L’accord d’intéressement 2021-2023 a pris fin le 31 décembre 2023. Les négociations entre la direction et la CFDT-VNF ont débuté fin février 2024 et ont abouti à la signature d’un accord triennal le 28 juin dernier.
NOUVEAUX CRITÈRES ET INDICATEURS DE PERFORMANCE
Négocié dans la continuité du précédent accord, il comprend plusieurs indicateurs de performance collective qui s’inscrivent dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance. Cet accord repose sur 4 critères pondérés (recettes, économique et financier, RH et sécurité), dont bon nombre d’indicateurs figuraient déjà dans le dernier accord et ont été renouvelés ou renégociés. Un nouvel indicateur vient désormais compléter le critère RH : le taux de recrutement de salariés en contrat d’apprentissage.
VALIDATION ET EXAMEN DE L’URSSAF
Cet accord d’intéressement, qui doit permettre de reconnaître l’implication quotidienne des personnels au sein de l’établissement sur les 3 années à venir, reste ambitieux et a été validé par le contrôleur budgétaire. Toutefois, comme le cadre légal l’impose, celui-ci a été soumis à postériori à l’examen de l’URSSAF qui récupère cette prérogative en lieu et place de la DIRECCTE.
OBSERVATIONS ET CRITIQUES DE L’URSSAF
L’URSSAF a fait part d’un certain nombre d’observations adressées à la direction par courrier du 29 juillet dernier. L’URSSAF conclut que 5 critères sur 8 ne respectent pas l’article L.3314-2 du code du travail et, par conséquent, n’ouvrent pas droit aux 40% d’exonérations prévues pour l’employeur, aux 10% d’exonérations prévues pour le salarié (qui ne paye que la CSG et RDS) ni à la possibilité de verser le montant de son intéressement directement sur le PEE pour l’avantage fiscal.
JUSTIFICATIONS DE L’URSSAF SUR LES CRITÈRES DE PERFORMANCE
L’URSSAF invoque notamment le fait que les critères de répartition identifiés à travers cet accord ne traduisent pas la performance des salariés. Les remarques portent sur les points suivants :
► « un critère déterminé en fonction de la dépense effective d’un budget est la résultante de décisions comptables, financières et politiques d’investissement de la société. Il ne traduit par la performance des salariés ». ► « les entretiens professionnels sont la résultante de la politique RH de l’entreprise. Ils ne constituent une option ni pour le salarié, ni pour le manager (…). Ce critère ne traduit pas la performance des salariés ». ► « la participation à une action de formation ne constitue pas une option pour le salarié (…) le seul choix du salarié consiste à assimiler la formation dispensée et réussir l’évaluation qui s’en suit … ». ► « le nombre de contrats d’apprentissage recruté sur l’année N est la résultante de la politique RH de la société. Ce critère ne traduit pas la performance des salariés. Par ailleurs, s’agissant de la résultante de décisions, ce critère ne présente pas de caractère aléatoire et le taux d’atteinte de ce critère pourrait être déterminé à tout moment ».
RÉACTION DE LA CFDT-VNF FACE AUX DÉLAIS ET DÉCISIONS DE L’URSSAF
A ce stade, la CFDT-VNF dénonce le fait que les textes prévoient un délai de réponse de 2 mois sans que l’URSSAF soit contrainte de le respecter, mettant l’employeur et les personnels au pied du mur. Elle dénonce également la remise en cause d’indicateurs décennaux jamais contestés initialement par la DIRECCTE.
Enfin, la CFDT-VNF dénonce également la promptitude de l’URSAFF à remettre en cause un dispositif avantageux pour les salariés alors que ce même organisme, qui a connaissance d’une pratique récurrente et illégale des heures écrêtées à VNF depuis des années (désavantageux pour les personnels et suscitant des cotisations sociales en moins pour l’Etat), ne donne aucune suite. C’est ce que l’on peut appeler du « deux poids, deux mesures » et cela démontre son appétence à sélectionner les démarches les plus faciles.
RECOURS DE LA DIRECTION CONTRE LA DÉCISION DE L’URSSAF
Tout comme la CFDT-VNF qui a transmis à la direction ses arguments, la direction conteste la décision prise par l’URSSAF. Ainsi, comme le permet la législation, VNF a déposé le 17 septembre un recours amiable devant la commission de l’URSSAF sur la base d’un argumentaire détaillé.
La CFDT-VNF salue la démarche entreprise par la direction ainsi que la qualité du courrier envoyé à la commission de l’URSSAF, qui disposait d’un délai de 2 mois, soit jusqu’au 13 novembre, pour y apporter une réponse.
L’ARBITRAGE, C’EST POUR QUAND ?
La direction a également indiqué que selon son conseil juridique, l’avis de la commission intervient en réalité sous un délai de 6 mois plutôt que les 2 initialement prévus dans les textes. Ainsi, si la commission communique un arbitrage négatif en mars ou avril 2025, il sera alors trop tard pour renégocier un avenant visant à garantir l’exonération de l’employeur liée au dispositif d’intéressement pour l’année 2024 versé en mai 2025.
QUID DE LA VALIDITÉ DE L’ACCORD INTÉRESSEMENT ?
Suite au retour de ses avocats, la direction a proposé une réunion d’échanges avec la CFDT-VNF le jeudi 24 octobre avant la tenue du CSA Central. A cette occasion, elle a confirmé que l’accord signé avec la CFDT-VNF reste valide même s’il venait à perdre le caractère « d’intéressement » permettant l’exonération de charges.
STATU QUO ?
La direction et la CFDT-VNF se sont accordées sur le fait d’attendre l’arbitrage de la Commission de Recours Amiable (CRA). À l’issue, la Commission intéressement se réunira pour échanger sur le rapport de la CRA et les conclusions qui s’imposent.
A la création de l’EPA, les saisonniers étaient recrutés sous contrat de droit privé pour la durée de leur mission pouvant aller jusqu’à 8 mois. La direction a fait le choix depuis quelques années d’embaucher l’ensemble de ses saisonniers sous contrat de droit public, dont la durée est désormais limitée à 6 mois. Toutefois, cette limite ne correspondant pas aux besoins réels de l’établissement, bon nombre de saisonniers se voient proposer un CDD à l’issue de cette première période afin de continuer à renforcer l’équipe d’exploitation.
UN CONTRAT ADAPTÉ AUX BESOINS
La CFDT-VNF ne cesse de dénoncer la multiplication des contrats courts et précaires des saisonniers et demande qu’ils puissent être recrutés sous statut privé, notamment quand le besoin justifie une présence supérieure à 6 mois et inférieure à 8 mois. Pour les besoins supérieurs à 8 mois, il convient que VNF s’interroge sur le recrutement pérenne et sous statut, notamment du fait qu’en qualité d’auto-assureur, il a en charge l’indemnisation chômage des CDD employés. En effet, quitte à payer, autant recruter et renforcer les équipes qui en ont bien besoin. L’ancien DG s’était d’ailleurs engagé à faire le point sur cette situation, se déclarant sans opposition de principe. Pourtant, son départ aidant, il n’en a rien fait. La Directrice générale et le DRHM, suite à la relance de la CFDT-VNF, ont repris cet engagement à leur compte. Nous attendons les actes !
INJUSTICE : BAISSE DE RÉMUNÉRATION POUR LES SAISONNIERS PROLONGÉS EN CDD
Outre le fait que la rédaction de ces 2 contrats successifs augmente la charge des services RH, la CFDT-VNF dénonce qu’à cette occasion la direction en profite pour baisser les rémunérations, même lorsqu’un saisonnier reste sur le même poste. Cela est humainement inacceptable et n’est certainement pas le meilleur levier de motivation et de reconnaissance pour ces agents. Alors qu’ils sont désormais indispensables à l’organisation de travail de l’établissement suite à la décennie de coupe dans les effectifs, ils voient leurs conditions encore se dégrader malgré leur expérience acquise à VNF lors du premier contrat.
DES MOTS, TOUJOURS DES MOTS…
La CFDT-VNF a dénoncé cette pratique et avait obtenu, lors d’une réunion DS/DG, l’engagement a minima d’un maintien de rémunération sur le CDD qui suit le contrat initial. Et pourtant, depuis cette réunion, aucune régularisation des contrats passés n’a été réalisée et de nouveaux contrats continuent d’être signés dans les mêmes conditions !
COMMENT JUSTIFIER L’INJUSTIFIABLE
Interpellée de nouveau sur le sujet par la CFDT-VNF, la direction a souligné que cette différence est liée à l’indice de référence qui peut différer d’un contrat à l’autre. Elle explique que cet indice est déterminé par :
► le nombre d’heures de travail ; ► une valorisation des sujétions emportées par le cycle de travail (horaires décalés, vacations longues), calquée sur celle de l’IOT-C ; ► un volant d’heures supplémentaires que le planning met en évidence.
DES ÉCONOMIES DE BOUTS DE CHANDELLE
Aussi, quand le planning du second contrat ne présente pas les mêmes contraintes (cycle avec plus de jours fériés et/ou d’heures supplémentaires), l’indice est recalculé pour en tenir compte, ce qui peut conduire à ce qu’il diffère (à la hausse ou à la baisse), mais la rémunération horaire demeure la même. Ainsi, la direction assure qu’à sujétions égales, une rémunération identique est appliquée d’un contrat à l’autre. C’est ce qu’on peut appeler « jouer sur les mots » !
UNE LUEUR D’ESPOIR …
La direction reconnait toutefois que cette méthode, recommandée par la DGAFP, ne permet pas un degré d’information satisfaisant des agents. Aussi, dans le cadre d’une refonte de la politique d’emploi des agents contractuels au sein de l’établissement, elle indique remettre à plat les modalités de rémunération des sujétions. Une information sera communiquée auprès des représentants du personnel en début d’année prochaine pour une application dès la saison prochaine.
VOULOIR C’EST POUVOIR
La CFDT-VNF salue la volonté de la direction d’avancer sur ce sujet. Toutefois elle regrette que dans l’attente de ces discussions à venir, aucune solution intermédiaire ne soit avancée notamment au regard de l’indice servant de référence à la rémunération des agents contractuels de droit public en cas de renouvellement ou prolongation de contrat. Si la méthode appliquée par la direction est recommandée par la DGAFP, elle ne s’impose pas de fait à VNF qui garde toute latitude dans la fixation des rémunérations de ses CDD. « Vouloir, c’est pouvoir » !
FAUTE D’ÊTRE GÉNÉREUX, SOYEZ TRANSPARENTS
Ainsi, c’est en connaissance de cause que l’établissement procède à ces recrutements dont il sait, dès l’embauche, qu’ils feront l’objet de contrats successifs avec des rémunérations qui peuvent varier en fonction de l’INM. Une information préalable auprès des intéressés sur ces éventuelles conséquences aurait permis d’éviter un sentiment légitime de déclassement et d’absence de reconnaissance, même si encore une fois la CFDT-VNF dénonce la méthode.
TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS POUR GAGNER MOINS
Pour ce qui concerne les saisonniers, la direction a toujours souligné son objectif de professionnaliser et fidéliser ces agents. Il est d’ailleurs prévu que ceux-ci bénéficient d’une majoration salariale valorisant l’expérience acquise durant leurs différents contrats à VNF. Aussi, la direction aurait pu faire le choix de gommer une éventuelle baisse de rémunération pour le CDD qui succède au contrat saisonnier. Mais elle n’a pas opté spontanément pour cette solution…
NOS REVENDICATIONS
La CFDT-VNF demande à la direction de régulariser par avenant au contrat de travail cette situation injuste pour l’ensemble des CDD qui se seraient vu imposer sur un même poste une rémunération décroissante. En parallèle, elle demande la garantie d’un maintien a minima de la rémunération globale pour tout nouveau contrat. Elle reste aujourd’hui dans l’attente d’un arbitrage de la direction… Si la direction sait mettre la pression pour ses sujets dit « prioritaires et urgents » elle sait également bien « jouer la montre » !
A partir de cette année, il y a un changement de règle concernant la période de référence pour pouvoir bénéficier du CIA, désormais versé en année N au titre de l’année N-1. En résumé, si vous avez fait une mobilité pendant l’année 2024, le CIA 2024 devrait vous être versé par votre administration d’origine.
CADRE INTERMINISTÉRIEL ET COHÉRENCE AVEC L’ADMINISTRATION TERRITORIALE DE L’ETAT (ATE)
Cette évolution résulte de l’orientation du ministère qui vise à s’inscrire dans le cadre interministériel du périmètre de l’Administration Territoriale de l’Etat (ATE). Selon la direction, VNF peut difficilement faire autrement, par souci de cohérence et d’égalité de traitement. L’établissement n’est donc pas pénalisé en tant qu’employeur car il applique la même règle que les autres entités avec lesquelles la mobilité de ses agents est forte (dans les deux sens). Les agents nouvellement nommés, dont le CIA est intégralement pris en charge par l’entité dans laquelle ils ont évolué dans l’année, ne sont pas desservis non plus.
PRISE EN CHARGE DES COMPLÉMENTS : RÈGLE POUR LES PERSONNELS PRÉSENTS AU 31 DÉCEMBRE 2023
Ainsi, la note de gestion indique :
Il est également nécessaire que vous notiez qu’à compter de cette année, VNF s’inscrit dans le cadre interministériel commun visant à ce que chaque service employeur définisse et prenne en charge les compléments au titre du temps de présence des agents sur l’année N-1. Sont donc éligibles à l’ensemble des compléments modulables et forfaitaires les personnels présents au 31 décembre 2023.
SUIVI ET BILAN DES AGENTS CONCERNÉS
Ne faisant nullement confiance à l’administration sur ce point, nous avons demandé d’ores et déjà à la direction de VNF de faire un bilan en novembre des agents qui sont arrivés en 2024 et qui n’ont pas perçu de CIA de leur service d’origine afin de pouvoir échanger sur les solutions qui seront mises en œuvre. En effet, la CFDT-VNF ne saura se satisfaire d’un alignement sur le cadre interministériel si ce dernier n’est pas respecté et que les agents doivent en faire les frais.
VOTRE RÔLE : SIGNALER L’ABSENCE DE VERSEMENT DU CIA
Aussi, cher(e)s collègues, si vous êtes concernés, nous vous invitons à revenir vers le secrétaire de la section CFDT-VNF de votre DT en novembre si aucun CIA ne vous a été versé car sans vos retours, nous ne saurons pas si les agents arrivés en 2024 l’ont réellement perçu et ce bilan reposera uniquement sur les données de la direction.
Dans l’esprit de bon nombre de Chefs d’Équipe d’Exploitation Principal, la préoccupation actuelle réside dans leur requalification en TSDD ou la requalification de leur poste en CEED.
UN SUIVI ACTIF PAR LA CFDT-VNF
Pour la CFDT-VNF, ce sujet reste un sujet majeur accompagnant la création du corps des PEVNF. Elle ne se contente donc pas d’attendre sa mise en œuvre comme une vache regardant le train passer… Tout au long du processus, elle est intervenue à de nombreuses reprises afin de s’assurer de sa réelle et juste mise en œuvre. Si VNF avait besoin de son plan de requalification pour accompagner son projet de modernisation, il en résulte que, bon nombre de CEEP avaient aussi un réel gain à l’obtenir.
CRÉATION ET RÉPARTITION DES POSTES EN CEED ET TSDD
Pour rappel, il y a la création de 138 postes de CEED et 137 requalifications en TSDD. Le tout se fera sur les années 2024, 2025 et 2026 et ce nombre sera pérennisé à compter de 2027. C’est-à-dire qu’à compter de 2027, chaque fois qu’un CEED ou un TSDD issu de requalification partira en retraite ou suite à une mobilité externe à VNF par exemple, un C3 pourra être requalifié à sa place.
RÉPARTITION DES POSTES PAR ANNÉE :
ANNÉE
CEED
TSDD
2024
62
62
2025
38
50
2026
38
25
CEED/TSDD : UN NOMBRE LIMITÉ
Ces nombres sont importants à garder en mémoire car il n’y aura pas forcément la possibilité pour tous de choisir entre CEED et TSDD, ces deux nombres étant limités.
RECONNAISSANCE DE L’ENCADREMENT
La CFDT-VNF a toujours fait le choix de porter prioritairement la reconnaissance de l’encadrement et est intervenue dès les premières discussions en indiquant que le nombre d’encadrants était sous-évalué par la direction. Bien que septique au départ, la DRHM, suite au travail de recensement effectué par les DT, s’est rendue à l’évidence et a décidé de retirer toute proposition d’expert au titre de 2024 et limiter ces propositions pour 2025 et 2026. Là encore, la CFDT-VNF a indiqué qu’une fois les encadrants requalifiés ainsi que les CEEP amenés à travailler en PCC, il ne resterait malheureusement sans doute pas ou très peu de promotions possibles à titre d’expert.
GARANTIES NÉGOCIÉES PAR LA CFDT-VNF POUR LES CEEP ENCADRANTS
Pour rappel, la CFDT-VNF a négocié dès le départ que tous les CEEP encadrants qui ne seraient pas requalifiés CEED ou TSDD dès 2024 mais qui en remplissaient les critères sur le triennal (2024, 2025, 2026) se verraient servir le montant d’IEE correspondant à la classe F pour les CEED et le montant d’IFSE correspondant au groupe 1 pour les TSDD dès le 1er janvier 2024. Sur le régime indemnitaire, quelle que soit l’année de passage en CEED ou TSDD, il n’y aura pas de perte pour ces derniers suite à l’engagement porté et obtenu par la CFDT-VNF.
COMMENT CE RATTRAPAGE SERA-T-IL FAIT ?
► Pour les C3 requalifiés CEED au 1er décembre 2024 : versement dans le complément annuel (CA) des 11 mois d’IEE manquants (11/12ème de 1 300€). ► Pour les C3 encadrants requalifiés CEED au 1er janvier 2025 : un rattrapage de 1 300 € de l’année 2024 sera versé sur le complément annuel de 2025. ► Pour les C3 encadrants requalifiés CEED au 1er janvier 2026 : il y aura un rattrapage de 2 600 € correspondant aux années 2024 et 2025. La CFDT-VNF a alerté sur le risque fiscal d’effectuer un rattrapage de ce montant sur une seule année. La direction a indiqué entendre l’alerte et étudier la possibilité d’un versement d’une partie sur décembre 2025 et le solde en janvier 2026 pour limiter l’impact fiscal. ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2024 : l’IFSE leur sera servi avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024 et sera effectif sur les bulletins de paie de février 2025. ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2025 : un rattrapage de 1 300 € de l’année 2024 sera fait en 2025 ► Pour les C3 encadrants requalifiés TSDD au 1er janvier 2026 : il y aura un rattrapage de 2 600 € correspondant aux années 2024 et 2025. La CFDT-VNF a alerté sur le risque fiscal d’effectuer un rattrapage de ce montant sur une seule année. La direction a indiqué entendre l’alerte et étudier la possibilité d’un versement d’une partie sur décembre 2025 et le solde en janvier 2026 pour limiter l’impact fiscal.
PROCHAINES ÉTAPES
Cette mise en œuvre devrait être annoncée ces jours-ci pour les CEED 2024 et 2025 et mi-décembre pour les TSDD 2024.
DÉCRET DE REQUALIFICATION EN TSDD
Tout d’abord, il était à craindre que le texte permettant la requalification en TSDD ne sorte pas dans les temps afin de permettre une mise en œuvre en 2024. Ce n’est plus le cas puisque le décret en définissant les modalités est paru le 8 novembre 2024. Les arrêtés individuels qui acteront ces promotions auront un effet rétroactif au 1er janvier 2024.
MISE EN OEUVRE DES POSTES DE CEED
En ce qui concerne les postes de CEED, le décret étant paru le 31 décembre 2023, la CFDT-VNF ne se souciait pas trop de la possibilité de sa mise en œuvre en 2024. Cependant, le texte qui actera cette mise en œuvre n’aura pas d’effet rétroactif au 01 janvier 2024 donc leur nomination se fera au 01 décembre… Certains parmi les CEED reçoivent ces jours-ci leurs arrêtés.
INCIDENCES DU REPORT DE MISE EN OEUVRE
Sur les incidences notables dûes au différé de mise en œuvre, la CFDT-VNF a identifié les points suivants :
► Obligation de différer le départ en retraite pour les requalifiés en CEED qui avaient prévu de partir à la fin du 1er semestre 2025 puisqu’il est nécessaire d’avoir une ancienneté de 6 mois dans l’échelon afin qu’il soit pris en compte pour la retraite. ► Perte indiciaire non négligeable pour un catégorie C.
La CFDT-VNF a dénoncé l’absence de rétroactivité pour les C3 requalifiés en CEED au titre de l’année 2024 notamment du fait de la perte indiciaire engendrée. En effet, non seulement nous rappelons qu’il s’agit de personnels de catégorie C mais de plus, ce sont les agents les plus anciens qui seront pénalisés de quasiment un mois de salaire.
Concernant les agents C3 requalifiés CEED et TSSD pour les années 2025 et 2026, la CFDT-VNF s’est bien assurée que les requalifications se feraient au 1er janvier pour tous.
RAPPEL DES CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ CUMULATIFS À CEED ET TSDD
CEED ► 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon de C3 ► 4 ans de service effectif dans le grade de C3 ou un grade équivalent
TSDD ► 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon de C3 ► Au moins 8 années de services publics
PROBLÉMATIQUE DE RÉMUNÉRATION ET DE DÉROULÉ DE CARRIÈRE DANS LA MAINTENANCE SPÉCIALISÉE
La CFDT-VNF l’indique depuis longtemps déjà : il y a un réel problème de rémunération et de déroulé de carrière au sein de la maintenance spécialisée. Ne plus pouvoir, depuis presque 10 ans, recruter des OPA a conduit à avoir 5 statuts différents qui composent désormais la maintenance spécialisée à savoir des OPA, des PE-VNF, des CDI de droit public, des CDI de droit privé et des CDD de droit public.
LA DIVERSITÉ DES STATUTS ET SES IMPACTS SUR LES RÈGLES DE GESTION
5 statuts avec des règles de gestion et de promotions différentes, 5 statuts avec des grilles de rémunérations différentes quand il y en a. 5 statuts qui doivent pouvoir faire vœux de mobilité interne, là encore avec des règles différentes. Tout cela n’est pas sans poser des difficultés et parfois même quelques injustices, incompréhensions et mécontentements.
LA MODERNISATION DE LA MAINTENANCE COMME LEVIER D’AMÉLIORATION
La CFDT-VNF, lors de la négociation du second volet du Pacte social, a porté cette problématique et l’urgence d’y apporter des solutions positives pour VNF et pour l’ensemble des personnels ce qui a conduit à la rédaction d’un article que nous vous rappelons ci-dessous pour mémoire :
ARTICLE 1.5.2 : POUR UNE ÉVOLUTION DES RÉMUNÉRATIONS ET DES COMPÉTENCES Art 1.5.2. La modernisation de la maintenance va de pair avec la modernisation de notre réseau et de nos infrastructures. C’est un enjeu fondamental de réussite du projet de l’établissement et l’ensemble des personnels y contribuant doivent pouvoir être accompagnés, à la fois en termes de développement des compétences et en termes financiers. Compte-tenu de la diversité des statuts qui caractérisent aujourd’hui les personnels de la maintenance (OPA, CDI Publics, PEVNF, CDD…), l’établissement doit proposer une évolution des rémunérations dans une logique de carrière pour l’ensemble de ces statuts, dans un objectif d’équité, d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance, tout en respectant les contraintes du cadre règlementaire et en lien avec les tutelles. Dans ce cadre, concernant les CDI de droit public, en complément de la note relative à la politique de recrutement des personnels non titulaires de droit public en CDI, le sujet de l’examen de leur rémunération, dans la perspective d’une équité salariale interne à responsabilité et ancienneté égales sera mis à l’agenda social du 2ème semestre 2024.
CRÉATION D’UN GROUPE DE TRAVAIL POUR PORTER LES REVENDICATIONS DU PERSONNEL
La CFDT-VNF a, en parallèle et sans attendre, mis en place un groupe de travail avec les personnels volontaires, ayant pour but de définir un cahier revendicatif spécifique à la maintenance spécialisée. Les délégués syndicaux de la CFDT-VNF porteront avec force ce cahier revendicatif lors des négociations qui auront lieu au second semestre 2025.
APPEL À LA MOBILISATION ET À LA PARTICIPATION DES PERSONNELS DE MAINTENANCE
Dans l’attente et afin que votre voix, vos attentes et vos propositions soient entendues, nous invitons l’ensemble des personnels affectés à la maintenance spécialisée, que la direction elle-même place au cœur du projet stratégique de VNF, à vous rapprocher du secrétaire de section CFDT-VNF de votre DT pour nous rejoindre et ainsi devenir acteur des négociations à venir. La CFDT-VNF mettra à votre disposition le temps syndical pour y participer et prendra en charge les frais de transport le cas échéant pour assister aux réunions quand elles ont lieu en présentiel.
La CFDT-VNF fait le bilan des alertes du terrain indiquant que de nombreux logements, initialement accessibles aux personnels de VNF, ne le seraient plus du fait de la revente de certains d’entre eux. D’autres seraient réservés pour des appels à projets, qui parfois ne se concrétisent jamais et d’autres encore, tout simplement, ne sont pas proposés en COP-15 ou COT, quitte à ce que VNF laisse ses logements abandonnés se dégrader.
HAUSSE DES LOYERS ET IMPACTS SUR LES AGENTS
D’autres alertes portent sur l’explosion des loyers depuis la délégation de cette mission à un cabinet qui applique la valeur du marché locatif privé de la situation géographique où se situe le logement. Ce qui n’est pas pris en compte, la CFDT-VNF l’a déjà dit à maintes reprises, c’est qu’une bonne partie de nos logements ne répondent pas aux normes, désormais obligatoires, pour pouvoir être mis en location sur le marché privé. De plus, sur le marché privé, nous rappelons que le locataire est protégé par un bail et non soumis à une Convention Occupation Précaire qui peut être remise en question selon la volonté de l’établissement, notamment en cas de nécessité de service. Il n’y a donc aucune raison que le montant des loyers des maisons éclusières de VNF soit calqué sur le marché privé, aucune raison que le montant du loyer soit fixé indépendamment du fait que la maison soit occupée par un agent VNF ou un agent retraité de VNF, son conjoint veuf par rapport à un extérieur qui prendrait volontairement et en conscience une COT de VNF.
ENJEUX POUR LE RECRUTEMENT DES AGENTS DE CATÉGORIE C
La CFDT-VNF alerte sur la nécessité de préserver les logements VNF lorsque ceux-ci peuvent être un réel atout et un vecteur facilitateur pour le recrutement des agents de catégorie C dans des secteurs géographiques en tension. A l’inverse, s’en démunir ne permettra pas à des agents de catégorie C, percevant parfois moins que le loyer demandé sur le marché privé, de postuler. Cela est déjà malheureusement visible dans certains secteurs géographiques où des postes restent vacants après plusieurs publications, fragilisant les organisations de travail et faisant peser une surcharge de travail sur les personnels présents.
RÉSERVATION PRIORITAIRE DES LOGEMENTS NAS POUR LE PERSONNEL D’EXPLOITATION
La CFDT-VNF alerte sur le fait que les logements NAS ne doivent pas être déclassés au profit des COP-15 ou COT, mais être prioritairement réservés aux personnels d’exploitation qui doivent intervenir dans des délais contraints sur les ouvrages.
TRANSPARENCE ET OBJECTIFS DE LA POLITIQUE IMMOBILIÈRE DE VNF
La CFDT-VNF demande qu’en toute transparence, la direction informe de ses objectifs sur le parc des maisons éclusières. Elle souhaite que la politique immobilière de VNF soit remise à plat et en concertation. Comme pour les autres sujets, la CFDT-VNF sera pleinement engagée sur ce dossier afin de porter et défendre les intérêts des personnels.
La prévoyance, bien que facultative, est un élément essentiel de votre sécurité financière. Découvrez ici la nouvelle offre de prévoyance du ministère et les possibilités qui s’offrent à vous.
LANCEMENT DE LA PRÉVOYANCE
Le marché concernant le contrat collectif non obligatoire Prévoyance a été notifié par le ministère le 8 novembre à un groupement composé de CNP assurances et de la Mutuelle générale. Les affiliations seront possibles à partir de mi-décembre et le contrat prendra effet à compter du 1er janvier 2025. Ces garanties ne couvrent que l’agent et cessent lors de son départ à la retraite (sauf la garantie perte d’autonomie). Vous pouvez décider d’y souscrire si vous jugez que le rapport qualité/prix répond à vos attentes. A ce titre, vous trouverez le tableau de garanties en cliquant ICI.
AVANT DE RÉSILIER VOTRE CONTRAT PRÉVOYANCE : COMPARAISON ET VIGILANCE
Le contrat MGEN intègre dans sa partie prévoyance une couverture du salaire (exemple : ISH, HS et astreintes) à hauteur de 85 %.
Le contrat proposé par la CNP assurances et la Mutuelle générale, auquel le ministère apporte, pour ce seul contrat, une participation à hauteur de 7 €, propose plusieurs options à différents tarifs. Toutefois, celles-ci n’intègrent pas les services faits dans la couverture de salaire, y compris l’option 3 à 100%. Cela peut poser un réel problème pour les personnels dont la rémunération est pour bonne partie constituée de ces services faits, comme les personnels d’exploitation par exemple.
Aussi, chaque situation étant différente, il vous appartient de comparer cette nouvelle proposition avec votre contrat actuel afin d’opter pour l’offre la plus intéressante.
Pour rappel, le contrat MGEN intégrait la complémentaire santé et la prévoyance dans un même contrat. Avant de résilier votre contrat, suite à la mise en place de la complémentaire santé obligatoire, et donc perdre le bénéfice de la prévoyance MGEN, vous avez la possibilité de solliciter la MGEN pour obtenir la tarification de la partie prévoyance et de la conserver. Demander ce devis vous permettra de comparer les offres car une fois votre contrat résilié, il sera difficile ou impossible d’y souscrire à nouveau dans les mêmes conditions et sans formulaire de santé.
Concernant la nouvelle offre prévoyance CNP assurances et la Mutuelle générale, aucun questionnaire médical ne sera demandé pour toute souscription avant le 30 juin 2025.
QUE CE SOIT CELLE DU MINISTÈRE OU UNE AUTRE : LA PRÉVOYANCE EST ESSENTIELLE
Ne sous-estimez pas l’importance de cette couverture. En l’absence de prévoyance, après trois mois d’arrêt maladie sur une année glissante, votre rémunération passe à demi-traitement. Cette réduction peut impacter significativement votre budget et votre sérénité financière.
UN CONSEIL AUX JEUNES AGENTS : PRÉVOIR, C’EST ÊTRE PRÊT À L’IMPRÉVU
Même si vous êtes jeune et en bonne santé, pensez-y bien : un accident peut survenir à tout moment. Ne laissez pas le hasard mettre en péril votre stabilité financière ; la prévoyance est là pour anticiper les imprévus.
Lors de l’examen du bilan des mobilités en CSA Central, la CFDT-VNF a interpellé la DRHM sur la centaine de postes vacants de catégorie C Exploitation qui n’avaient pas recueilli la moindre candidature, alors que la majorité des DT n’organisaient pas de concours.
La CFDT-VNF rappelle que, conformément aux engagements du pacte social, il est prévu d’accompagner les CDD de transition qui souhaitent intégrer VNF pour passer le concours d’AEP : mais comment le faire si aucun concours n’est organisé ?
Devant cette double incohérence, la DRHM a indiqué qu’elle expertiserait ce sujet.
Suite à l’assemblée générale de la CFDT du 7 juin 2024, nous demandons la requalification du point prévu au CSA de ce jour concernant l’organisation du Service Ressources Humaines et Prévention en point d’information ou à défaut son report afin de permettre une meilleure information des représentants du personnel avant consultation. Au regard de l’instruction du siège datée du 09 février 2024 concernant la méthodologie à suivre pour mener un projet de réorganisation, les documents ci-dessous permettraient d’éclairer l’avis des représentants du personnel :
Un organigramme nominatif avant/après ;
les fiches de poste avant et après accompagnées d’une étude d’impact concernant les évolutions apportées et la pesée de chaque poste ;
la description du dispositif d’accompagnement RH et financier prévu.
Par ailleurs, nous avons constaté lors de l’assemblée générale que les assistantes de proximité RH dans les services territoriaux se questionnent encore sur les missions qu’elles vont réaliser après la réorganisation. Il nous semble que de nouveaux entretiens individualisés avec les assistantes concernées sont nécessaires afin de leur donner une meilleure visibilité sur le devenir de leur mission.
Nous en profitons également pour attirer votre attention sur notre sensibilité pour la mission d’accompagnement au changement au regard du contexte du virage numérique de l’établissement. Ainsi, nous souhaitons nous assurer que le projet de réorganisation prévoit suffisamment de temps pour accompagner les agents pendant la période d’appropriation des nouveaux outils numériques et en particulier pour les agents d’exploitation et de maintenance pour lesquels ce besoin est le plus fort.
Nous vous remercions par avance de la prise en considération de notre demande
VNF est un établissement public qui doit mettre en œuvre les politiques publiques voulues par l’Etat. Celles-ci s’imposent aux personnels et il est illusoire de croire ou faire croire qu’elles pourraient être sans conséquence pour le personnel, que cela soit pour le meilleur ou pour le pire.
ÊTRE ACTEUR PLUTÔT QUE SPECTATEUR
La CFDT-VNF n’a pas souhaité attendre et subir le pire ! Faire l’autruche et nier la réalité ne garantirait aucune perspective professionnelle pour les personnels. Face à la réalité qui s’impose, être acteur du changement plutôt que d’en faire les frais est une autre approche qui peut conduire à une toute autre finalité.
Aussi, le job de la CFDT-VNF est justement d’éviter le pire, de combattre les orientations qui conduiraient à dévoyer les missions de service public, en limitant ou en freinant les capacités et le potentiel de VNF de la richesse de son réseau, de son domaine et de son patrimoine. La CFDT-VNF veut faire en sorte que l’établissement garde les moyens de se développer, de se projeter dans l’avenir et qu’il reste un maillon essentiel dans le monde du transport et de la gestion de l’eau qui est un facteur vital pour les décennies à venir.
Le job de la CFDT-VNF c’est aussi et avant tout, de défendre les intérêts et l’avenir des personnels, première richesse de VNF. L’Etat, et par déclinaison l’établissement, ont fait le choix par le passé de recruter des personnels pour répondre aux besoins qui étaient les leurs à un moment donné. Les personnels ont répondu présents, se sont investis dans leurs missions, ont relevé de beaux et grands défis qui ont permis à VNF de bénéficier de la reconnaissance de l’Etat dans ses missions au service de la population. Les besoins de l’établissement évoluent, s’adaptent à la modernisation, à l’intelligence artificielle, aux nouveaux process, bref à la réalité du monde qui nous entoure. Si les personnels de VNF doivent l’entendre et le comprendre, il n’en demeure pas moins que la responsabilité de VNF, en qualité d’employeur, est de les accompagner dans cette phase de transformation afin que chacune et chacun puisse y trouver sa place. Cela commence par donner de la visibilité sur les transformations à venir, présenter des opportunités, apporter des garanties essentielles et respecter les propres aspirations et contraintes des personnels qui, en dehors de VNF, ont leurs propres contraintes familiales et personnelles.
NE PAS AGIR CONTRE LE PERSONNEL, MAIS AVEC LE PERSONNEL
Il est primordial pour la CFDT-VNF de remplir toutes les conditions qui garantiront aucune fracture numérique et désinsertion professionnelle, que personne ne soit laissé au bord du chemin. Alors il est vrai que dans cette transformation, certain(e)s plus que d’autres arriveront plus facilement et plus rapidement à rebondir, se projeter et trouver leur place. Pour d’autres, il faudra un peu plus de temps, d’efforts, d’accompagnement et la direction de VNF devra l’entendre, l’accepter et mieux encore le permettre. Elle devra réunir toutes les conditions pour faire en sorte que tous les personnels de VNF, et non pas une partie plus ou moins grande, y parviennent. Elle devra entendre et comprendre qu’une autre partie ne s’y retrouvera pas et ne souhaitera pas poursuivre cette aventure initialement entamée dans d’autres conditions, dans un autre contexte avec une autre finalité. Pour ceux-là aussi, elle aura un devoir d’accompagnement dans la reconversion professionnelle, dans la recherche d’une mobilité interne ou externe qui finalement répondra aux attentes et aspirations des personnels.
La clé de la réussite est là : ne pas agir CONTRE LE PERSONNEL mais AVEC LE PERSONNEL. Ne pas choisir l’option de facilité qui serait de dire « je vous explique comment ça va se passer » mais plutôt « voilà où nous devons aller, dites-moi comment vous souhaitez y parvenir et je ferai en sorte de vous y aider ».
C’est tout l’objectif de ce pacte social N°2 ! Dans le cadre du Contrat d’Objectif et de Performance passé entre la direction de VNF et l’État, qui s’impose aux personnels de VNF et à leurs représentants, il était primordial de définir un cadre qui devra être respecté par la direction. Notre objectif : que chacune et chacun des personnels puisse trouver sa place dans le VNF de demain, dans ses nouvelles missions et les nouvelles méthodes de travail. Les efforts qui vont être demandés une nouvelle fois aux personnels devront être valorisés tant dans la forme que sur le fond, tant verbalement que dans les actes et à travers leur rémunération.
UN PACTE SOCIAL QUI ACTE DE NOMBREUSES AVANCÉES POUR LES PERSONNELS
La CFDT-VNF s’applique à elle-même le fait d’être acteur plutôt que suiveur ou, pire encore, aveugle aux changements et au fait qu’il se feront avec ou sans nous. Aussi, après avoir obtenu le principe d’un volet social rebaptisé pacte social par la direction, la CFDT-VNF a pris la tête des négociations en restant, comme cela la caractérise, force de propositions et de revendications dans l’objectif de protéger le personnel dans cette phase de transformation. De nombreux amendements ont été retenus et nous nous en félicitons. Désormais, il appartient à la CFDT-VNF de veiller au respect des engagements pris et signés. De votre côté, il vous appartiendra de nous alerter si vous êtes en difficulté. Les représentants de la CFDT-VNF sont à vos côtés et sauront vous entendre et vous accompagner. Vous pourrez donc compter sur la force et le réseau de la CFDT-VNF pour vous aider et rappeler à la direction ses obligations envers vous !
De façon plus synthétique par rapport aux 60 pages du pacte social N°2, nous vous présentons ci-dessous les engagements de la direction, les avancées sociales et financières pour l’ensemble des personnels de VNF.
RECONNAÎTRE L’INVESTISSEMENT DES PERSONNELS ET GARANTIR LA RÉMUNÉRATION DES PERSONNELS IMPACTÉS
Pour les salariés de droit privé, les négociations se font chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Une information et une présentation seront organisées, comme chaque année, par la CFDT-VNF via une réunion collective sur Teams.
PRÉSERVER LES SÉNIORS PROCHES DE LA RETRAITE
► Les éclusiers dont le poste sera impacté par la mise en place des PCC, et qui sont dans les deux ans (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 3 ans) de leur date d’ouverture des droits à la retraite pourront être maintenus sur leur site d’exploitation pour y effectuer leurs vacations jusqu’à leur départ. Initialement, la direction souhaitait limiter ce maintien à deux ans maximum ; ► Les séniors en situation de désinsertion professionnelle feront l’objet d’un accompagnement individualisé, incluant l’étude des options d’aménagement des postes de travail lorsqu’elles sont possibles ou de reclassement prioritaire ; ► L’accord sénior reste accessible pour les salariés de droit privé.
ORIENTER ET MIEUX ACCOMPAGNER LES PERSONNELS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
► Différents entretiens avec des acteurs internes (RH, 1 référent au changement par DT, assistante sociale), et externes (CMVRH, conseiller mobilité carrière) pour accompagner les personnels en fonction de leurs besoins et de leurs questions ; ► Une attention particulière pour lutter contre la désinsertion professionnelle, dans le cadre de la transformation de VNF, avec la possibilité d’un accompagnement individualisé ou de reclassement prioritaire lorsque c’est possible ; ► Offres de formation renforcées vers les nouveaux métiers et mise en place de passerelles pour accéder au travers d’un parcours de professionnalisation vers les métiers de la maintenance spécialisée ; ► Immersion professionnelle (2 à 10 jours rémunérés) pour celles et ceux qui souhaitent découvrir ou se projeter sur de nouvelles missions ; ► Création d’une école de management avec un socle de connaissance obligatoire dont notamment la prévention des RPS, la gestion des conflits, les bases de la GRH (connaitre les bases des statuts, les dispositifs d’évolution salariale, les réglementations du temps de travail…).
MIEUX INFORMER, ÊTRE PLUS À L’ÉCOUTE DES PERSONNELS ET DONNER DE LA VISIBILITÉ SUR LES PROJETS À VENIR
► Communication des coordonnées des personnes ressources pour l’accompagnement des personnels (assistante sociale, référent au changement, représentant du personnel, conseillers mobilité carrières CMVRH, médecin du travail, contacts RH…) ; ► Communication des dispositifs existants à VNF et ceux à venir, notamment celui de la complémentaire santé ministériel pour lequel les agents de droit public de VNF sont éligibles dès le 1er janvier 2025 tout comme le dispositif interministériel de prévoyance ; ► Faire connaitre et proposer les différents entretiens internes et externes à VNF (d’avenir, d’impact RH, rencontres RH, entretien ou bilan de carrières, thématiques) ; ► Réalisation d’une étude d’impact RH dans le cadre d’une réorganisation avec un accompagnement individuel et collectif des personnels impactés (concertation collective, entretien individuel, accompagnement des projets individuels de mobilité, mesures financières…) ; ► Remise à plat du dispositif de signalement avec l’objectif de mieux le faire connaître et d’en simplifier l’accès et le traitement.
FACILITER LES MOBILITÉS VOLONTAIRES
► Développement d’une application pour favoriser les mobilités internes volontaires. Les personnels pourront communiquer leur souhait de mobilité interne sans au préalable avoir identifié un poste afin que les recruteurs puissent, le cas échéant, les contacter sur d’éventuels postes vacants correspondant à leurs attentes et leurs compétences ; ► Engagement qu’aucune candidature interne à VNF d’un salarié de droit privé présentant un niveau de compétences (avec si besoin une formation complémentaire) permettant une prise de poste immédiate ne saurait être refusée au profit d’une candidature externe sans au préalable avoir donné lieu à une période probatoire non conclusive.
ACCOMPAGNER LES NOUVEAUX ARRIVANTS
► Création d’un guide de l’accompagnement à construire par le réseau des référents du changement, formalisation d’un parcours d’intégration sur la base des pratiques en DT et communication des contacts clés (contact RH, handicap, assistante sociale, Organisations Syndicales, CLAS, CDS, Commission aide matérielle, acteurs sécurité…); ► Tuilage chaque fois que possible pour optimiser la transmission du savoir aux nouveaux arrivants ; ► Accompagnement des CDD et des contrats d’apprentissage pour l’accès aux recrutements par concours ou hors concours à VNF avec les mêmes facilités que les fonctionnaires (autorisation d’absence, remboursement de frais…); ► Priorité de réaffectation dans la résidence administrative pour les personnels impactés par une réorganisation, et dont le poste est supprimé, avec la confirmation d’aucune mobilité géographique imposée. Si une priorité est portée sur les postes vacants, la notion de sureffectifs est désormais inscrite dans le pacte social ; ► Dans le cadre de la clause du grand-père pour le maintien des NAS et des COP-A conditionnée à la réalisation des 13 ou 7 semaines d’astreintes, garantie du maintien de ces astreintessans lesquelles le maintien du logement n’est pas possible ; ► Engagement pour qu’une vigilance soit portée pour une bonne couverture du réseau et du matériel informatique en adéquation avec les besoins spécifiques des personnels. Le temps nécessaire à l’appropriation des nouveaux outils numériques devra être pris en compte dans la fixation des objectifs annuels ; ► Engagement des aménagements nécessaires à l’atelier de Ferinpour pouvoir consolider l’offre actuelle et ouverture de nouveaux Centres de Transfert de Compétences (CTC) ; ► Association des conseillers de prévention au sein des CODIR afin d’accéder au bon niveau d’information et sensibiliser la direction sur l’aspect sécurité dans les prises de décisions.
S’il fallait encore le rappeler, l’absence d’un pacte social n’aurait absolument pas freiné ou empêché la direction de dérouler le contenu du COP. Toutefois, les négociations ont permis d’acter de nombreuses avancées et garanties sans lesquelles les personnels auraient encore davantage été exposés dans cette période de transformation de l’établissement.
