONS EN SUSPENS
Qu’en est-il des conditions de travail des agents, qui se verront potentiellement dégradées par un allongement du temps de trajet ? Et qu’en est-il de l’impact environnemental, avec une augmentation des kilomètres parcourus pour accomplir les missions, suite à la fermeture de certains sites ?
NÉGOCIATIONS À VENIR
Suite à nos interrogations récurrentes, la DG a indiqué vouloir remettre à plat et en débat «la garantie du zéro mobilité géographique imposée» et cela dès le premier trimestre 2025. Elle a sollicité des OS la remontée de leurs lignes rouges, propositions et revendications pour accompagner les fermetures de sites qu’elle décrit comme inévitables.
L’accord d’intéressement 2021-2023 a pris fin le 31 décembre 2023. Les négociations entre la direction et la CFDT-VNF ont débuté fin février 2024 et ont abouti à la signature d’un accord triennal le 28 juin dernier.
NOUVEAUX CRITÈRES ET INDICATEURS DE PERFORMANCE
Négocié dans la continuité du précédent accord, il comprend plusieurs indicateurs de performance collective qui s’inscrivent dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance. Cet accord repose sur 4 critères pondérés (recettes, économique et financier, RH et sécurité), dont bon nombre d’indicateurs figuraient déjà dans le dernier accord et ont été renouvelés ou renégociés. Un nouvel indicateur vient désormais compléter le critère RH : le taux de recrutement de salariés en contrat d’apprentissage.
VALIDATION ET EXAMEN DE L’URSSAF
Cet accord d’intéressement, qui doit permettre de reconnaître l’implication quotidienne des personnels au sein de l’établissement sur les 3 années à venir, reste ambitieux et a été validé par le contrôleur budgétaire. Toutefois, comme le cadre légal l’impose, celui-ci a été soumis à postériori à l’examen de l’URSSAF qui récupère cette prérogative en lieu et place de la DIRECCTE.
OBSERVATIONS ET CRITIQUES DE L’URSSAF
L’URSSAF a fait part d’un certain nombre d’observations adressées à la direction par courrier du 29 juillet dernier. L’URSSAF conclut que 5 critères sur 8 ne respectent pas l’article L.3314-2 du code du travail et, par conséquent, n’ouvrent pas droit aux 40% d’exonérations prévues pour l’employeur, aux 10% d’exonérations prévues pour le salarié (qui ne paye que la CSG et RDS) ni à la possibilité de verser le montant de son intéressement directement sur le PEE pour l’avantage fiscal.
JUSTIFICATIONS DE L’URSSAF SUR LES CRITÈRES DE PERFORMANCE
L’URSSAF invoque notamment le fait que les critères de répartition identifiés à travers cet accord ne traduisent pas la performance des salariés. Les remarques portent sur les points suivants :
► « un critère déterminé en fonction de la dépense effective d’un budget est la résultante de décisions comptables, financières et politiques d’investissement de la société. Il ne traduit par la performance des salariés ». ► « les entretiens professionnels sont la résultante de la politique RH de l’entreprise. Ils ne constituent une option ni pour le salarié, ni pour le manager (…). Ce critère ne traduit pas la performance des salariés ». ► « la participation à une action de formation ne constitue pas une option pour le salarié (…) le seul choix du salarié consiste à assimiler la formation dispensée et réussir l’évaluation qui s’en suit … ». ► « le nombre de contrats d’apprentissage recruté sur l’année N est la résultante de la politique RH de la société. Ce critère ne traduit pas la performance des salariés. Par ailleurs, s’agissant de la résultante de décisions, ce critère ne présente pas de caractère aléatoire et le taux d’atteinte de ce critère pourrait être déterminé à tout moment ».
RÉACTION DE LA CFDT-VNF FACE AUX DÉLAIS ET DÉCISIONS DE L’URSSAF
A ce stade, la CFDT-VNF dénonce le fait que les textes prévoient un délai de réponse de 2 mois sans que l’URSSAF soit contrainte de le respecter, mettant l’employeur et les personnels au pied du mur. Elle dénonce également la remise en cause d’indicateurs décennaux jamais contestés initialement par la DIRECCTE.
Enfin, la CFDT-VNF dénonce également la promptitude de l’URSAFF à remettre en cause un dispositif avantageux pour les salariés alors que ce même organisme, qui a connaissance d’une pratique récurrente et illégale des heures écrêtées à VNF depuis des années (désavantageux pour les personnels et suscitant des cotisations sociales en moins pour l’Etat), ne donne aucune suite. C’est ce que l’on peut appeler du « deux poids, deux mesures » et cela démontre son appétence à sélectionner les démarches les plus faciles.
RECOURS DE LA DIRECTION CONTRE LA DÉCISION DE L’URSSAF
Tout comme la CFDT-VNF qui a transmis à la direction ses arguments, la direction conteste la décision prise par l’URSSAF. Ainsi, comme le permet la législation, VNF a déposé le 17 septembre un recours amiable devant la commission de l’URSSAF sur la base d’un argumentaire détaillé.
La CFDT-VNF salue la démarche entreprise par la direction ainsi que la qualité du courrier envoyé à la commission de l’URSSAF, qui disposait d’un délai de 2 mois, soit jusqu’au 13 novembre, pour y apporter une réponse.
L’ARBITRAGE, C’EST POUR QUAND ?
La direction a également indiqué que selon son conseil juridique, l’avis de la commission intervient en réalité sous un délai de 6 mois plutôt que les 2 initialement prévus dans les textes. Ainsi, si la commission communique un arbitrage négatif en mars ou avril 2025, il sera alors trop tard pour renégocier un avenant visant à garantir l’exonération de l’employeur liée au dispositif d’intéressement pour l’année 2024 versé en mai 2025.
QUID DE LA VALIDITÉ DE L’ACCORD INTÉRESSEMENT ?
Suite au retour de ses avocats, la direction a proposé une réunion d’échanges avec la CFDT-VNF le jeudi 24 octobre avant la tenue du CSA Central. A cette occasion, elle a confirmé que l’accord signé avec la CFDT-VNF reste valide même s’il venait à perdre le caractère « d’intéressement » permettant l’exonération de charges.
STATU QUO ?
La direction et la CFDT-VNF se sont accordées sur le fait d’attendre l’arbitrage de la Commission de Recours Amiable (CRA). À l’issue, la Commission intéressement se réunira pour échanger sur le rapport de la CRA et les conclusions qui s’imposent.
A la création de l’EPA, les saisonniers étaient recrutés sous contrat de droit privé pour la durée de leur mission pouvant aller jusqu’à 8 mois. La direction a fait le choix depuis quelques années d’embaucher l’ensemble de ses saisonniers sous contrat de droit public, dont la durée est désormais limitée à 6 mois. Toutefois, cette limite ne correspondant pas aux besoins réels de l’établissement, bon nombre de saisonniers se voient proposer un CDD à l’issue de cette première période afin de continuer à renforcer l’équipe d’exploitation.
UN CONTRAT ADAPTÉ AUX BESOINS
La CFDT-VNF ne cesse de dénoncer la multiplication des contrats courts et précaires des saisonniers et demande qu’ils puissent être recrutés sous statut privé, notamment quand le besoin justifie une présence supérieure à 6 mois et inférieure à 8 mois. Pour les besoins supérieurs à 8 mois, il convient que VNF s’interroge sur le recrutement pérenne et sous statut, notamment du fait qu’en qualité d’auto-assureur, il a en charge l’indemnisation chômage des CDD employés. En effet, quitte à payer, autant recruter et renforcer les équipes qui en ont bien besoin. L’ancien DG s’était d’ailleurs engagé à faire le point sur cette situation, se déclarant sans opposition de principe. Pourtant, son départ aidant, il n’en a rien fait. La Directrice générale et le DRHM, suite à la relance de la CFDT-VNF, ont repris cet engagement à leur compte. Nous attendons les actes !
INJUSTICE : BAISSE DE RÉMUNÉRATION POUR LES SAISONNIERS PROLONGÉS EN CDD
Outre le fait que la rédaction de ces 2 contrats successifs augmente la charge des services RH, la CFDT-VNF dénonce qu’à cette occasion la direction en profite pour baisser les rémunérations, même lorsqu’un saisonnier reste sur le même poste. Cela est humainement inacceptable et n’est certainement pas le meilleur levier de motivation et de reconnaissance pour ces agents. Alors qu’ils sont désormais indispensables à l’organisation de travail de l’établissement suite à la décennie de coupe dans les effectifs, ils voient leurs conditions encore se dégrader malgré leur expérience acquise à VNF lors du premier contrat.
DES MOTS, TOUJOURS DES MOTS…
La CFDT-VNF a dénoncé cette pratique et avait obtenu, lors d’une réunion DS/DG, l’engagement a minima d’un maintien de rémunération sur le CDD qui suit le contrat initial. Et pourtant, depuis cette réunion, aucune régularisation des contrats passés n’a été réalisée et de nouveaux contrats continuent d’être signés dans les mêmes conditions !
COMMENT JUSTIFIER L’INJUSTIFIABLE
Interpellée de nouveau sur le sujet par la CFDT-VNF, la direction a souligné que cette différence est liée à l’indice de référence qui peut différer d’un contrat à l’autre. Elle explique que cet indice est déterminé par :
► le nombre d’heures de travail ; ► une valorisation des sujétions emportées par le cycle de travail (horaires décalés, vacations longues), calquée sur celle de l’IOT-C ; ► un volant d’heures supplémentaires que le planning met en évidence.
DES ÉCONOMIES DE BOUTS DE CHANDELLE
Aussi, quand le planning du second contrat ne présente pas les mêmes contraintes (cycle avec plus de jours fériés et/ou d’heures supplémentaires), l’indice est recalculé pour en tenir compte, ce qui peut conduire à ce qu’il diffère (à la hausse ou à la baisse), mais la rémunération horaire demeure la même. Ainsi, la direction assure qu’à sujétions égales, une rémunération identique est appliquée d’un contrat à l’autre. C’est ce qu’on peut appeler « jouer sur les mots » !
UNE LUEUR D’ESPOIR …
La direction reconnait toutefois que cette méthode, recommandée par la DGAFP, ne permet pas un degré d’information satisfaisant des agents. Aussi, dans le cadre d’une refonte de la politique d’emploi des agents contractuels au sein de l’établissement, elle indique remettre à plat les modalités de rémunération des sujétions. Une information sera communiquée auprès des représentants du personnel en début d’année prochaine pour une application dès la saison prochaine.
VOULOIR C’EST POUVOIR
La CFDT-VNF salue la volonté de la direction d’avancer sur ce sujet. Toutefois elle regrette que dans l’attente de ces discussions à venir, aucune solution intermédiaire ne soit avancée notamment au regard de l’indice servant de référence à la rémunération des agents contractuels de droit public en cas de renouvellement ou prolongation de contrat. Si la méthode appliquée par la direction est recommandée par la DGAFP, elle ne s’impose pas de fait à VNF qui garde toute latitude dans la fixation des rémunérations de ses CDD. « Vouloir, c’est pouvoir » !
FAUTE D’ÊTRE GÉNÉREUX, SOYEZ TRANSPARENTS
Ainsi, c’est en connaissance de cause que l’établissement procède à ces recrutements dont il sait, dès l’embauche, qu’ils feront l’objet de contrats successifs avec des rémunérations qui peuvent varier en fonction de l’INM. Une information préalable auprès des intéressés sur ces éventuelles conséquences aurait permis d’éviter un sentiment légitime de déclassement et d’absence de reconnaissance, même si encore une fois la CFDT-VNF dénonce la méthode.
TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS POUR GAGNER MOINS
Pour ce qui concerne les saisonniers, la direction a toujours souligné son objectif de professionnaliser et fidéliser ces agents. Il est d’ailleurs prévu que ceux-ci bénéficient d’une majoration salariale valorisant l’expérience acquise durant leurs différents contrats à VNF. Aussi, la direction aurait pu faire le choix de gommer une éventuelle baisse de rémunération pour le CDD qui succède au contrat saisonnier. Mais elle n’a pas opté spontanément pour cette solution…
NOS REVENDICATIONS
La CFDT-VNF demande à la direction de régulariser par avenant au contrat de travail cette situation injuste pour l’ensemble des CDD qui se seraient vu imposer sur un même poste une rémunération décroissante. En parallèle, elle demande la garantie d’un maintien a minima de la rémunération globale pour tout nouveau contrat. Elle reste aujourd’hui dans l’attente d’un arbitrage de la direction… Si la direction sait mettre la pression pour ses sujets dit « prioritaires et urgents » elle sait également bien « jouer la montre » !
A partir de cette année, il y a un changement de règle concernant la période de référence pour pouvoir bénéficier du CIA, désormais versé en année N au titre de l’année N-1. En résumé, si vous avez fait une mobilité pendant l’année 2024, le CIA 2024 devrait vous être versé par votre administration d’origine.
CADRE INTERMINISTÉRIEL ET COHÉRENCE AVEC L’ADMINISTRATION TERRITORIALE DE L’ETAT (ATE)
Cette évolution résulte de l’orientation du ministère qui vise à s’inscrire dans le cadre interministériel du périmètre de l’Administration Territoriale de l’Etat (ATE). Selon la direction, VNF peut difficilement faire autrement, par souci de cohérence et d’égalité de traitement. L’établissement n’est donc pas pénalisé en tant qu’employeur car il applique la même règle que les autres entités avec lesquelles la mobilité de ses agents est forte (dans les deux sens). Les agents nouvellement nommés, dont le CIA est intégralement pris en charge par l’entité dans laquelle ils ont évolué dans l’année, ne sont pas desservis non plus.
PRISE EN CHARGE DES COMPLÉMENTS : RÈGLE POUR LES PERSONNELS PRÉSENTS AU 31 DÉCEMBRE 2023
Ainsi, la note de gestion indique :
Il est également nécessaire que vous notiez qu’à compter de cette année, VNF s’inscrit dans le cadre interministériel commun visant à ce que chaque service employeur définisse et prenne en charge les compléments au titre du temps de présence des agents sur l’année N-1. Sont donc éligibles à l’ensemble des compléments modulables et forfaitaires les personnels présents au 31 décembre 2023.
SUIVI ET BILAN DES AGENTS CONCERNÉS
Ne faisant nullement confiance à l’administration sur ce point, nous avons demandé d’ores et déjà à la direction de VNF de faire un bilan en novembre des agents qui sont arrivés en 2024 et qui n’ont pas perçu de CIA de leur service d’origine afin de pouvoir échanger sur les solutions qui seront mises en œuvre. En effet, la CFDT-VNF ne saura se satisfaire d’un alignement sur le cadre interministériel si ce dernier n’est pas respecté et que les agents doivent en faire les frais.
VOTRE RÔLE : SIGNALER L’ABSENCE DE VERSEMENT DU CIA
Aussi, cher(e)s collègues, si vous êtes concernés, nous vous invitons à revenir vers le secrétaire de la section CFDT-VNF de votre DT en novembre si aucun CIA ne vous a été versé car sans vos retours, nous ne saurons pas si les agents arrivés en 2024 l’ont réellement perçu et ce bilan reposera uniquement sur les données de la direction.
Dans l’esprit de bon nombre de Chefs d’Équipe d’Exploitation Principal, la préoccupation actuelle réside dans leur requalification en TSDD ou la requalification de leur poste en CEED.
UN SUIVI ACTIF PAR LA CFDT-VNF
Pour la CFDT-VNF, ce sujet reste un sujet majeur accompagnant la création du corps des PEVNF. Elle ne se contente donc pas d’attendre sa mise en œuvre comme une vache regardant le train passer… Tout au long du processus, elle est intervenue à de nombreuses reprises afin de s’assurer de sa réelle et juste mise en œuvre. Si VNF avait besoin de son plan de requalification pour accompagner son projet de modernisation, il en résulte que, bon nombre de CEEP avaient aussi un réel gain à l’obtenir.
CRÉATION ET RÉPARTITION DES POSTES EN CEED ET TSDD
Pour rappel, il y a la création de 138 postes de CEED et 137 requalifications en TSDD. Le tout se fera sur les années 2024, 2025 et 2026 et ce nombre sera pérennisé à compter de 2027. C’est-à-dire qu’à compter de 2027, chaque fois qu’un CEED ou un TSDD issu de requalification partira en retraite ou suite à une mobilité externe à VNF par exemple, un C3 pourra être requalifié à sa place.
RÉPARTITION DES POSTES PAR ANNÉE :
ANNÉE
CEED
TSDD
2024
62
62
2025
38
50
2026
38
25
CEED/TSDD : UN NOMBRE LIMITÉ
Ces nombres sont importants à garder en mémoire car il n’y aura pas forcément la possibilité pour tous de choisir entre CEED et TSDD, ces deux nombres étant limités.
RECONNAISSANCE DE L’ENCADREMENT
La CFDT-VNF a toujours fait le choix de porter prioritairement la reconnaissance de l’encadrement et est intervenue dès les premières discussions en indiquant que le nombre d’encadrants était sous-évalué par la direction. Bien que septique au départ, la DRHM, suite au travail de recensement effectué par les DT, s’est rendue à l’évidence et a décidé de retirer toute proposition d’expert au titre de 2024 et limiter ces propositions pour 2025 et 2026. Là encore, la CFDT-VNF a indiqué qu’une fois les encadrants requalifiés ainsi que les CEEP amenés à travailler en PCC, il ne resterait malheureusement sans doute pas ou très peu de promotions possibles à titre d’expert.
GARANTIES NÉGOCIÉES PAR LA CFDT-VNF POUR LES CEEP ENCADRANTS
Pour rappel, la CFDT-VNF a négocié dès le départ que tous les CEEP encadrants qui ne seraient pas requalifiés CEED ou TSDD dès 2024 mais qui en remplissaient les critères sur le triennal (2024, 2025, 2026) se verraient servir le montant d’IEE correspondant à la classe F pour les CEED et le montant d’IFSE correspondant au groupe 1 pour les TSDD dès le 1er janvier 2024. Sur le régime indemnitaire, quelle que soit l’année de passage en CEED ou TSDD, il n’y aura pas de perte pour ces derniers suite à l’engagement porté et obtenu par la CFDT-VNF.
COMMENT CE RATTRAPAGE SERA-T-IL FAIT ?
► Pour les C3 requalifiés CEED au 1er décembre 2024 : versement dans le complément annuel (CA) des 11 mois d’IEE manquants (11/12ème de 1 300€). ► Pour les C3 encadrants requalifiés CEED au 1er janvier 2025 : un rattrapage de 1 300 € de l’année 2024 sera versé sur le complément annuel de 2025. ► Pour les C3 encadrants requalifiés CEED au 1er janvier 2026 : il y aura un rattrapage de 2 600 € correspondant aux années 2024 et 2025. La CFDT-VNF a alerté sur le risque fiscal d’effectuer un rattrapage de ce montant sur une seule année. La direction a indiqué entendre l’alerte et étudier la possibilité d’un versement d’une partie sur décembre 2025 et le solde en janvier 2026 pour limiter l’impact fiscal. ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2024 : l’IFSE leur sera servi avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024 et sera effectif sur les bulletins de paie de février 2025. ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2025 : un rattrapage de 1 300 € de l’année 2024 sera fait en 2025 ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2026 : il y aura un rattrapage de 2 600 € correspondant aux années 2024 et 2025. La CFDT-VNF a alerté sur le risque fiscal d’effectuer un rattrapage de ce montant sur une seule année. La direction a indiqué entendre l’alerte et étudier la possibilité d’un versement d’une partie sur décembre 2025 et le solde en janvier 2026 pour limiter l’impact fiscal.
PROCHAINES ÉTAPES
Cette mise en œuvre devrait être annoncée ces jours-ci pour les CEED 2024 et 2025 et mi-décembre pour les TSDD 2024.
DÉCRET DE REQUALIFICATION EN TSDD
Tout d’abord, il était à craindre que le texte permettant la requalification en TSDD ne sorte pas dans les temps afin de permettre une mise en œuvre en 2024. Ce n’est plus le cas puisque le décret en définissant les modalités est paru le 8 novembre 2024. Les arrêtés individuels qui acteront ces promotions auront un effet rétroactif au 1er janvier 2024.
MISE EN OEUVRE DES POSTES DE CEED
En ce qui concerne les postes de CEED, le décret étant paru le 31 décembre 2023, la CFDT-VNF ne se souciait pas trop de la possibilité de sa mise en œuvre en 2024. Cependant, le texte qui actera cette mise en œuvre n’aura pas d’effet rétroactif au 01 janvier 2024 donc leur nomination se fera au 01 décembre… Certains parmi les CEED reçoivent ces jours-ci leurs arrêtés.
INCIDENCES DU REPORT DE MISE EN OEUVRE
Sur les incidences notables dûes au différé de mise en œuvre, la CFDT-VNF a identifié les points suivants :
► Obligation de différer le départ en retraite pour les requalifiés en CEED qui avaient prévu de partir à la fin du 1er semestre 2025 puisqu’il est nécessaire d’avoir une ancienneté de 6 mois dans l’échelon afin qu’il soit pris en compte pour la retraite. ► Perte indiciaire non négligeable pour un catégorie C.
La CFDT-VNF a dénoncé l’absence de rétroactivité pour les C3 requalifiés en CEED au titre de l’année 2024 notamment du fait de la perte indiciaire engendrée. En effet, non seulement nous rappelons qu’il s’agit de personnels de catégorie C mais de plus, ce sont les agents les plus anciens qui seront pénalisés de quasiment un mois de salaire.
Concernant les agents C3 requalifiés CEED et TSSD pour les années 2025 et 2026, la CFDT-VNF s’est bien assurée que les requalifications se feraient au 1er janvier pour tous.
RAPPEL DES CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ CUMULATIFS À CEED ET TSDD
CEED ► 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon de C3 ► 4 ans de service effectif dans le grade de C3 ou un grade équivalent
TSDD ► 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon de C3 ► Au moins 8 années de services publics
