L’intersyndicale CFDT-VNF et FO en cours a partagé son analyse sur la nouvelle version du COP.

UNE MÉTHODOLOGIE CRITIQUABLE

Comme il y a deux ans et à l’inverse de la méthode retenue par la direction pour le projet initial du COP, l’intersyndicale avait sollicité de l’anticipation, de la transparence et de la concertation auprès de la direction concernant le projet de revoyure du COP. Or, le temps a passé mais la méthode est restée la même. La négociation sur son contenu s’est faite en aparté entre la direction et les tutelles et c’est uniquement une semaine avant la tenue du CSA central du 7 décembre que les organisations syndicales qui y siègent ont été destinataires du projet. Ce choix est loin d’être un exemple de dialogue social de qualité !

Selon les dires du Directeur général, il n’avait pas l’autorisation des tutelles de pouvoir communiquer avant leur validation totale du projet et celle-ci s’est fait attendre ! Surprenant quand on pense que le COP a pour but de définir toute la stratégie et les orientations de l’établissement sur 10 ans, que la revoyure triennale du COP influe sur ce projet pour les trois prochaines années ! Surprenant quand on sait que cela impactera directement l’ensemble des personnels de l’établissement.

DES AVANCÉES PAR RAPPORT AU PROJET INITIAL DU COP

Oui, il y a des avancées pour le personnel sur le document de revoyure du COP par rapport à sa version d’origine et elles ont été soulignées pendant le CSA du 7 décembre :

► La garantie du maintien de l’effectif à l’horizon 2026 y est inscrite et ce gel du plafond d’emploi n’était pas intervenu depuis plus de dix ans ;
► Sous l’impulsion de l’intersyndicale, la mise en place d’un dispositif d’intéressement est désormais inscrite dans le COP ;
► La volonté de tendre vers une harmonisation de la valeur des titres restaurant entre les salariés de droit privé et les personnels de droit public également ;
► Les budgets d’investissement et la trajectoire financière sont également plus positifs que dans sa première version.

LES POINTS BLOQUANTS

► Sur la garantie du maintien des effectifs à l’horizon 2026, aucun effectif supplémentaire n’a été dédié à VNF pour accompagner l’établissement dans sa transformation. Aussi, la CFDT-VNF ne savoure qu’à moitié cette bonne nouvelle et regrette que sur les 800 ETP supplémentaires dédiés à notre ministère, la direction n’ait pas obtenu des moyens humains complémentaires.
► De plus, si cette garantie semble porter sur le périmètre de l’établissement, aucune visibilité n’est donnée au sein des directions territoriales. Au vu des projets de réorganisation, de centralisation permanente dans les sièges des DT ou au siège de VNF, la tension sur les effectifs en DT et/ou dans les UTI ne faiblira pas. N’oublions pas que la réussite de ces projets portés par la direction repose sur les personnels de VNF. Aussi, il convient de leur donner leur place au sein de l’établissement, de leur donner de réelles perspectives qui soient positives et de les reconnaitre à travers des mesures à la hauteur des enjeux pour VNF.
► Alors que la revoyure du COP doit avoir lieu tous les 3 ans, que celle-ci concerne les années 2024 à 2026 où la stabilité des effectifs est maintenue, ce projet annonce d’ores et déjà la couleur pour 2027 avec la suppression de 60 ETPT. Cela gage les discussions de la revoyure suivante alors même qu’il est impossible de certifier à cette date, l’avancement des travaux, de la modernisation et de l’atteinte d’une éventuelle optimisation.
► Sous prétexte de valoriser le patrimoine immobilier qui ne serait plus utile aux besoins des services, il est acté dans ce projet la fermeture de sites. Là encore, ce choix est en parfaite opposition avec l’engagement de la direction générale de l’absence de mobilité géographique imposée. En effet, une fois la décision d’une fermeture de site prise, l’agent n’aura pas d’autre choix que celui d’une mobilité et là encore, ce n’est pas acceptable. On ne joue pas avec les personnels, comme on joue avec les mots. Aucune mobilité géographique imposée a un sens et nous exigeons que ce principe soit respecté et non contourné par la fermeture programmée de multiples sites. De plus, l’adaptation des locaux à l’évolution des métiers et à l’organisation du travail ou même parfois sous couvert de la sobriété énergétique n’est pas, là non plus, un gage d’amélioration des conditions de travail pour les personnels de VNF, certaines expériences passées ou en cours ont pu en faire la démonstration.
► Dans cette nouvelle version du COP, il est acté l’externalisation des maintenances au profit de la maintenance spécialisée. Sur le principe nous y sommes opposés et ce choix est en complète contradiction avec un budget de fonctionnement en perpétuel baisse. C’est d’autant plus vrai si on le compare aux fortes inflations de ces dernières années. Externaliser les missions permet peut-être de baisser le plafond d’emploi mais n’est pas gage d’optimisation des dépenses publiques. L’externalisation coûte chère et au fur et à mesure de la perte de compétence nous rend captifs des entreprises privées qui en profitent pour imposer des prix croissants. N’ayant ni les moyens humains ni financiers, cela conduit inexorablement à l’abandon de certaines missions ce que nous dénonçons. Ce choix est perdant/perdant et nous ne pouvons pas le cautionner.
► Enfin, dans ce projet, il est mentionné en toute lettre le souhait d’accélérer l’externalisation de certaines de nos missions notamment la maintenance verte et l’accroissement du recours aux contrats précaires. Si on y ajoute le nombre important d’agents qui partent à la retraite ces prochaines années et en l’absence de capitalisation du savoir qui n’a à ce jour pas été anticipée, il est à craindre pour la capacité de VNF à transmettre et conserver son savoir.

QUELLE A ÉTÉ LA POSITION DE L’INTERSYNDICALE ?

En l’absence de concertation préalable à la rédaction de la revoyure du COP et pour toutes les raisons ci-dessus, l’intersyndicale a refusé de prendre part au vote sur cette nouvelle version du COP 2024/2026. En toute cohérence, la CFDT-VNF, lors de la consultation sur le COP au conseil d’administration du 20 décembre, a tenu la même position. FO a, de son côté, fait le choix de s’abstenir sur cette consultation.

Au-delà de l’obtention des mesures salariales que la CFDT-VNF a portées et défendues, elle a également mis sur table de nombreuses revendications dans un souci d’amélioration des conditions de travail des personnels et de préservation des emplois.

LA CFDT-VNF SUR TOUS LES FRONTS

La CFDT-VNF a pris part dans les discussions avec le ministère, les tutelles et la direction tout en menant différentes actions :

► Revendiquer et argumenter à tous les niveaux la fin de la triple contrainte du plafond d’emplois et l’arrêt des baisses d’effectifs à VNF ;
► Concertations sur les règlements intérieurs qui régissent le CSA central et les CSA locaux ;
► Participation aux discussions sur le bilan de mise en œuvre des engagements de la direction pris au travers du pacte social (volet humain) et enrichissement du pacte social dans le cadre de sa revoyure. En sa qualité de seule signataire du précédent Pacte Social, la CFDT-VNF a eu la possibilité de porter un certain nombre d’évolutions lors du comité de suivi de ce dernier ;
► Obtention de l’engagement d’une démarche commune de réévaluation des Risques Psychosociaux (RPS) avec l’ensemble des DT et de la refonte de la procédure d’alerte DNAP ;
► Participation active dans les concertations relatives aux différents projets de réorganisation pour la prise en compte des intérêts des personnels impactés ;
► Alertes auprès de la direction sur des situations individuelles et collectives qui ont permis de régler de nombreuses situations ;
► Mise en place d’un groupe de travail interne à la CFDT-VNF avec des CDI de droit public dans l’objectif de faire évoluer les droits liés à ce statut ;
► Force de propositions dans la négociation d’un protocole d’accord contre les discriminations et les haines pour l’ensemble des personnels ;
► Obtention du maintien de la clause du grand-père et des garanties d’application pour les NAS et les COP A pour les agents d’exploitation dans le cadre des projets de réorganisation.

Des premières mesures liées à la protection du pouvoir d’achat des personnels ont été portées,
défendues et obtenues par la CFDT. Ci-dessous, vous en trouverez une courte rétrospective non
exhaustive.

Pour les agents de droit public

LA CFDT AU NIVEAU FONCTION PUBLIQUE

► Revalorisation du point d’indice à hauteur de 1,5 % au 1er juillet 2023 pour les fonctionnaires et contractuels de droit public ;
► Prime pouvoir d’achat de 300 à 800 € pour les agents publics dont le revenu annuel brut entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023 est inférieur à 39 000 € ;
► Revalorisation du remboursement transport à l’automne 2023 pour l’ensemble des agents depuis le 1er septembre 2023 à hauteur de 75% dans la limite du plafond maximal réglementaire ;
► Revalorisation du remboursement des frais de repas pour l’ensemble des agents qui passe à 20 € ;
► Revalorisation d’une partie des grilles de catégorie B et C au 1er juillet 2023, soit une revalorisation de leur traitement indiciaire pouvant aller jusqu’à 9 points pour les agents concernés ;

LA CFDT AU SEIN DU MINISTÈRE

► Revalorisation de la PSR (Prime pour Services Rendus) pour les personnels d’exploitation du second niveau de grade (AEP) depuis janvier 2023 ;
► Revalorisation du complément annuel des OPA, du CIA des personnels administratifs et techniques et du complément indemnitaire des CDI publics (ministère et VNF) ;
► Part active au niveau ministériel dans la révision triennale du RIFSEEP : revalorisation des montants par catégorie et une convergence du RIFSEEP pour la catégorie A ;
► Revalorisation de l’IFSE sur la base de montants revalorisés. Révision à la hausse des montants socles de certains groupes d’IFSE et refonte de la structure des groupes IFSE des A administratifs et techniques en 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023 ;
► Création d’un emploi fonctionnel dans le cadre du décret statutaire des PETPE et son nouveau régime indemnitaire (RIVE) et mise en place d’un plan de requalification de catégorie C en catégorie B, dont les modalités de mise en œuvre restent à discuter (ministère et VNF).

LA CFDT AU SEIN DE VNF

► Revalorisation de la valeur fasciale du titre restaurant des agents publics, en passant au 1er juillet 2023 de 5 € (dont 3€ de part employeur) à 6,50 € (dont 3,90 € de part employeur) ;
► Revalorisation de la PTETE et PME pour les agents d’exploitation et les OPA, soit toutes les classes C et classes exceptionnelles à compter de janvier 2023 à hauteur de 150 € à 550 € bruts annuels et revalorisation de 200 € de l’ensemble des niveaux de PTETE. Il est à noter que la PME sera revalorisée du même montant début 2024 ;
► Revalorisation des enveloppes (15 %) et des taux de référence des compléments annuels pour valoriser l’investissement des agents, notamment dans le cadre de projets spécifiques.

Pour les salariés de droit privé

DÉFENDRE LE POUVOIR D’ACHAT

À VNF, après plusieurs mois de concertation, la CFDT-VNF a signé le 18 juillet l’accord NAO 2023 pour les salariés de droit privé. Celui-ci repose sur un cadrage salarial annuel de Bercy à hauteur de 3,5 % (taux identique à celui de 2022), soit une enveloppe de 792 854 € qui finance toutes les évolutions salariales des salariés de droit privé à VNF.

► Augmentation liée à l’ancienneté à VNF pour les niveaux de 1 à 8. Mise en place il y a 4 ans, c’est une mesure automatique et pérenne au 1er janvier de chaque année qui est variable selon le niveau et l’ancienneté de 200 € à 350€/an (sous réserve que le revenu annuel ne dépasse pas un plafond annuel). Cette mesure a mobilisé cette année une enveloppe de 121 000 € ;
► Revalorisation des plafonds liés à l’ancienneté par niveau de poste (niveau 1 à 8) afin de ne pas minorer le nombre de bénéficiaires suite à la mesure pouvoir d’achat ;
► Augmentation générale liée au pouvoir d’achat pour les salariés privés (sous réserve d’un an d’ancienneté au 1er janvier 2022) de 750 € bruts (niveau 7 à 9) et 950 € bruts (niveau 1 à 6) avec effet rétroactif au 1er janvier. Cette mesure pérenne mobilise une enveloppe de 371 901 € ;
► Extension du maintien de salaire en cas de maladie non reconnue de longue durée par la Sécurité sociale au-delà des 100 % les 6 premiers mois à hauteur de 75 % de la rémunération nette dans le cadre de la subrogation entre le 6ème et le 12ème mois ;
► Rehaussement de la participation de VNF à la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 75 % du coût du titre dans la limite de 96 € et maintien de la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 50 % pour les participations supérieures à 96 € ;
► Possibilité de solliciter des heures supplémentaires a posteriori de leur réalisation et non seulement en amont de l’accroissement d’activité ;
► Ouverture des négociations pour définir un cadre de concertation sur le montant plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle et clarification du processus (entretien d’échanges et calendrier sur le déroulement de la procédure) ;
► Maintien de salaire pour les salariés convoqués en qualité de juré d’assises.

UNE NAO AU-DELÀ DU POUVOIR D’ACHAT

De plus, dans le cadre de la NAO 2023 des salariés de droit privé, la CFDT-VNF a proposé et obtenu les avancées suivantes :
► Souplesses horaires dans le cadre de rendez-vous médicaux (dérogations exceptionnelles aux plages fixes par exemple) ;
► Enrichissement des entretiens professionnels en incluant notamment un volet sur la gestion du temps de travail (écrêtage), l’organisation du service et l’épanouissement professionnel ;
► Possibilité de demander un congé de fin de carrière en complément du dispositif « temps partiel sénior » ;
► Engagement d’une action de communication par la direction sur le dispositif de mobilité volontaire sécurisée.

LA CFDT-VNF N’A RIEN LÂCHÉ

La CFDT-VNF en 2023 ne s’est pas contentée du cadrage de la NAO octroyé par les tutelles et a poursuivi son combat pour défendre le pouvoir d’achat des salariés de VNF :

► Obtention d’un dispositif permettant le rachat de JRTT majorés et défiscalisés pour les salariés qui le souhaitent à hauteur de 750 € maximum. Refusée par la direction en 2022, nous avons porté cette revendication jusqu’au Ministre et obtenu sa mise en place. Après un bilan, cette opération a été reconduite pour les salariés qui n’avaient pas encore eu recours au dispositif ou à ceux qui n’avaient pas fait une demande à hauteur du plafond autorisé ;
► Concertation sur le résultat des indicateurs de l’accord d’intéressement pour aboutir à un taux de réalisation total de 88,98 %, soit 1.603,03€ bruts/salarié (activité à temps plein et sans absence) ;
► Obtention de la dématérialisation des titres restaurant pour les salariés de droit privé à compter de 2024, tout en laissant la possibilité à ceux qui le souhaitent de conserver ces titres sous format papier.

DU DÉBUT À LA FIN

Dès le départ des discussions et bien en amont du CSAM, la CFDT-VNF a été présente et force de propositions sur le sujet PETPE que cela soit à VNF ou au ministère. Ce fut également le cas au CSA Ministériel afin de défendre l’intérêt des PETPE de VNF trop souvent oubliés dans les échanges fortement accès sur les DIR.

LE TOUT OU RIEN N’EST PAS UNE SOLUTION

Lors du CSAM du 30 novembre, les organisations syndicales représentatives au niveau ministériel ont été consultées sur la scission du corps des PETPE permettant la création du corps de PEVNF et sur la création des Emplois Fonctionnels de CEED à VNF. Sur ces deux textes, seule la CFDT s’est prononcée favorablement. La consultation portait également sur le pendant de ces textes pour les DIR où la CFDT s’est abstenue, leurs problématiques, liées à la mise en œuvre de la loi 3DS, n’étant pas les mêmes qu’à VNF. Les textes ont été validés. Il reste la nécessité d’un passage en Conseil d’Etat avant la parution des textes officiels et la possibilité de mise en œuvre.

NÉGOCIER ET ASSUMER !

Ainsi, la création d’un corps spécifique des personnels d’exploitation et de son nouveau régime indemnitaire (RIVE) a suscité de vives discussions durant de nombreux mois. Consultée en octobre dernier sur ce sujet, la CFDT-VNF s’est prononcée favorablement. La scission du corps des PETPE n’impacte en rien les mobilités ou le statut des Personnels d’Exploitation car il s’agit d’un copié-collé du statut actuel où seule la dénomination change. La création de ce nouveau corps statutaire permet la mise en place du RIVE. Ce nouveau régime indemnitaire est une bonne chose puisqu’il devrait donner suite à l’Indemnité Compensatrice Temporaire (ICT) qui, après une seconde et dernière reconduction de 6 mois, doit prendre fin au 31 décembre 2023. Aussi, ce régime devrait permettre de garantir la rémunération des personnels déjà ou prochainement impactés par des projets de réorganisation jusqu’en 2034. La CFDT-VNF a pris une part active dans ces négociations et a obtenu de réelles avancées que nous avons présentées dans notre flash infos du 31 octobre dernier. Ainsi, le RIVE sera, si sa mise en œuvre est conforme au projet, plus favorable pour les agents que le dispositif existant. Quant à l’unité du statut, s’il avait protégé et servi les intérêts des personnels d’exploitation de VNF, nous n’aurions pas dû nous battre pendant presque dix ans pour obtenir le même déplafonnement de la PTETE que les DIR, à savoir 6 500 €.

ET LE GRADE C3+ DANS TOUT ÇA ?

La CFDT-VNF aurait préféré l’obtention du 4ème grade C3+ à l’instar de la territoriale avec un taux de promotion au C3+ permettant la bascule de tous les chefs d’équipe issus du concours. Il n’en demeure que devant le refus de Bercy sur cette option, le Gouvernement, lors d’une RIM (réunion interministérielle) en novembre dernier, a, en lieu et place, acté la création d’un emploi fonctionnel dont le déploiement se fera sur 3 ans. Sous l’impulsion et les revendications de la CFDT-VNF, il a également acté la mise en place d’un plan de requalification de catégorie C Exploitation en catégorie B également décliné sur une durée de 3 ans. Pour ce dernier, sa volumétrie annuelle n’est pas encore définie par le ministère et donnera lieu à un passage en CSAM fin janvier. Ce plan de requalification devient un dispositif pérenne qui permettra à d’autres C3 d’accéder à la catégorie B au fil des départs en retraite.

Aussi, nous avons pris nos responsabilités car priver les encadrants d’une revalorisation aurait été une erreur et n’aurait pas servi leurs intérêts.

POURQUOI UN DÉPLOIEMENT SUR 3 ANS ?

Même si la CFDT-VNF aurait préféré un déploiement de ces deux dispositifs sur une seule année, elle considère ce dispositif d’accès à la catégorie B pour un certain nombre de C3 pérenne comme une réelle avancée. Quant aux emplois fonctionnels, nous serons vigilants et revendicatifs dans l’application qu’en fera la direction en s’assurant d’une équité de traitement entre les chefs d’équipes principaux qui encadrent du personnel. Dès le début d’année, les discussions sur l’application de ces avancées reprendront avec la direction, nous serons au rendez-vous et toujours force de propositions pour préserver les intérêts des personnels.

ET UN PLAN DE REQUALIFICATION POUR LES AUTRES PERSONNELS ?

La CFDT-VNF se félicite de cette nouvelle avancée, mais revendique également l’engagement de la direction de VNF de porter devant les tutelles un plan de requalification plus large pour l’ensemble des personnels, que cela soit des catégories C en B pour les administratifs et de B en A sur le périmètre de VNF. Cette demande a été portée et obtenue dans le cadre de l’intersyndicale CFDT-VNF et FO et nous resterons attentifs sur sa concrétisation.

Les salariés de droit privés seront eux aussi impactés par l’évolution de VNF et l’apparition des nouveaux métiers. Ces évolutions, quand elles ont lieu, doivent être reconnues au travers une actualisation des fiches de poste et accompagnées d’une revalorisation salariale à la hauteur des évolutions constatées.

LA DIRECTION PRÔNE LE CHANGEMENT MAIS SEULEMENT POUR LES AUTRES

Comme pour les années précédentes, 2023 n’a pas échappé à la multiplication des projets de réorganisation. Et pourtant, alors qu’elles sont prévues comme un préalable à tout projet de réorganisation dans le pacte social, les études d’impacts ne sont pas toujours réalisées ou parfois tardivement. La conséquence est que des personnels découvrent en bout de course les impacts qui découlent de cette réorganisation tant sur leur fiche de poste que sur leur rémunération ou leurs conditions de travail. De plus, ces projets brillent par l’absence d’accompagnement au changement et génèrent beaucoup de stress pour les personnels.

CENTRALISER ET IMPOSER DES VARIANTES DU MANAGEMENT…

Cette année, les projets de centralisation de certaines activités des UTI vers les sièges des DT ou des DT vers le siège de Béthune se sont multipliés. Certains s’accompagnent d’un nouveau mode de management dans différents cœurs de métiers : tantôt « le management fonctionnel » tantôt « le management matriciel ». Cela a été le cas pour la DIMOA, la DSIN par exemple.

LES PETITS NOUVEAUX : LES PÔLES NATIONAUX

Une autre espèce a fait son apparition à pas feutrés : les pôles nationaux (juridique, communication, formation, recrutement) ! Pour ceux-là, la question qui se pose encore (en tous les cas pour la CFDT-VNF) est le fait qu’il s’agisse d’une réorganisation qui ne dit pas son nom, de la constitution ou l’extension d’un réseau d’experts, ce que la direction semble plaider. Pour autant, lorsqu’un manager du siège fixe de nouveaux objectifs ou de nouvelles missions à des personnels en DT, cela semble s’approcher du management fonctionnel. Lorsque cela se fait sans concertation avec la hiérarchie officielle de l’agent, sous couvert d’un soi-disant volontariat à géométrie variable, cela ressemble plus à du management matriciel ou de vieilles méthodes archaïques ! Bref, il y a de quoi s’y perdre sur ces déclinaisons et ces variables du management et nombre des personnels concernés sont en effet perdus ! Cette façon de faire génère, là encore, une forte inquiétude et des difficultés de la part des personnels qui se trouvent confrontés à différents donneurs d’ordre pour lesquels les priorités ne sont pas toujours les mêmes. Mal préparé, mal cadré et non concerté, cela peut également causer un stress complémentaire lié à un accroissement de la charge de travail alors que bien souvent la coupe est déjà pleine ! Tout cela, bien évidemment, toujours sans consultation des instances représentatives du personnel, bien souvent sans valorisation et bien entendu sans accompagnement au changement.

En intersyndicale, la CFDT-VNF et FO ont demandé que la lumière soit faite dès le début d’année 2024 en CSA Central sur les objectifs de la direction concernant ces pôles, leur fonctionnement, les impacts sur les personnels et les cibles.

AUCUNE LIMITE ET TOUJOURS PLUS

Nouvelles procédures, évolutions des outils informatiques, aménagements des bureaux, modifications des organisations de travail… tout se fait en même temps et nous pouvons dire que 2023 n’a pas épargné le personnel sur le plan du changement.

Comme si tout cela n’était pas assez compliqué et source de tension, la direction continue de mener ces projets et à prendre des décisions unilatéralement en fonction de ses priorités ! La concertation, il faut le dire, ce n’est pas son point fort et la direction n’a pas, jusqu’à ce jour, l’intention de se remettre en cause ou de changer ! Ainsi, de plus en plus souvent, elle contourne les instances du personnel ou les consulte sur des décisions déjà mises en place sans les en avoir informées préalablement. Parfois même, ce sont les élus qui, aux détours d’une conversation, découvrent ces projets et demandent leur inscription à l’ordre du jour d’une instance.

À TROP TIRER SUR LA CORDE…

Malgré ces constats répétitifs et de multiples alertes auprès de la direction, rien ne change. Aussi, ce qui devait arriver arriva et les élus du CSA local du siège, lassés d’un tel manque de considération pour les personnels et leurs représentants, ont une énième fois rappelé leur agacement en octobre dernier. Ils ont décidé de boycotter toutes les instances représentatives du siège jusqu’à l’adoption d’une méthodologie concertée qui devra obligatoirement être suivie pour tout projet de réorganisation, d’évolution des organisations ou des conditions de travail. Un premier projet a été transmis par la direction sans permettre à ce stade un accord.