DU DÉBUT À LA FIN

Dès le départ des discussions et bien en amont du CSAM, la CFDT-VNF a été présente et force de propositions sur le sujet PETPE que cela soit à VNF ou au ministère. Ce fut également le cas au CSA Ministériel afin de défendre l’intérêt des PETPE de VNF trop souvent oubliés dans les échanges fortement accès sur les DIR.

LE TOUT OU RIEN N’EST PAS UNE SOLUTION

Lors du CSAM du 30 novembre, les organisations syndicales représentatives au niveau ministériel ont été consultées sur la scission du corps des PETPE permettant la création du corps de PEVNF et sur la création des Emplois Fonctionnels de CEED à VNF. Sur ces deux textes, seule la CFDT s’est prononcée favorablement. La consultation portait également sur le pendant de ces textes pour les DIR où la CFDT s’est abstenue, leurs problématiques, liées à la mise en œuvre de la loi 3DS, n’étant pas les mêmes qu’à VNF. Les textes ont été validés. Il reste la nécessité d’un passage en Conseil d’Etat avant la parution des textes officiels et la possibilité de mise en œuvre.

NÉGOCIER ET ASSUMER !

Ainsi, la création d’un corps spécifique des personnels d’exploitation et de son nouveau régime indemnitaire (RIVE) a suscité de vives discussions durant de nombreux mois. Consultée en octobre dernier sur ce sujet, la CFDT-VNF s’est prononcée favorablement. La scission du corps des PETPE n’impacte en rien les mobilités ou le statut des Personnels d’Exploitation car il s’agit d’un copié-collé du statut actuel où seule la dénomination change. La création de ce nouveau corps statutaire permet la mise en place du RIVE. Ce nouveau régime indemnitaire est une bonne chose puisqu’il devrait donner suite à l’Indemnité Compensatrice Temporaire (ICT) qui, après une seconde et dernière reconduction de 6 mois, doit prendre fin au 31 décembre 2023. Aussi, ce régime devrait permettre de garantir la rémunération des personnels déjà ou prochainement impactés par des projets de réorganisation jusqu’en 2034. La CFDT-VNF a pris une part active dans ces négociations et a obtenu de réelles avancées que nous avons présentées dans notre flash infos du 31 octobre dernier. Ainsi, le RIVE sera, si sa mise en œuvre est conforme au projet, plus favorable pour les agents que le dispositif existant. Quant à l’unité du statut, s’il avait protégé et servi les intérêts des personnels d’exploitation de VNF, nous n’aurions pas dû nous battre pendant presque dix ans pour obtenir le même déplafonnement de la PTETE que les DIR, à savoir 6 500 €.

ET LE GRADE C3+ DANS TOUT ÇA ?

La CFDT-VNF aurait préféré l’obtention du 4ème grade C3+ à l’instar de la territoriale avec un taux de promotion au C3+ permettant la bascule de tous les chefs d’équipe issus du concours. Il n’en demeure que devant le refus de Bercy sur cette option, le Gouvernement, lors d’une RIM (réunion interministérielle) en novembre dernier, a, en lieu et place, acté la création d’un emploi fonctionnel dont le déploiement se fera sur 3 ans. Sous l’impulsion et les revendications de la CFDT-VNF, il a également acté la mise en place d’un plan de requalification de catégorie C Exploitation en catégorie B également décliné sur une durée de 3 ans. Pour ce dernier, sa volumétrie annuelle n’est pas encore définie par le ministère et donnera lieu à un passage en CSAM fin janvier. Ce plan de requalification devient un dispositif pérenne qui permettra à d’autres C3 d’accéder à la catégorie B au fil des départs en retraite.

Aussi, nous avons pris nos responsabilités car priver les encadrants d’une revalorisation aurait été une erreur et n’aurait pas servi leurs intérêts.

POURQUOI UN DÉPLOIEMENT SUR 3 ANS ?

Même si la CFDT-VNF aurait préféré un déploiement de ces deux dispositifs sur une seule année, elle considère ce dispositif d’accès à la catégorie B pour un certain nombre de C3 pérenne comme une réelle avancée. Quant aux emplois fonctionnels, nous serons vigilants et revendicatifs dans l’application qu’en fera la direction en s’assurant d’une équité de traitement entre les chefs d’équipes principaux qui encadrent du personnel. Dès le début d’année, les discussions sur l’application de ces avancées reprendront avec la direction, nous serons au rendez-vous et toujours force de propositions pour préserver les intérêts des personnels.

ET UN PLAN DE REQUALIFICATION POUR LES AUTRES PERSONNELS ?

La CFDT-VNF se félicite de cette nouvelle avancée, mais revendique également l’engagement de la direction de VNF de porter devant les tutelles un plan de requalification plus large pour l’ensemble des personnels, que cela soit des catégories C en B pour les administratifs et de B en A sur le périmètre de VNF. Cette demande a été portée et obtenue dans le cadre de l’intersyndicale CFDT-VNF et FO et nous resterons attentifs sur sa concrétisation.

Les salariés de droit privés seront eux aussi impactés par l’évolution de VNF et l’apparition des nouveaux métiers. Ces évolutions, quand elles ont lieu, doivent être reconnues au travers une actualisation des fiches de poste et accompagnées d’une revalorisation salariale à la hauteur des évolutions constatées.

LA DIRECTION PRÔNE LE CHANGEMENT MAIS SEULEMENT POUR LES AUTRES

Comme pour les années précédentes, 2023 n’a pas échappé à la multiplication des projets de réorganisation. Et pourtant, alors qu’elles sont prévues comme un préalable à tout projet de réorganisation dans le pacte social, les études d’impacts ne sont pas toujours réalisées ou parfois tardivement. La conséquence est que des personnels découvrent en bout de course les impacts qui découlent de cette réorganisation tant sur leur fiche de poste que sur leur rémunération ou leurs conditions de travail. De plus, ces projets brillent par l’absence d’accompagnement au changement et génèrent beaucoup de stress pour les personnels.

CENTRALISER ET IMPOSER DES VARIANTES DU MANAGEMENT…

Cette année, les projets de centralisation de certaines activités des UTI vers les sièges des DT ou des DT vers le siège de Béthune se sont multipliés. Certains s’accompagnent d’un nouveau mode de management dans différents cœurs de métiers : tantôt « le management fonctionnel » tantôt « le management matriciel ». Cela a été le cas pour la DIMOA, la DSIN par exemple.

LES PETITS NOUVEAUX : LES PÔLES NATIONAUX

Une autre espèce a fait son apparition à pas feutrés : les pôles nationaux (juridique, communication, formation, recrutement) ! Pour ceux-là, la question qui se pose encore (en tous les cas pour la CFDT-VNF) est le fait qu’il s’agisse d’une réorganisation qui ne dit pas son nom, de la constitution ou l’extension d’un réseau d’experts, ce que la direction semble plaider. Pour autant, lorsqu’un manager du siège fixe de nouveaux objectifs ou de nouvelles missions à des personnels en DT, cela semble s’approcher du management fonctionnel. Lorsque cela se fait sans concertation avec la hiérarchie officielle de l’agent, sous couvert d’un soi-disant volontariat à géométrie variable, cela ressemble plus à du management matriciel ou de vieilles méthodes archaïques ! Bref, il y a de quoi s’y perdre sur ces déclinaisons et ces variables du management et nombre des personnels concernés sont en effet perdus ! Cette façon de faire génère, là encore, une forte inquiétude et des difficultés de la part des personnels qui se trouvent confrontés à différents donneurs d’ordre pour lesquels les priorités ne sont pas toujours les mêmes. Mal préparé, mal cadré et non concerté, cela peut également causer un stress complémentaire lié à un accroissement de la charge de travail alors que bien souvent la coupe est déjà pleine ! Tout cela, bien évidemment, toujours sans consultation des instances représentatives du personnel, bien souvent sans valorisation et bien entendu sans accompagnement au changement.

En intersyndicale, la CFDT-VNF et FO ont demandé que la lumière soit faite dès le début d’année 2024 en CSA Central sur les objectifs de la direction concernant ces pôles, leur fonctionnement, les impacts sur les personnels et les cibles.

AUCUNE LIMITE ET TOUJOURS PLUS

Nouvelles procédures, évolutions des outils informatiques, aménagements des bureaux, modifications des organisations de travail… tout se fait en même temps et nous pouvons dire que 2023 n’a pas épargné le personnel sur le plan du changement.

Comme si tout cela n’était pas assez compliqué et source de tension, la direction continue de mener ces projets et à prendre des décisions unilatéralement en fonction de ses priorités ! La concertation, il faut le dire, ce n’est pas son point fort et la direction n’a pas, jusqu’à ce jour, l’intention de se remettre en cause ou de changer ! Ainsi, de plus en plus souvent, elle contourne les instances du personnel ou les consulte sur des décisions déjà mises en place sans les en avoir informées préalablement. Parfois même, ce sont les élus qui, aux détours d’une conversation, découvrent ces projets et demandent leur inscription à l’ordre du jour d’une instance.

À TROP TIRER SUR LA CORDE…

Malgré ces constats répétitifs et de multiples alertes auprès de la direction, rien ne change. Aussi, ce qui devait arriver arriva et les élus du CSA local du siège, lassés d’un tel manque de considération pour les personnels et leurs représentants, ont une énième fois rappelé leur agacement en octobre dernier. Ils ont décidé de boycotter toutes les instances représentatives du siège jusqu’à l’adoption d’une méthodologie concertée qui devra obligatoirement être suivie pour tout projet de réorganisation, d’évolution des organisations ou des conditions de travail. Un premier projet a été transmis par la direction sans permettre à ce stade un accord.