Dès le départ des discussions et bien en amont du CSAM, la CFDT-VNF a été présente et force de propositions sur le sujet PETPE que cela soit à VNF ou au ministère. Ce fut également le cas au CSA Ministériel afin de défendre l’intérêt des PETPE de VNF trop souvent oubliés dans les échanges fortement accès sur les DIR.
LE TOUT OU RIEN N’EST PAS UNE SOLUTION
Lors du CSAM du 30 novembre, les organisations syndicales représentatives au niveau ministériel ont été consultées sur la scission du corps des PETPE permettant la création du corps de PEVNF et sur la création des Emplois Fonctionnels de CEED à VNF. Sur ces deux textes, seule la CFDT s’est prononcée favorablement. La consultation portait également sur le pendant de ces textes pour les DIR où la CFDT s’est abstenue, leurs problématiques, liées à la mise en œuvre de la loi 3DS, n’étant pas les mêmes qu’à VNF. Les textes ont été validés. Il reste la nécessité d’un passage en Conseil d’Etat avant la parution des textes officiels et la possibilité de mise en œuvre.
NÉGOCIER ET ASSUMER !
Ainsi, la création d’un corps spécifique des personnels d’exploitation et de son nouveau régime indemnitaire (RIVE) a suscité de vives discussions durant de nombreux mois. Consultée en octobre dernier sur ce sujet, la CFDT-VNF s’est prononcée favorablement. La scission du corps des PETPE n’impacte en rien les mobilités ou le statut des Personnels d’Exploitation car il s’agit d’un copié-collé du statut actuel où seule la dénomination change. La création de ce nouveau corps statutaire permet la mise en place du RIVE. Ce nouveau régime indemnitaire est une bonne chose puisqu’il devrait donner suite à l’Indemnité Compensatrice Temporaire (ICT) qui, après une seconde et dernière reconduction de 6 mois, doit prendre fin au 31 décembre 2023. Aussi, ce régime devrait permettre de garantir la rémunération des personnels déjà ou prochainement impactés par des projets de réorganisation jusqu’en 2034. La CFDT-VNF a pris une part active dans ces négociations et a obtenu de réelles avancées que nous avons présentées dansnotre flash infos du 31 octobre dernier. Ainsi, le RIVE sera, si sa mise en œuvre est conforme au projet, plus favorable pour les agents que le dispositif existant. Quant à l’unité du statut, s’il avait protégé et servi les intérêts des personnels d’exploitation de VNF, nous n’aurions pas dû nous battre pendant presque dix ans pour obtenir le même déplafonnement de la PTETE que les DIR, à savoir 6 500 €.
ET LE GRADE C3+ DANS TOUT ÇA ?
La CFDT-VNF aurait préféré l’obtention du 4ème grade C3+ à l’instar de la territoriale avec un taux de promotion au C3+ permettant la bascule de tous les chefs d’équipe issus du concours. Il n’en demeure que devant le refus de Bercy sur cette option, le Gouvernement, lors d’une RIM (réunion interministérielle) en novembre dernier, a, en lieu et place, acté la création d’un emploi fonctionnel dont le déploiement se fera sur 3 ans. Sous l’impulsion et les revendications de la CFDT-VNF, il a également acté la mise en place d’un plan de requalification de catégorie C Exploitation en catégorie B également décliné sur une durée de 3 ans. Pour ce dernier, sa volumétrie annuelle n’est pas encore définie par le ministère et donnera lieu à un passage en CSAM fin janvier. Ce plan de requalification devient un dispositif pérenne qui permettra à d’autres C3 d’accéder à la catégorie B au fil des départs en retraite.
Aussi, nous avons pris nos responsabilités car priver les encadrants d’une revalorisation aurait été une erreur et n’aurait pas servi leurs intérêts.
POURQUOI UN DÉPLOIEMENT SUR 3 ANS ?
Même si la CFDT-VNF aurait préféré un déploiement de ces deux dispositifs sur une seule année, elle considère ce dispositif d’accès à la catégorie B pour un certain nombre de C3 pérenne comme une réelle avancée. Quant aux emplois fonctionnels, nous serons vigilants et revendicatifs dans l’application qu’en fera la direction en s’assurant d’une équité de traitement entre les chefs d’équipes principaux qui encadrent du personnel. Dès le début d’année, les discussions sur l’application de ces avancées reprendront avec la direction, nous serons au rendez-vous et toujours force de propositions pour préserver les intérêts des personnels.
ET UN PLAN DE REQUALIFICATION POUR LES AUTRES PERSONNELS ?
La CFDT-VNF se félicite de cette nouvelle avancée, mais revendique également l’engagement de la direction de VNF de porter devant les tutelles un plan de requalification plus large pour l’ensemble des personnels, que cela soit des catégories C en B pour les administratifs et de B en A sur le périmètre de VNF. Cette demande a été portée et obtenue dans le cadre de l’intersyndicale CFDT-VNF et FO et nous resterons attentifs sur sa concrétisation.
Les salariés de droit privés seront eux aussi impactés par l’évolution de VNF et l’apparition des nouveaux métiers. Ces évolutions, quand elles ont lieu, doivent être reconnues au travers une actualisation des fiches de poste et accompagnées d’une revalorisation salariale à la hauteur des évolutions constatées.
LA DIRECTION PRÔNE LE CHANGEMENT MAIS SEULEMENT POUR LES AUTRES
Comme pour les années précédentes, 2023 n’a pas échappé à la multiplication des projets de réorganisation. Et pourtant, alors qu’elles sont prévues comme un préalable à tout projet de réorganisation dans le pacte social, les études d’impacts ne sont pas toujours réalisées ou parfois tardivement. La conséquence est que des personnels découvrent en bout de course les impacts qui découlent de cette réorganisation tant sur leur fiche de poste que sur leur rémunération ou leurs conditions de travail. De plus, ces projets brillent par l’absence d’accompagnement au changement et génèrent beaucoup de stress pour les personnels.
CENTRALISER ET IMPOSER DES VARIANTES DU MANAGEMENT…
Cette année, les projets de centralisation de certaines activités des UTI vers les sièges des DT ou des DT vers le siège de Béthune se sont multipliés. Certains s’accompagnent d’un nouveau mode de management dans différents cœurs de métiers : tantôt « le management fonctionnel » tantôt « le management matriciel ». Cela a été le cas pour la DIMOA, la DSIN par exemple.
LES PETITS NOUVEAUX : LES PÔLES NATIONAUX
Une autre espèce a fait son apparition à pas feutrés : les pôles nationaux (juridique, communication, formation, recrutement) ! Pour ceux-là, la question qui se pose encore (en tous les cas pour la CFDT-VNF) est le fait qu’il s’agisse d’une réorganisation qui ne dit pas son nom, de la constitution ou l’extension d’un réseau d’experts, ce que la direction semble plaider. Pour autant, lorsqu’un manager du siège fixe de nouveaux objectifs ou de nouvelles missions à des personnels en DT, cela semble s’approcher du management fonctionnel. Lorsque cela se fait sans concertation avec la hiérarchie officielle de l’agent, sous couvert d’un soi-disant volontariat à géométrie variable, cela ressemble plus à du management matriciel ou de vieilles méthodes archaïques ! Bref, il y a de quoi s’y perdre sur ces déclinaisons et ces variables du management et nombre des personnels concernés sont en effet perdus ! Cette façon de faire génère, là encore, une forte inquiétude et des difficultés de la part des personnels qui se trouvent confrontés à différents donneurs d’ordre pour lesquels les priorités ne sont pas toujours les mêmes. Mal préparé, mal cadré et non concerté, cela peut également causer un stress complémentaire lié à un accroissement de la charge de travail alors que bien souvent la coupe est déjà pleine ! Tout cela, bien évidemment, toujours sans consultation des instances représentatives du personnel, bien souvent sans valorisation et bien entendu sans accompagnement au changement.
En intersyndicale, la CFDT-VNF et FO ont demandé que la lumière soit faite dès le début d’année 2024 en CSA Central sur les objectifs de la direction concernant ces pôles, leur fonctionnement, les impacts sur les personnels et les cibles.
AUCUNE LIMITE ET TOUJOURS PLUS
Nouvelles procédures, évolutions des outils informatiques, aménagements des bureaux, modifications des organisations de travail… tout se fait en même temps et nous pouvons dire que 2023 n’a pas épargné le personnel sur le plan du changement.
Comme si tout cela n’était pas assez compliqué et source de tension, la direction continue de mener ces projets et à prendre des décisions unilatéralement en fonction de ses priorités ! La concertation, il faut le dire, ce n’est pas son point fort et la direction n’a pas, jusqu’à ce jour, l’intention de se remettre en cause ou de changer ! Ainsi, de plus en plus souvent, elle contourne les instances du personnel ou les consulte sur des décisions déjà mises en place sans les en avoir informées préalablement. Parfois même, ce sont les élus qui, aux détours d’une conversation, découvrent ces projets et demandent leur inscription à l’ordre du jour d’une instance.
À TROP TIRER SUR LA CORDE…
Malgré ces constats répétitifs et de multiples alertes auprès de la direction, rien ne change. Aussi, ce qui devait arriver arriva et les élus du CSA local du siège, lassés d’un tel manque de considération pour les personnels et leurs représentants, ont une énième fois rappelé leur agacement en octobre dernier. Ils ont décidé de boycotter toutes les instances représentatives du siège jusqu’à l’adoption d’une méthodologie concertée qui devra obligatoirement être suivie pour tout projet de réorganisation, d’évolution des organisations ou des conditions de travail. Un premier projet a été transmis par la direction sans permettre à ce stade un accord.
Les résultats aux élections professionnelles en fin d’année dernière ont montré que vous nous avez renouvelé votre confiance par un vote massif pour la CFDT-VNF. Les premiers mois de l’année 2023 ont été consacrés à la mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel, leurs attributions ayant été modifiées suite au décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020.
DISCUSSION ET ÉLABORATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CSA
La direction a ainsi proposé un projet de règlement intérieur (RI) qui a vocation à fixer, dans le cadre des lois et règlements en vigueur, les conditions de fonctionnement du Comité Social d’Administration central, dénommé CSA (ex CTU central) et de sa Commission centrale chargée des questions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail, dénommée CSSCT (ex CHSCT). Les membres du CSA et de la CSSCT ont été invités à remonter leurs propositions de modifications et d’amendements sur ce projet lors des premières réunions du CSA Central.
À cette occasion, la CFDT-VNF a porté des amendements, dont bon nombre d’entre eux ont été retenus par la direction. Le RI a ainsi été adopté lors de la réunion du CSA Central du 30 mars dernier. Celui-ci a été décliné au niveau local en tenant compte des spécificités de chaque direction territoriale et a été soumis à la consultation des CSA locaux, après avis des membres des CSSCT locales. L’adoption du RI a permis de procéder à l’élection des secrétaires de CSSCT pour les 4 années à venir.
DÉSIGNATION DES ÉLUS SIÉGEANT À LA CSSCT CENTRALE ET DANS LES CSSCT LOCALES
Vos votes nous ont permis d’obtenir 7 sièges à la CSSCT Centrale. La CFDT-VNF a ainsi désigné 7 titulaires et 7 suppléants répartis sur l’ensemble du territoire national.
TITULAIRES
► Ronald WEYER, DT Strasbourg ► Eric VUILLIER, DT Rhône-Saône ► Rudy DELEURENCE, Siège ► Patrick BLANC, DT Centre-Bourgogne ► Stéphanie MARTIN, DT Nord-Est ► Gilles TEILLAUD, DT Bassin de la Seine ► Marie-Line DESCRYVER, DT Nord Pas-de-Calais
SUPPLÉANTS
► Michaël GARDIN, DT Nord Pas-de-Calais ► Haythem BOUGOBBA, DT Bassin de la Seine ► Emilie TRUCHON, DT Bassin de la Seine ► Thierry FEROUX, DT Centre-Bourgogne ► Stéphane JOUIN, DT Nord-Est ► Laurent REIBEL, DT Strasbourg ► Florence DEQUIRET, Siège
RONALD WEYER, CFDT-VNF, A ÉTÉ ÉLU SECRÉTAIRE DE LA CSSCT CENTRALE
Ses missions lui ont été notifiées par un courrier du Directeur général.
Les représentants dans les CSSCT locales ont fait l’objet d’une désignation par les organisations syndicales en fonction des sièges obtenus lors des élections professionnelles. Les secrétaires CFDT-VNF élus par les représentants du personnel en CSSCT locales sont les suivants :
► Eric VUILLIER pour la DT Rhône-Saône ► Stéphanie MARTIN pour la DT Nord-Est ► Gilles TEILLAUD pour la DT Bassin de la Seine ► Ronald WEYER pour la DT Strasbourg (reporté au 5 octobre 2023) ► Florence DEQUIRET pour le Siège
Nous renouvelons nos remerciements pour votre confiance et nous continuerons à défendre avec toute notre énergie et le plus efficacement possible vos droits et vos conditions de travail.
DÉSIGNATION DES ÉLUS À LA CDS, EX-FDDP POUR LES SALARIÉS DU PRIVÉ
Lors de ces élections professionnelles, vous avez également élu 4 membres à la Commission Des Salariés, dénommée CDS (ex-FDDP), les 12 autres (4 titulaires et 8 suppléants) ont fait l’objet d’une désignation par la CFDT-VNF, seule organisation syndicale représentative des salariés de droit privé.
Cette instance, dédiée uniquement aux salariés de droit privé, traite essentiellement des réclamations individuelles et collectives et assure la gestion des activités sociales et culturelles. Si la CDS remplace le CTU privé, elle ne traite plus désormais les points généraux comme cela était le cas par le passé.
Vos représentants CFDT-VNF à la CDS sont les suivants :
TITULAIRES
► Farida SIAD, Siège ► Rudy DELEURENCE, Siège ► Ibrahima DIAWARA, DT Bassin de la Seine ► Stéphanie MARTIN, DT Nord-Est ► Isabelle TESTU, Siège ► Claudie DORMIEU, Siège ► Mathieu BOUTTE, Siège ► Didier MANTELET, DT Centre-Bourgogne
SUPPLÉANTS
► Karine PASCAL, DT Rhône-Saône ► Adrien MARTEL, DT Sud-Ouest ► Julie COPIN, DT Strasbourg ► Sébastien POGODA, DT Nord Pas-de-Calais ► Emmanuelle CHABRUT, DT Bassin de la Seine ► Bertrand NEVEUX, DT Bassin de la Seine ► François-Xavier CARON, Siège ► Cindy LEROY, Siège
Vous pouvez à tout moment vous rapprocher de vos élus afin d’évoquer toute situation que vous jugeriez utile de signaler ou contacter directement Farida SIAD, secrétaire de la CDS. Notre objectif est de nous assurer qu’aucun salarié VNF ne se retrouve isolé et sans soutien sur sa DT et au siège.
Nous gardons les manches relevées et poursuivons les actions que nous avons engagées. Aussi, nous nous attachons à vous rendre compte des échanges tenus en instance à travers nos comptes rendus que vous pourrez retrouver sur notre site internet.
Le COP de VNF ne répond pas à toutes les questions et certaines orientations peuvent être critiquées, à juste titre comme la planification de la baisse des effectifs ou certaines orientations qui pourraient laisser craindre la « dénavigation » et le risque de glisser vers un service public à deux vitesses.
Ce que la CFDT-VNF a dénoncé à plusieurs reprises ! Pour autant, celui-ci s’impose aux personnels de VNF et plutôt que de subir en silence, la CFDT-VNF a milité pour intégrer l’aspect humain dans le COP et obtenir en parallèle la conclusion d’un accord à durée déterminée jusqu’en 2030 intitulé Pacte Social.
En effet, jusqu’alors, les impacts des COP successifs sur les personnels n’étaient pas pris en compte, ni même évoqués. L’intégration de l’approche humaine était donc une grande première et une réelle avancée ! Acter les engagements permet de rappeler à la direction ses obligations, mais nous aide également à ne rien lâcher y compris sur des engagements qui tardent à se mettre en place comme les titres restaurant sur le précédent mandat ou l’accord d’intéressement qui reste à obtenir pour les personnels sous statut public.
L’objectif principal est que les engagements pris par la direction ne puissent pas être remis en cause sur simple décision unilatérale. La CFDT-VNF a pris une part active dans les négociations de cet accord et a proposé de nombreux amendements qui ont été retenus.
Ainsi, en juillet 2021, la CFDT-VNF a été la seule organisation syndicale à signer l’accord relatif au pacte social du projet de modernisation de VNF.
Si la CFDT-VNF s’est montrée défavorable à la mise en place du Contrat d’Objectif et de Performance (COP) de VNF tel qu’il a été conclu, elle se félicite d’avoir insisté et obtenu des engagements écrits de la direction vis-à-vis de ses personnels.
QUATRE GRANDES ORIENTATIONS DU PACTE SOCIAL POUR RÉPONDRE AUX PROBLÉMATIQUES SOCIALES
► Reconnaitre et soutenir les managers
Force est de constater que la direction demande aux managers de mettre en œuvre des objectifs sans forcément leur en donner les moyens (humains, financiers, matériels) ni le temps de pouvoir se former et être disponible auprès des équipes. La « tête dans le guidon », sollicités de toute part, ils font au mieux avec les moyens du bord sans que souvent cela soit vu ou même reconnu.
► Accompagner les personnels pour leur permettre de maitriser leur avenir professionnel
Plus le temps passe et moins le personnel ne s’y retrouve. Si des grandes orientations à 10 ans sont fixées, nombreux sont celles et ceux qui se posent tous les jours la question de savoir : comment faire demain, cette semaine, la semaine prochaine… avec les moyens à disposition et l’absence de visibilité pour passer des voies navigables 2020 à celles de 2030. Avec la suppression continue des effectifs, beaucoup s’interrogent sur leurs possibilités futures d’évolutions et de mobilités. Des cadrages salariaux trop faibles pour les salariés de droit privé, des taux de promotions dérisoires pour les agents de droit public réduisent d’autant les chances et la visibilité de se projeter sur leur avenir professionnel.
► Garantir une qualité de l’organisation et des conditions de travail
La direction mène des réorganisations à marche forcée pour faire face aux reprises d’emplois dans le cadre des projets de Loi de Finances successifs. Elle mutualise, regroupe, centralise pour optimiser ses effectifs aux dépens des personnels. Parfois concertés, mais très souvent mis au pied du mur sans de réelles explications, ils absorbent la charge de travail, constatent des postes gelés ou supprimés y compris parfois quand ils avaient été définis comme indispensables à la réussite de la réorganisation. Ils subissent des conditions et une ambiance de travail dégradées.
► Renforcer le dialogue social
Depuis la création de l’EPA, toutes les avancées sociales ont été obtenues grâce aux propositions portées par les organisations syndicales. Systématiquement cela passe par de longs et parfois pénibles combats nécessitant ponctuellement des rapports de force avec le soutien des personnels. De la même façon, dans le cadre des instances représentatives des personnels, il faut parfois encore se battre pour être concertés et pour que les personnels soient informés au fur et à mesure des projets en cours afin d’éviter une consultation finale de pure forme. Enfin, négocier ne se limite pas à informer de ce que la direction a décidé ou est prête à céder. Le dialogue social reste très fragile à VNF et plus particulièrement quand il s’agit de passer aux actes.
BILAN DU PACTE SOCIAL POUR 2020-2022 : DU POSITIF MAIS ENCORE TRÈS INSUFFISANT !
Avant l’été, la direction avait réuni une délégation de la CFDT-VNF afin de présenter un bilan de mise en œuvre des engagements pris au travers du pacte social. Cette présentation était préalable à de nouvelles négociations avec l’ensemble des organisations syndicales pour faire évoluer le dispositif existant à l’instar de la révision triennale du COP. À cette occasion, elle nous a rappelé les dispositions prévues, les réalisations 2020-2022 et les indicateurs.
TOUJOURS PAS D’INTÉRESSEMENT POUR LES AGENTS PUBLICS ALORS QUE LA DIRECTION S’Y EST ENGAGÉE !
La direction a ainsi présenté les différentes actions mises en place depuis 2 ans afin de répondre aux engagements pris à travers le pacte social. S’il y a du positif, si des avancées ont été obtenues, tout ne va pas bien à VNF ! L’établissement n’a pas été en mesure de répondre à l’ensemble des ambitions du pacte social, comme l’attribution de l’intéressement pour les agents publics par exemple. Les actions qui ont été mises en place visent prioritairement l’accompagnement du COP et des efforts sont nécessaires pour obtenir de réelles avancées sociales et des actions concrètes visibles pour le personnel. Dans ce premier volet, les moyens n’ont pas été déployés à la hauteur des attentes.
L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT ENCORE TROP ABSTRAIT
De plus, les dispositifs mis en place sont parfois peu mobilisés par les personnels qui se sentent découragés (ex. : ligne d’écoute, DNAP…). L’accompagnement au changement mobilise de nombreux personnels et pour autant le travail réalisé reste flou (Quels sont les travaux réalisés par la MAC ? En quoi consiste concrètement le Lab ? Comment accéder facilement aux informations mises en ligne sur l’intranet…). Si nous reconnaissons l’investissement important des personnels mobilisés sur ces missions, tous ces points restent trop abstraits encore pour la majorité des personnels de VNF qui ne se sent pas suffisamment accompagnée.
UNE CONDUITE DU CHANGEMENT MISE À MAL PAR LA SURCHARGE DE TRAVAIL ET LA BAISSE D’EFFECTIFS
La conduite du changement nécessite l’organisation de nombreux groupes de travail, pour lesquels les personnels ont des difficultés à se dégager du temps pour y participer, nonobstant leur engagement dans la co-construction. En effet, la baisse des effectifs et l’augmentation de la charge de travail rendent l’exercice compliqué ! Le temps de travail n’est pas pensé en fonction du développement de ces activités, il faudrait réfléchir à l’organiser autrement. Aussi, selon la CFDT-VNF, un travail de sensibilisation auprès des managers doit être réalisé pour que les participants aux groupes de travail puissent avoir la capacité d’y participer et être valorisés. Il est important que les personnels, quels que soient leur catégorie, grade ou niveau, puissent s’exprimer, se sentir écoutés et participer à la co-construction pour améliorer les méthodes de travail.
LE DIALOGUE SOCIAL PARENT PAUVRE DU PACTE SOCIAL
Nous regrettons que dans ce premier volet du pacte social, le dialogue social n’a pas été davantage mis en avant. La CFDT-VNF a porté de nombreuses mesures qui ont permis de réelles avancées pour les personnels. Pour autant, la direction ne valorise pas ces échanges et, parfois même, s’approprie les victoires que nous avons portées à bout de bras. Dans le cadre d’un dialogue social positif, nous regrettons également que les organisations syndicales ne soient plus conviées à la journée d’accueil des nouveaux arrivants et demandons que celles-ci puissent y retrouver leur place.
NOS REVENDICATIONS POUR LA RENÉGOCIATION DU PACTE SOCIAL
Comme vous l’aurez compris, nous avons rappelé à la direction ses engagements et demandons qu’elle poursuive ses efforts pour répondre aux ambitions et au sens originel du pacte social. Aussi, si elle souhaite engager de nouvelles négociations pour faire évoluer le dispositif existant, elle pourra compter sur la CFDT-VNF pour continuer à être force de propositions afin de porter le progrès social et la communauté de travail. D’ailleurs, nous l’avons d’ores et déjà informée des revendications que nous porterons dans ce second volet du pacte social, à savoir : ► L’augmentation de la valeur des titres restaurant pour les personnels publics avec un objectif à 9 € ; ► La mise en place d’un accord d’intéressement pour les personnels publics ; ► Des garanties d’application sur la clause du grand-père pour les NAS et les COP A ; ► Un investissement important sur les maisons éclusières et l’allocation des moyens humains nécessaires pour mener et suivre les travaux ; ► La mise en place d’un plan de requalification, notamment pour valoriser les catégories B et C ; ► La garantie du maintien ou de l’évolution positive de l’enveloppe promotions des OPA après 2024 ; ► La fin de la triple contrainte Masse salariale/ETP/ETPT afin de permettre davantage de souplesse dans la gestion des effectifs ; ► Favoriser la promotion interne et valoriser les compétences des personnels (recours à la période probatoire plutôt que de refuser la candidature interne au profit de candidatures externes) ; ► L’attribution du temps nécessaire aux personnels pour se former et la valorisation de la montée en compétences ; ► La valorisation de l’engagement collectif (groupes de travail, LAB, instances représentatives des personnels, groupes de réflexions…) ; ► Des mesures concrètes pour mettre fin à l’écrêtage et le paiement des heures supplémentaires ; ► La simplification et l’allégement des procédures internes et externes ; ► La communication auprès des instances représentatives du personnel sur les projets en cours et à venir ; ► La mise en place d’une commission de suivi des procédures d’alertes nationales.
Cette liste est non exhaustive et nous pourrons encore l’enrichir. Soyez certains que nous ne nous satisferons pas de bonnes intentions, mais nous veillerons que cette 2e version du pacte social donne lieu à des actes concrets et à l’attribution des moyens à la hauteur des enjeux.
La CFDT-VNF a toujours été et restera toujours à vos côtés pour défendre vos intérêts et ceux de l’établissement.
Par ailleurs, en 2024 auront lieu les élections de vos représentants du personnel au conseil d’administration de l’EPA VNF.
Nous ne manquerons pas de vous présenter des candidats CFDT-VNF pour siéger dans cet organe de direction, prendre part aux échanges en matière de stratégie de l’établissement et porter les problématiques VNF devant les représentants de l’État, dont notre ministère de tutelle. Nous reviendrons vers vous en temps utile.
Le 19 juin 2023, la CFDT-VNF avait convié l’ensemble des salariés de droit privé à participer à une réunion Teams afin de présenter le projet d’accord NAO.
Vous avez été nombreux à être présents pour suivre l’actualité des négociations et poser vos questions. Vous avez pu vous exprimer et vous avez donné à la CFDT-VNF le mandat afin de signer le projet d’accord qu’elle avait négocié avec la direction. Nous remercions une nouvelle fois l’ensemble des salariés : vos avis, vos idées, vos réactions, vos suggestions, votre soutien nous permettent d’être force de propositions et d’obtenir chaque année de nouvelles avancées sociales comme des rémunérations.
L’équipe CFDT-VNF reste à votre disposition pour répondre à toutes questions complémentaires.
Depuis 2013, les dossiers « retraite » concernant les agents publics sont traités au niveau du SGAP par 2 personnes qui s’appuient sur les DT. Selon la direction, les relais locaux ne sont pas homogènes (2 en DTNPDC et DT STRASBOURG, 5 en DTBS, 4 en DTRS et DTNE, 7 en DTCB et 1 en DT SO) ni tous experts, chacun consacrant une partie de son temps plus ou moins grande sur ce sujet. Aussi, au vu de la complexité et de l’évolution de la thématique « retraite », certaines DT ne disposent plus des compétences nécessaires.
RECONSTITUTION DE CARRIÈRE POUR LES OPA : LE MINISTÈRE IMMOBILE
Il est à souligner que la gestion des retraites des OPA est compliquée, car le FSPOEIE reste inaccessible malgré plusieurs alertes auprès des différents interlocuteurs. Selon les renseignements pris, il semblerait que la problématique ne relève pas uniquement du FSPOEIE, ces derniers indiquant manquer de renseignements sur la carrière des agents de la part des employeurs. La CFDT-VNF a fait remonter cette difficulté au ministère depuis longtemps, mais aucune amélioration n’est constatée. Parfois deux ans après la retraite, les agents OPA ne peuvent toujours pas percevoir leurs pensions. Dans l’attente, un système de versement d’avance a été mis en place. Cela n’est pas acceptable et complexifie encore davantage l’activité des personnels affectés à ces missions au sein de VNF.
EXPÉRIMENTATION D’UNE CENTRALISATION EN PLEINE PÉRIODE ESTIVALE
VNF a donc décidé de centraliser (une fois de plus) cette gestion au niveau du Siège en mobilisant l’expertise actuelle du SGAP et en recentrant les PPRH sur des actions de proximité dans l’objectif de proposer une information complète et plus directe auprès des agents.
Une phase d’expérimentation a été mise en place depuis mars 2023 sur deux DT (la DT Bassin de la Seine et la DT Nord/Pas-de-Calais) en vue d’un élargissement à l’ensemble des DT en septembre 2023. Cette expérimentation a été présentée en CSA local du siège du 1er juin. À cette occasion, les élus CFDT-VNF ont fait part de leur étonnement quant à l’absence d’information et de consultation en amont et le calendrier précipité de mise en œuvre. La période estivale est en effet peu propice pour mener une expérimentation. De plus, la réforme des retraites génère de nombreux changements dont les référents retraite du SGAP n’ont pas de visibilité, l’ensemble des décrets d’application étant récemment publiés. Par conséquent, les élus ont demandé le report de la centralisation des dossiers « retraite » à 2024.
La direction a indiqué que cette thématique a été identifiée comme prioritaire par les groupes de travail mis en place pour définir les stratégies RH à horizon 2023. Toutefois, l’objectif d’une mise en œuvre dans le délai initial n’est pas atteignable compte tenu de la phase d’expérimentation peu probante.
Elle a ajouté que malgré la centralisation de la thématique « retraite », les forces locales continueront à être mobilisées. En effet, pour avoir la capacité de monter en amont le dossier des agents, le SGAP s’appuiera sur les PPRH chargés de suivre leur carrière.
La CFDT-VNF a souligné la nécessité de redéfinir le rôle des PPRH et de continuer à s’appuyer sur les compétences des personnels investis sur le sujet des retraites en DT, qui constituent un vrai relai pour le SGAP.
Vous l’aurez compris, la centralisation de la thématique retraite aura un impact au niveau national. Le CSA central devra être consulté avant le CSA local du siège. Comme nous en avons l’habitude, nous vous tiendrons informés des échanges tenus en instance à travers la rédaction d’un compte rendu.
Le RIVE est le régime indemnitaire proposé par la direction de VNF et l’Administration afin de répondre à la problématique du maintien de la rémunération des PETPE (Personnels d’Exploitation des Travaux Publics de l’État) dans le cadre du projet de modernisation de VNF et les réorganisations que cela engendre.
PROLONGEMENT DE L’ICT JUSQU’AU 31 DÉCEMBRE 2023
La volonté de la CFDT-VNF partagée par la direction était d’obtenir un dispositif pérenne du type ICT (Indemnité Compensatrice Temporaire) sans limitation de durée. La durée obtenue auprès des tutelles a été celle correspondante à la durée du COP : 10 ans à compter du 30 juin 2023 initialement. Les tutelles ne souhaitent pas que le dispositif ICT, par nature transitoire, perdure plus longtemps et a demandé à la direction de mettre en place un autre dispositif. Dans l’attente, l’ICT actuelle a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2023 sans aucun engagement sur la suite.
PROJET DE SCISSION DES PETPE EN DEUX CORPS DISTINCTS POUR FAIRE COHABITER DEUX RÉGIMES INDEMNITAIRES PÉRENNES
Ainsi, afin de pouvoir pérenniser ce maintien de rémunération, il était devenu nécessaire de créer un régime indemnitaire propre à VNF, car il n’est pas possible d’avoir deux régimes indemnitaires différents dans un même corps. De ce fait, il a été proposé par la direction et le ministère de scinder le corps des PETPE en deux corps distincts : PE État regroupant les PETPE RBA (Routes Bases Aériennes) et PM et PE VNF regroupant les agents de VNF avec une déclinaison à l’identique du décret statutaire actuel.
Pour rappel, le corps des PETPE comprend aujourd’hui deux spécialités avec pour l’une, les PETPE spécialité RBA et pour l’autre, les PETPE VN/PM (Voies Navigables/Ports Maritimes).
C’est dans ce contexte que la direction de VNF a proposé le RIVE et a engagé des discussions avec les organisations syndicales. Des discussions ont eu lieu en parallèle au ministère, car la scission du corps des PETPE nécessite une consultation préalable du CSAM (Comité Social d’Administration Ministériel).
Initialement prévue pour le 1er janvier 2023, cette réforme avait été reportée pour des raisons de période électorale au 1er juillet 2023.
À la suite de la réforme des retraites et du mécontentement social que cela a généré, devant la contestation de certaines organisations syndicales, notre ministère de tutelle n’a pas souhaité consulter sur cette scission en 2023. Le ministère a décidé d’entamer de nouvelles négociations sur le sujet PETPE sans toutefois fixer de calendrier de mise en œuvre. La direction de VNF, quant à elle, annonce désormais une mise en œuvre au 1er janvier 2024.
Concernant le sujet de scission, il est important de préciser que les mobilités seraient toujours possibles comme elles le sont actuellement pour les personnels de la FPT (Fonction Publique Territoriale) ou FPH (Fonction Publique Hospitalière) qui rejoignent VNF régulièrement.
Ainsi, à ce jour, nous ne pouvons que supposer que ce nouveau régime indemnitaire se mettra en place au 1er janvier 2024, mais sans toutefois pouvoir l’affirmer.
LE RIVE CONSTITUÉ EN 3 PARTIES
► Une première partie appelée IEE (Indemnité Entretien Exploitation)
correspondant à l’ancienne PTETE et l’ancienne PSR regroupées.
► Une seconde partie appelée IOT (Indemnité Organisation de Travail)
composée de deux sous-parties : la part « cycle » correspondant à l’ancienne ISH (Indemnité de Sujétion Horaire) et la part « garantie » correspondant à l’ICT.
► Une troisième partie : CA (Complément Annuel)
équivalent du CIA pour les personnels au RIFSEEP et du CA servi aux OPA. À ce jour, les PETPE sont les seuls à ne pas bénéficier de ce complément indemnitaire. Pour 2023, il aurait dû s’élever à 300 € bruts.
À la suite de plusieurs réunions bilatérales avec les organisations syndicales de VNF, un projet de note de gestion leur avait été adressé dans laquelle étaient décrits un certain nombre de points et d’avancées.
À l’instar de la PTETE, l’IEE devrait faire l’objet d’un protocole. L’avantage d’un protocole est qu’il peut donner lieu à un suivi et peut se renégocier plus simplement qu’une décision unilatérale du Directeur général. Un second protocole devrait concerner les OPA, car aujourd’hui ils sont inclus dans le protocole PTETE/PME.
LES ÉVOLUTIONS DE LA PTETE
Si rien n’est encore acté à ce jour, certaines évolutions de la PTETE ont déjà été négociées avec la direction à la suite des revendications de la CFDT-VNF :
► La revalorisation de la PTETE Exceptionnelle de 400 €
qui correspondent au montant de majoration « barrage manuel et toueur » qui n’était jusqu’alors pas versée aux barragistes en classe exceptionnelle
► La revalorisation des CEEP de classe C
et Exceptionnelle à hauteur de 150 € portant la PTETE à 5 000 €.
► La mise en place d’une clause de renégociation de l’IEE
dans la note de gestion notamment en cas de revalorisation de la PSR intégrée dans l’IEE au niveau ministériel
► La reconnaissance de l’encadrement
à partir d’un seul agent contre deux précédemment.
► La réflexion de la direction sur la prise en compte des OPA encadrants dans la PME
en adéquation avec les CEE Divisionnaires.
Sans attendre la mise en place du RIVE, un avenant au protocole PETPE doit être négocié en 2023 pour acter ces premières avancées.
LES AVANCÉES QUI DEVAIENT ÊTRE FAITES SUR LA PARTIE IOT DANS LE CADRE DU RIVE
► Sur la partie IOT « Cycle », il était prévu que le calcul de cette dernière devenait forfaitaire alors qu’avant, l’ISH était parfois calculée en fonction des congés pris. Le montant aurait été défini par type de cycle de travail. Un échange devait avoir lieu dans les CSA Locaux sur ces calculs. Les 10 % initialement déduits du montant calculé au titre des congés ne le seraient plus dans le total de l’IOT. ► Le paiement de cette IOT « Cycle » devait se faire sur l’indice sommital (indice maximum du grade). Dans les rares cas où cette IOT-Cycle avec son nouveau calcul aurait été défavorable à l’agent, malgré le calcul sur l’indice sommital, l’écart entre l’ancienne ISH et l’IOT « cycle » aurait été compensé par l’IOT « garantie ». ► Contrairement au dispositif actuel, sur la partie IOT « garantie », il était prévu l’exclusion du calcul de celle-ci de toute revalorisation de l’IEE suite à une éventuelle révision du protocole, une promotion ou le versement du Complément Annuel. Ainsi, contrairement à avant, une renégociation de l’IEE n’entrainerait plus, par effet de vase communiquant, une diminution de la part IOT « garantie » du montant équivalent. ► La prise en compte en paiement des heures supplémentaires récupérées dans le calcul de l’IOT « garantie ». Avant, elles n’étaient pas prises en compte.
À la demande de la CFDT-VNF, le sujet des heures bonifiées qui seraient perdues suite à une réorganisation devait faire l’objet d’une réflexion de la direction en vue de la mise en place d’une compensation.
Sur la partie Complément Annuel (CA), la modularité liée à ce type de complément indemnitaire ne devait pas avoir lieu en 2023 avec un versement forfaitaire. À la suite de ce nouveau report, il conviendra de voir si cela sera également le cas en 2024.
LE GRADE C3 OU EMPLOIS FONCTIONNELS
Dans le cadre des discussions ministérielles sur cette réforme, la loi 3DS, qui a pour objet le transfert d’un certain nombre de DIR aux collectivités territoriales, a fait surface. Pour information, dans la Fonction publique territoriale, il existe un niveau de grade que l’on appelle C3+. Ce grade d’Agent de Maitrise Principal a une grille indiciaire quasi équivalente à un B de premier niveau de grade avec un indice sommital identique (IM 503).
Après discussions avec la Fonction publique qui a refusé de recréer un quatrième grade supprimé en 2017, le ministère a présenté le résultat de leur négociation avec la Fonction publique à savoir, l’équivalent de ce 4e grade au travers d’un Emploi Fonctionnel (EF) de CEE Divisionnaire.
La différence avec le grade C3+ réside dans le fait que c’est le poste qui est défini en Emploi Fonctionnel et non l’agent qui est promu. Ainsi, si ce dernier effectuait une mobilité sur un poste non défini en EF, il serait reclassé sur la grille indiciaire de C3.
À noter que l’accès à ces emplois fonctionnels ne serait possible que pour un CEEP qui a atteint le 4e échelon de CEEP et qui posséderait 4 ans d’ancienneté dans le grade.
LES EMPLOIS FONCTIONNELS EN QUESTION
La CFDT-VNF a posé un certain nombre de questions sur ces Emplois Fonctionnels (EF) et notamment deux dont les réponses restaient encore non définitives :
► Le nombre d’Emplois Fonctionnels ?
Il avait été annoncé un nombre de 177 EF minimum correspondant aux CEEP encadrants et des négociations étaient en cours pour que ce nombre évolue à 275. L’objectif serait de pouvoir également définir en EF des postes tels que la surveillance et l’exécution de travaux confiés à des entrepreneurs ou exécutés en régie, la direction des activités d’un ou de plusieurs chantiers et la réalisation de l’exécution de travaux qui nécessitent une pratique et une dextérité toutes particulières.
► La méthode de déploiement de ces emplois. Ceux-ci seront-ils déployés sur un, deux ou trois ans ?
La question n’était pas tranchée, mais pour la CFDT-VNF, un déploiement en 2 ou 3 ans ne serait pas acceptable. Rien ne justifierait que certains agents doivent attendre 3 ans quand d’autres verraient leur poste défini en EF dès la première année. Souvenons-nous du « bazar » lié au reclassement post PPCR.
La CFDT-VNF a rappelé dernièrement que si les EF étaient un fort enjeu pour les agents C3, il ne fallait pas pour autant renoncer ou écarter un vaste plan de requalification de C en B.
Avant les congés, le ministère indiquait repartir dans de nouvelles négociations avec la Fonction publique afin d’obtenir le 4e niveau de grade (C3+) en lieu et place des EF.
La CFDT-VNF a alerté sur le fait que si ce dernier était obtenu, il conviendrait d’être vigilant sur le taux pro/pro assorti, car il ne serait pas acceptable de se retrouver avec 30 promotions possibles en 2024 donc bien loin des 177 au minimum exigible.
IMPACT DE CE NOUVEAU REPORT Perte en 2023 des 500 000 € de masse salariale qui devait être mobilisée pour la mise en place du RIVE (800 000 € en année pleine 2024).
POUR CONCLURE, les discussions vont reprendre dès la rentrée. La CFDT-VNF sera présente et ne restera pas inactive. Comme indiqué en introduction de cet article, la CFDT-VNF a déjà demandé et obtenu un projet d’avenant au protocole PTETE qui doit être négocié et signé d’ici la fin d’année afin de pouvoir déjà entériner un certain nombre d’évolutions.
Avant les congés, la CFDT-VNF avait également indiqué au ministère qu’elle souhaitait un nouveau rendez-vous à la rentrée pour connaitre les avancées et/ou décisions à la suite des discussions avec la Fonction publique. Elle a également demandé une visibilité calendaire pour la mise en place du RIVE ou de tout autre dispositif à l’échéance du 31 décembre 2023 qui acte la fin de l’ICT.
Le premier trimestre 2023 devait initialement être consacré à la mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel. Pour autant, au regard du conflit social lié à la réforme des retraites générant de nombreux reports de réunions, le calendrier social a été très largement revu et la mise en place des dernières CSSCT locales ainsi que la désignation des secrétaires n’ont pu avoir lieu qu’en juin (programmée au 5 octobre pour la DT Strasbourg).
À l’instar de la mise en place des instances, de nombreuses négociations ont été reportées et la majorité des échanges ont eu lieu dans le cadre de réunions informelles, bilatérales et, à l’inverse de la NAO pour les salariés de droit privé, elles n’ont pas été conclusives.
La rentrée qui débute et la fin d’année s’annoncent donc bien chargées avec en ligne de mire les négociations sur le second volet du pacte social, la négociation d’un avenant au protocole PTETE, la mise en place ou non du Régime Indemnitaire de la Voie d’Eau (RIVE) suite à l’arrêt de l’ICT au 31 décembre 2023, la négociation sur le protocole d’accord contre les discriminations et les haines pour ne citer que celles-là.
De plus, de nombreux sujets viendront s’ajouter aux ordres du jour des différentes instances, tels que la présentation sur la revoyure du Contrat d’Objectif et de Performance (COP), les trajectoires et orientations d’emplois et le budget de VNF pour 2024, les réorganisations nationales et locales…
À l’image de l’agenda social, et en l’absence d’informations suffisamment consistantes pour les personnels, le calendrier de la newsletter de la CFDT-VNF s’est adapté au profit de la publication de flash infos, de comptes rendus de réunions et, au regard de l’actualité à venir, ce numéro acte la reprise de ce support très attendu par bon nombre d’entre vous.
Sur le plan organisationnel, la valse des postes de direction se poursuit également ! Après de nombreux changements à la tête de différentes DT et de la DG, c’est au tour de la DT NPDC et du DRH de VNF d’annoncer plus ou moins clairement leur prochain départ. Cet enchainement de départs des plus hautes sphères s’inscrit-il dans un schéma de mobilité normal ou cacherait-il autre chose de plus sérieux pour VNF ?
En pleine renégociation du COP, en plein projet de modernisation, de réorganisation et à la veille des JO 2024, souhaitons que ce ne soit pas le cas. Peut-être ces changements apporteront-ils du renouveau et du positif ? Si pour certains des remerciements quant à leur investissement et leur parcours s’imposent ainsi qu’une bonne continuation pour la suite, pour d’autres, sous réserve des recrutements à venir, leur départ sera salutaire. Pour la CFDT-VNF, nous jugerons sur les faits, notamment dans la capacité à écouter les personnels et à mener un dialogue social riche et constructif avec les représentants du personnel dans l’intérêt collectif.
Si cet état d’esprit est partagé, nous pouvons par avance souhaiter la bienvenue aux futurs arrivants. Dans le cas contraire, nous ne pourrons qu’en prendre acte et se dire « vivement demain ! ».
Ce qui est certain, c’est que la CFDT-VNF sera là, jouera son rôle et ne lâchera rien !
En juin 2023, chaque CSA local des directions territoriales et du siège ont élus leurs représentants du personnel pour siéger auprès des conseils médicaux.
Le conseil médical est une instance que VNF doit obligatoirement consulter avant de prendre certaines décisions concernant la situation administrative des fonctionnaires en cas de maladie.
Installé au niveau départemental ou ministériel, ce conseil médical peut se réunir en formation restreinte ou plénière. Retrouvez en cliquant ici le détail des compétences de chaque formation.
Quand le conseil médical se réunit en formation plénière (ex. : Contestation de l’imputabilité d’un accident au service, gestion d’une situation d’invalidité…), deux représentants du personnel sont invités à participer à la séance.
► Pascal DEBRIERE ► Patrick THOMAS ► Linda NEUVILLE ► Laetitia THOMAS ► Sylviane LUDWIG ► Frédéric MARNAT
DT RHÔNE-SAÔNE
► GOGUELY Claude ► VUILLIER Eric ► GOMEZ Maxime ► EKANGA Mimouna ► CHARRIERE Yann ► CARLOT Stéphane ► VIOLLIN Joseph ► GATHELIER Chloé ► BOVIS Caroline ► LAMALLE Corinne ► VIGOUREUX Julien ► TERRIER Fabien ► GASMI Sabrina ► CLAVIER Dominique ► LORNE Patrick
L’ensemble des élu(e)s CFDT-VNF bénéficieront d’une formation interne dès le mois de septembre 2023.
À ce titre, n’hésitez pas si besoin à les contacter pour vous accompagner dans toutes vos démarches et vous orienter vers les deux représentants du personnel qui participeront à la formation plénière du comité médical qui traitera de votre situation.
