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DIALOGUE SOCIAL – Comment mener un projet de réorganisation au siège

Écrit par Cindy Leroy le . Publié dans Instances locales,Non classé,Siège. Laissez un commentaire

1 / Cadrage général du dialogue social dans le cadre des réorganisations ou évolutions d’organisation

Rappel du rôle d’un CSA local à VNF

Un CSA local (CSA-L), assisté au besoin de sa commission spécialisée compétente en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail {CSSCT-L), exerce toutes les attributions d’un CSA, dans les limites prévues à l’article R.4312-54 du code des transports.

Un CSA-L est notamment consulté sur les questions et projets relevant de son ressort et relatifs :

  • à l’organisation et au fonctionnement des services;
  • aux modifications du règlement intérieur, notamment celles relatives à l’organisation du temps de travail;
  • aux projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail, lorsqu’ils s’insèrent dans le cadre d’un projet de réorganisation de service.

C’est aux modalités de déploiement du dialogue social dans cette dernière hypothèse qu’est consacré le présent cadrage.

Nature des échanges en CSA-L du siège

Selon les sujets, ils peuvent prendre deux formes différentes.
La consultation, qui consiste en la présentation complète d’un projet suivie d’un vote (favorable/défavorable/abstention) des représentants du personnel.
L’information tend quant à elle à la présentation d’un projet qui peut être complète ou incomplète, selon le type de projet et son degré d’avancement.

Définitions des phases de projet soumis à information et/ou consultation

Préfiguration : travail préparatoire pour créer ou mettre en place ou réorganiser un service, une organisation. La décision d’ouvrir un exercice de préfiguration, et les conditions de réalisation, sont soumises à l’information préalable du CSA-L. Si la mise en place de cette préfiguration entraîne une évolution d’organisation, ce type de projet sera soumis à consultation.
Expérimentation : adoption de nouvelles règles, d’une nouvelle organisation, précédée de la définition d’un cadre précis et formalisé, pour une période transitoire dont la durée est expressément posée, sur un périmètre restreint. Ce travail est usuellement réalisé avant une généralisation à une échelle plus importante de l’objet expérimenté, mais peut également être réalisé avant de pérenniser une évolution d’une organisation de travail sur un périmètre constant.
Ce projet doit être concerté avec les personnels impactés, et doit être porté à leur connaissance par tout moyen avant son lancement. Ce type de projet fait également l’objet d’une information préalable du CSA-L, puis, dans un second temps, d’une consultation si l’expérimentation implique une évolution et/ou une modification des organisations, des métiers, etc.
Réorganisation : Transformation d’un service ou évolution avec changements significatifs dans les activités, les périmètres et/ou dans les rattachements hiérarchiques. Ce type de projet fait l’objet, avant son lancement, d’une information préalable du CSA local. Dans un second temps, un ou plusieurs points d’information peuvent être programmés sur l’avancement du projet. Une fois ce projet abouti, il est soumis à consultation.

2/ Cadre du dialogue social en CSA-L du Siège pour les projets de réorganisation

Les modalités d’organisation et de fonctionnement du CSA-L du Siège sont précisées dans son règlement intérieur; elles sont explicitées par le présent cadrage.

Pour mémoire, un projet de réorganisation ne peut être présenté en séance que si les membres du CSA-L ont été rendus destinataires de toutes les pièces et documents nécessaires à la bonne compréhension du projet au moins 15 jours calendaires avant la date de la séance, ramenés à 8 jours calendaires en cas d’urgence justifiée.

Les étapes à respecter

En termes de calendrier, la durée du cheminement de l’étape a vers l’étape e peut être estimée de 6 à 12 mois. Ces délais, indicatifs, peuvent varier selon la complexité du projet et le résultat du vote des instances représentatives du personnel.

La DRHM devra recevoir les éléments de dossier suffisamment en amont pour préparer chaque étape, et notamment celles d’information ou de consultation du CSA-L, de façon à arbitrer utilement, avec la direction porteuse du projet, sur l’opportunité de la mise en place d’une réunion de cadrage.

a) Réflexion sur un projet à venir au sein d’un service ou d’une direction

  • Élaboration d’un dossier d’information sur la réflexion en cours par le chef de service
    Cet avant-projet comprend a minima un support explicatif du contexte, des objectifs, du périmètre, de l’organisation actuelle et de l’organisation future, du dispositif de concertation envisagé avec les personnels, du calendrier prévisionnel.
  • Information du CSA Local sur le projet
    Une première présentation du projet est obligatoirement organisée en CSA-L. Le CSA-L pourra être informé à plusieurs reprises, autant de fois que nécessaire selon l’avancement du projet.

b) Concertation avec les-personnels concernés

  • Travail en interne avec les personnels
    Présentation de la réflexion ; écoute et CO-construction ; étude d’impact générale et individuelle s’il y a lieu.
  • Réunions collectives
    Des réunions de concertation sont pilotées par le chef de service et organisées de façon collective avec les personnels concernés par le projet. Elles font l’objet d’un compte-rendu. Les principales remarques formulées par les personnels comme les réponses apportées par le responsable du projet et/ou la hiérarchie seront récapitulées dans le dossier de réorganisation.
  • Entretiens individuels
    Des entretiens individuels seront organisés à la demande du personnel ou à l’initiative de la hiérarchie en cas d’impacts individuels. Lors de cet échange, seront évoqués a minima les impacts sur le poste, sur la situation individuelle (y compris le salaire) et sur les dispositifs d’accompagnement. Aussi, si des fiches de postes doivent être actualisées/modifiées, elles seront travaillées, préalablement à la consultation des instances, en concertation avec les personnels concernés, afin de recueillir leurs avis. Toujours préalablement à la consultation des instances, les fiches de postes feront ensuite l’objet d’une pesée par la DRHM, afin de définir le niveau du poste et éventuellement les mesures RH et salariales qui accompagnent cette évolution. En cas d’opposition du personnel au projet de réorganisation, les options possibles devront également être présentées.

c) Formalisation du projet de réorganisation

Élaboration du dossier de réorganisation par le chef de service pour consultation

Ce dossier tient compte des modifications issues de la concertation avec les agents et de la ou des premières informations menées au sein du CSA local. Il comprend a minima :

  • un support de présentation du projet (contexte, périmètre concerné, situation actuelle, projet de nouvelle organisation, dispositif de concertation avec les agents et résultats, calendrier prévisionnel, dispositif de suivi) ;
  • un organigramme nominatif avant/après ; bien que le CSA-L ne soit pas compétent pour débattre des situations individuelles, l’organigramme sera nominatif pour l’ensemble des postes pourvus, pour des raisons de commodité ;
  • une description du dispositif de pré-positionnement s’il y a lieu (en cas de suppression de postes notamment) ;
  • une étude d’impact RH (cf. guide) comprenant un volet détaillé sur l’évolution des missions des postes concernés (dont projets de fiches de poste stabilisées avant et après) ;
  • un dispositif d’accompagnement RH et financier de ces impacts ;
  • tout autre document nécessaire à la bonne compréhension du projet.

Les services de la DRHM appuient la direction porteuse du projet dans l’élaboration du dossier de consultation et notamment dans l’élaboration du dispositif de pré-positionnement, de l’étude d’impact et du plan d’accompagnement. Pour cela, ils doivent y être associés en amont.
La rédaction des fiches de poste dans le cadre d’un projet de réorganisation est un acte managérial fort, qui relève de la concertation entre le responsable et les personnels concernés. Leur rédaction et les échanges entre responsable et personnels concernés, la pesée de la fiche de poste, doivent se dérouler avant la tenue du CSA-L. Le titulaire de la nouvelle fiche de poste sujet à évolution doit savoir en amont de la consultation s’il bénéficiera ou pas d’une mesure salariale.
Les projets de fiches de poste sont insérés dans le dossier du CSA-L à titre informatif. Leur contenu n’est pas débattu lors du CSA L, notamment en raison de leur caractère individuel. Dans le cas de personnes exerçant les mêmes missions, les fiches de poste pourront être « génériques », à la condition qu’il soit possible de rattacher chaque personne à une fiche de poste et à son responsable hiérarchique. Il s’agit de documents« vivants» ayant vocation à évoluer et à être ajustés, au fil du temps et de l’évolution des missions dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel et le cas échéant du dispositif prévu dans la NAO.
En cas d’absence de rédaction et de concertation sur leur fiche de poste modifiée dans le cadre d’une réorganisation, les personnels concernés pourront le signaler aux représentants du personnel en CSA-L, afin que ceux-ci puissent poser la difficulté en réunion. En cas de contestation sur le contenu et la pesée de leur fiche de poste, les personnels concernés pourront s’appuyer sur leurs instances de recours respectives.

Consultation en CSA-L

Une consultation du CSA-L est organisée.

De manière exceptionnelle, un même projet peut faire l’objet de plusieurs consultations, par phase d’avancement, sous réserve qu’aient été présentés avant les consultations partielles :
– la vue d’ensemble du projet de réorganisation ;
– le calendrier des différentes phases et de la cible ;
– une étude d’impact par phase et à la cible du projet.

Un avis est demandé aux représentants du personnel (favorable/défavorable/abstention).
En cas d’avis unanimement défavorable, une nouvelle consultation est organisée au cours de laquelle un dossier amendé est présenté et/ou lors de laquelle il est répondu aux remarques et interrogations des représentants du personnel.

d) Mise en œuvre du projet

À la suite de la consultation, une décision de la Direction générale sera prise pour acter la mise en œuvre et les adaptations éventuelles à la suite des échanges avec les représentants du personnel.
Une information des agents sera réalisée par les canaux de communication les plus appropriés.
Les dispositifs de pré-positionnement et/ou des recrutements éventuels prévus seront enclenchés, et les mesures d’accompagnement mises en œuvre.

e) Bilan de la réorganisation

Un bilan de la mise en œuvre de la réorganisation pourra être planifié à la demande des représentants du personnel ou sur proposition de la DRHM. Celui-ci sera-présenté dans un prochain CSA Local. Le délai de planification dépendra du projet et des discussions avec les représentants du personnel.
Celui-ci présentera les impacts réels du projet et les mesures d’accompagnement déployées. Il permettra de faire le point sur les réussites du projet ainsi que sur ses points d’amélioration, sur le plan d’action pour y remédier et le suivi proposé.


Bilan des avancées obtenues par la CFDT-VNF en 2021

Écrit par Florence Dequiret le . Publié dans Non classé. Laissez un commentaire

Vous trouverez, ci-dessous, une courte rétrospective non exhaustive des avancées obtenues sur l’année 2021

POUR LES AGENTS PUBLICS

  • Obtention du déplafonnement de la PTETE à hauteur du plafond des DIR soit 6.500€ et participation active lors des échanges avec la direction sur le nouveau protocole PTETE et sa mise en place. De nombreux amendements ont été retenus afin de faire avancer le projet dans le bon sens pour les personnels et valoriser les CEEP.
  • Obtention de la révision des taux pro/pro
  • Part active dans les discussions au niveau ministériel sur le passage au RIFSEEP des corps techniques : bascule avec base 100 % des ISS
  • CDD de droit public affectés à la maintenance : obtention d’une augmentation correspondant à la revalorisation automatique de la prime d’ancienneté pour les OPA tous les 3 ans, sous réserve que l’agent soit au moins conforme aux attentes du poste afin d’éviter qu’un écart injustifié se creuse au fil des années
  • Mise en place d’un parcours d’intégration / formation pour les saisonniers
  • Obtention d’une grille et d’une méthodologie cadrant les ruptures conventionnelles pour les agents de droit public

POUR LES AGENTS PUBLICS ET SALARIES PRIVES

  • Signature d’un accord dit « pacte social » afin d’acter une série de mesures et d’engagements pour accompagner le projet de transformation de l’établissement (intégré dans le Contrat d’objectifs et de performation – COP)
  • Contribution active dans l’élaboration de l’instruction télétravail pérenne mise en œuvre à compter du 1er septembre 2021 et obtention de l’ouverture des négociations pour aboutir à 2 accords collectifs (public et privé) afin donner toute sa valeur au dispositif
  •  Obtention d’une indemnité en compensation des frais engagés dans le cadre du télétravail à compter du 1er septembre 2021 à hauteur de 2,5 €/jour télétravaillé dans la limite de 220 € annuels

POUR LES SALARIES PRIVES

  • Négociations relatives à la NAO 2021 (1,6 % de l’enveloppe RMPP, soit 403 K€), qui a donné lieu à la signature d’un PV de désaccord compte tenu des engagements minimalistes retenus
  • Lancement d’une enquête CFDT-VNF relative aux rémunérations, conditions de travail et carrière auprès des salariés de droit privé afin de dresser un bilan sur les dispositifs actuels et faire évoluer la politique salariale
  • Négociation et obtention d’un supplément d’intéressement 2020 afin d’atténuer les effets de la crise sanitaire liée au Covid-19 sur les différents indicateurs pour un montant de 199,95 € par salarié (base temps plein et sans absence) soit l’ajout d’une enveloppe budgétaire globale de 91.694 €
  • Négociation et signature d’un accord d’intéressement triennal 2021-2023 pour les salariés de droit privé
  • Propositions de nouvelles garanties dans le cadre du nouveau marché « complémentaire santé 2022-2026 » sur la base des résultats de l’enquête de satisfaction lancée par la FDDP fin 2020 auprès des salariés de droit privé et obtention des revalorisations des plafonds de certaines garanties
  • Mise en œuvre d’une surcomplémentaire santé individuelle et optionnelle à compter du 1er janvier 2022 afin d’élargir la couverture santé des salariés de droit privé qui le souhaitent et celle de leurs ayants droits (répondant au souhait de 66 % des salariés selon les résultats de l’enquête)
  • Négociations en vue d’un accord collectif portant sur la gestion des demandes de rupture conventionnelle pour les salariés privés.
Bilan 2023
Bilan 2022

Bilan des avancées obtenues par la CFDT-VNF en 2022

Écrit par Florence Dequiret le . Publié dans Non classé. Laissez un commentaire

Vous trouverez, ci-dessous, une courte rétrospective non exhaustive des avancées obtenues sur l’année 2022

POUR LES AGENTS PUBLICS

  • Réévaluation du calcul de l’IFSE des personnels dont le CMI se trouvait fixé, au moment de la bascule, à un niveau inférieur au coefficient de 1
  • Concertations sur le devenir du corps des PETPE et son régime indemnitaire, de l’Indemnité Compensatrice Temporaire (ICT) après le 31 décembre 2022 et ouverture des négociations complémentaires du protocole PTETE suite à l’engagement d’un bilan à 6 mois.

POUR LES AGENTS PUBLICS ET SALARIES PRIVES

  • Négociations et signature de 2 accords collectifs (public et privé) relatifs au télétravail
  • Ouverture des négociations salariales sur des mesures visant à accompagner les personnels afin de limiter l’impact sur leur pouvoir d’achat compte tenu du contexte inflationniste

POUR LES SALARIES PRIVES

  • Négociations relatives à la NAO 2022 et signature d’un accord (2,6 % de l’enveloppe RMPP, soit 603.585€, réévalué à 3,5 % suite à l’évolution du taux d’indice)
Bilan 2023
Bilan 2021

Bilan des avancées obtenues par la CFDT-VNF en 2023

Écrit par Florence Dequiret le . Publié dans Non classé. Laissez un commentaire

La CFDT-VNF a défendu et obtenu de nombreuses mesures liées à la protection du pouvoir d’achat des personnels. Elle a également mis sur table de nombreuses revendications dans un souci d’amélioration des conditions de travail des personnels et de préservation des emplois et a obtenu de nouvelles avancées. Vous trouverez, ci-dessous, une rétrospective non exhaustive des avancées obtenues sur 2023.

ANNEE 2023 : DEFENSE DU POUVOIR D’ACHAT

POUR LES AGENTS PUBLICS

LA CFDT AU NIVEAU FONCTION PUBLIQUE

► Revalorisation du point d’indice à hauteur de 1,5 % au 1er juillet 2023 pour les fonctionnaires et contractuels de droit public ;
► Prime pouvoir d’achat de 300 à 800 € pour les agents publics dont le revenu annuel brut entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023 est inférieur à 39 000 € ;
► Revalorisation du remboursement transport à l’automne 2023 pour l’ensemble des agents depuis le 1er septembre 2023 à hauteur de 75% dans la limite du plafond maximal réglementaire ;
► Revalorisation du remboursement des frais de repas pour l’ensemble des agents qui passe à 20 € ;
► Revalorisation d’une partie des grilles de catégorie B et C au 1er juillet 2023, soit une revalorisation de leur traitement indiciaire pouvant aller jusqu’à 9 points pour les agents concernés ;

LA CFDT AU SEIN DU MINISTÈRE

► Revalorisation de la PSR (Prime pour Services Rendus) pour les personnels d’exploitation du second niveau de grade (AEP) depuis janvier 2023 ;
► Revalorisation du complément annuel des OPA, du CIA des personnels administratifs et techniques et du complément indemnitaire des CDI publics (ministère et VNF) ;
► Part active au niveau ministériel dans la révision triennale du RIFSEEP : revalorisation des montants par catégorie et une convergence du RIFSEEP pour la catégorie A ;
► Revalorisation de l’IFSE sur la base de montants revalorisés. Révision à la hausse des montants socles de certains groupes d’IFSE et refonte de la structure des groupes IFSE des A administratifs et techniques en 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023 ;
► Création d’un emploi fonctionnel dans le cadre du décret statutaire des PETPE et son nouveau régime indemnitaire (RIVE) et mise en place d’un plan de requalification de catégorie C en catégorie B, dont les modalités de mise en œuvre restent à discuter (ministère et VNF).

LA CFDT AU SEIN DE VNF

► Revalorisation de la valeur fasciale du titre restaurant des agents publics, en passant au 1er juillet 2023 de 5 € (dont 3€ de part employeur) à 6,50 € (dont 3,90 € de part employeur) ;
► Revalorisation de la PTETE et PME pour les agents d’exploitation et les OPA, soit toutes les classes C et classes exceptionnelles à compter de janvier 2023 à hauteur de 150 € à 550 € bruts annuels et revalorisation de 200 € de l’ensemble des niveaux de PTETE. Il est à noter que la PME sera revalorisée du même montant début 2024 ;
► Revalorisation des enveloppes (15 %) et des taux de référence des compléments annuels pour valoriser l’investissement des agents, notamment dans le cadre de projets spécifiques.

POUR LES SALARIES PRIVES

À VNF, après plusieurs mois de concertation, la CFDT-VNF a signé le 18 juillet l’accord NAO 2023 pour les salariés de droit privé. Celui-ci repose sur un cadrage salarial annuel de Bercy à hauteur de 3,5 % (taux identique à celui de 2022), soit une enveloppe de 792 854 € qui finance toutes les évolutions salariales des salariés de droit privé à VNF.

► Augmentation liée à l’ancienneté à VNF pour les niveaux de 1 à 8. Mise en place il y a 4 ans, c’est une mesure automatique et pérenne au 1er janvier de chaque année qui est variable selon le niveau et l’ancienneté de 200 € à 350€/an (sous réserve que le revenu annuel ne dépasse pas un plafond annuel). Cette mesure a mobilisé cette année une enveloppe de 121 000 € ;
► Revalorisation des plafonds liés à l’ancienneté par niveau de poste (niveau 1 à 8) afin de ne pas minorer le nombre de bénéficiaires suite à la mesure pouvoir d’achat ;
► Augmentation générale liée au pouvoir d’achat pour les salariés privés (sous réserve d’un an d’ancienneté au 1er janvier 2022) de 750 € bruts (niveau 7 à 9) et 950 € bruts (niveau 1 à 6) avec effet rétroactif au 1er janvier. Cette mesure pérenne mobilise une enveloppe de 371 901 € ;
► Extension du maintien de salaire en cas de maladie non reconnue de longue durée par la Sécurité sociale au-delà des 100 % les 6 premiers mois à hauteur de 75 % de la rémunération nette dans le cadre de la subrogation entre le 6ème et le 12ème mois ;
► Rehaussement de la participation de VNF à la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 75 % du coût du titre dans la limite de 96 € et maintien de la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 50 % pour les participations supérieures à 96 € ;
► Possibilité de solliciter des heures supplémentaires a posteriori de leur réalisation et non seulement en amont de l’accroissement d’activité ;
► Ouverture des négociations pour définir un cadre de concertation sur le montant plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle et clarification du processus (entretien d’échanges et calendrier sur le déroulement de la procédure) ;
► Maintien de salaire pour les salariés convoqués en qualité de juré d’assises ;
► Souplesses horaires dans le cadre de rendez-vous médicaux (dérogations exceptionnelles aux plages fixes par exemple) ;
► Enrichissement des entretiens professionnels en incluant notamment un volet sur la gestion du temps de travail (écrêtage), l’organisation du service et l’épanouissement professionnel ;
► Possibilité de demander un congé de fin de carrière en complément du dispositif « temps partiel sénior » ;
► Engagement d’une action de communication par la direction sur le dispositif de mobilité volontaire sécurisée.

Au-delà du cadrage de la NAO octroyé par les tutelles, la CFDT-VNF a poursuivi son combat pour défendre le pouvoir d’achat des salariés de VNF :

► Obtention d’un dispositif permettant le rachat de JRTT majorés et défiscalisés pour les salariés qui le souhaitent à hauteur de 750 € maximum. Refusée par la direction en 2022, nous avons porté cette revendication jusqu’au Ministre et obtenu sa mise en place. Après un bilan, cette opération a été reconduite pour les salariés qui n’avaient pas encore eu recours au dispositif ou à ceux qui n’avaient pas fait une demande à hauteur du plafond autorisé ;
► Concertation sur le résultat des indicateurs de l’accord d’intéressement pour aboutir à un taux de réalisation total de 88,98 %, soit 1.603,03€ bruts/salarié (activité à temps plein et sans absence) ;
► Obtention de la dématérialisation des titres restaurant pour les salariés de droit privé à compter de 2024, tout en laissant la possibilité à ceux qui le souhaitent de conserver ces titres sous format papier.

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La CFDT-VNF a également mis sur table de nombreuses revendications dans un souci d’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des personnels et de préservation des emplois. Ainsi, elle a pris part dans les discussions avec le ministère, les tutelles et la direction tout en menant différentes actions :

► Revendication et argumentation à tous les niveaux de la fin de la triple contrainte du plafond d’emplois et de l’arrêt des baisses d’effectifs à VNF ;
► Concertations sur les règlements intérieurs qui régissent le CSA central et les CSA locaux ;
► Participation aux discussions sur le bilan de mise en œuvre des engagements de la direction pris au travers du pacte social (volet humain) et enrichissement du pacte social dans le cadre de sa revoyure. En sa qualité de seule signataire du précédent Pacte Social, la CFDT-VNF a eu la possibilité de porter un certain nombre d’évolutions lors du comité de suivi de ce dernier ;
► Obtention de l’engagement d’une démarche commune de réévaluation des Risques Psychosociaux (RPS) avec l’ensemble des DT et de la refonte de la procédure d’alerte DNAP ;
► Participation active dans les concertations relatives aux différents projets de réorganisation pour la prise en compte des intérêts des personnels impactés ;
► Alertes auprès de la direction sur des situations individuelles et collectives qui ont permis de régler de nombreuses situations ;
► Mise en place d’un groupe de travail interne à la CFDT-VNF avec des CDI de droit public dans l’objectif de faire évoluer les droits liés à ce statut ;
► Force de propositions dans la négociation d’un protocole d’accord contre les discriminations et les haines pour l’ensemble des personnels ;
► Obtention du maintien de la clause du grand-père et des garanties d’application pour les NAS et les COP A pour les agents d’exploitation dans le cadre des projets de réorganisation.

Bilan 2022
Bilan 2021

ASSEMBLÉE GÉNÉRALE du 18 octobre 2023

Écrit par Cindy Leroy le . Publié dans Les Eq'eaux,Les Eq'eaux régionaux,Non classé,Strasbourg. Laissez un commentaire

L’Assemblée générale de la CFDT-VNF de la DT Strasbourg s’est tenue le mercredi 18 octobre à Wasselonne, en présence de plus de 100 agents actifs et retraités, adhérents ou sympathisants. Rudy DELEURENCE, Farida SIAD et Florence DEQUIRET étaient présents pour cette journée.

Après un bilan dressé par Benoît ROESSLER, secrétaire de section, sur les actions réalisées ces quatre dernières années et les faits marquants qui ont impacté la vie des agents au quotidien à la DTS, nous avons procédé aux élections pour le renouvellement du Conseil et du Bureau de la section locale.

À Strasbourg, comme dans toutes les sections, la CFDT-VNF est présente dans toutes les instances et les groupes de travail. De plus, elle sollicite également des réunions auprès de la direction afin de régler des problématiques individuelles visant à améliorer les conditions au travail des personnels et dans tous les secteurs.

À la suite du vote, le Conseil local de la section CFDT-VNF a été constitué et a ensuite renouvelé son Bureau.

Durant le dépouillement des élections, un temps d’échanges entre les élus locaux, Rudy DELEURENCE et les personnels présents a été fait. De nombreuses questions et interrogations ont émergé sur des sujets brûlants tels que le pacte social, le RIVE, les réorganisations successives et beaucoup trop rapides, la dématérialisation… et surtout l’avenir de VNF en général, qui est source d’inquiétude pour l’ensemble des personnels. L’assemblée a pu s’exprimer largement et de nombreuses réponses ont été apportées. Les élus ont bien pris note des interrogations et ne manqueront pas de les faire remonter à la direction. Cette assemblée a été clôturée par un repas convivial, où les échanges ont pu se poursuivre.

Nous remercions l’ensemble des personnels pour leur participation et la richesse des échanges.

La DT CB « gratte » pour trouver des sous

Écrit par Cindy Leroy le . Publié dans Centre Bourgogne,Les Eq'eaux,Les Eq'eaux régionaux,Non classé. Laissez un commentaire

Il y a plusieurs années, la DT dépensait sans s’inquiéter. Aujourd’hui la modernisation demande de véritables et lourds investissements, et malheureusement vu les circonstances, la CFDT-VNF se pose beaucoup de questions.

En effet, l’année 2023 est très compliquée pour les personnels et certains, contrairement à avant, ne perçoivent plus dans les délais le paiement des différents frais engagés….

Insuffisance budgétaire ? Absence des gestionnaires ? Conséquence des ETP qui se réduisent d’année en année ? Poste de catégorie C de moins en moins remplacés ? Perte des feuilles de pointage ? Manque d’organisation ? La question se pose et on aimerait bien avoir la réponse !

Ces retards (qui remontent pour certains jusqu’au mois de février) ont un effet négatif sur le budget familial des personnels. Ceux-ci n’ont pas à subir les conséquences de cette mauvaise gestion, qui les impactent directement. Malgré les différentes remontées auprès de la direction lors d’instances locales, les réponses ne sont toujours pas apportées.

A contrario, quand il s’agit de modernisation ou pour ce qu’elle juge comme prioritaire, la DTCB arrive à faire des investissements ou des travaux sans regarder à la dépense.

Différents exemples :

  • Une cabine d’écluse qui était depuis des années dans un bungalow le long du sas d’écluse. Certes, un bungalow n’est pas idéal et devrait être transitoire, mais le point positif était que les agents avaient une vue sur la rivière. Attendre aussi longtemps pour qu’un garage à voiture soit transformé offrant toute la journée une vue sur un mur et/ou une fenêtre donnant sur le ciel laisse songeur ! Sans compter la première dépense réalisée dans une ancienne maison éclusière qui avait été désamiantée avant que le projet soit abandonné.
  • La mise en place d’un groupe électrogène avec une canalisation qui traverse une route empruntée régulièrement par les riverains, ce qui crée un bouchon pendant les heures de pointe. Inutile de vous dire qu’il n’est pas bon pour le personnel VNF de passer par là, car les riverains sont très énervés.
  • Que dire ou penser des derniers chantiers finis « à l’arrache » ou avec des malfaçons que les agents ou les prestataires sont obligés de reprendre et VNF de payer une nouvelle fois…

Comme il faut bien s’arrêter dans cette liste d’exemples non exhaustive, concluons sur la pose de la fibre optique dans les canaux ! Parfois le chantier n’est même pas fini que les entreprises doivent recommencer le travail. Qu’en sera-t-il lorsque le chantier sera réceptionné et que la fibre ne sera pas opérationnelle, car coupée, arrachée par les pêcheurs, ou déchiquetée par les bateaux ? Il faudra payer à nouveau ? Il aurait été certainement plus judicieux d’opter pour un enfouissement de cette nouvelle technologie, car finalement la note risque d’être élevée pour VNF. En effet, il faut parfois accepter de dépenser un peu plus et mieux pour gagner dans un second temps afin d’éviter d’y revenir, car, dans l’attente, les entreprises en charge de cette prestation se frottent les mains du choix retenu par l’établissement.

Pacte social: Un premier bilan et une nouvelle négociation

Écrit par Cindy Leroy le . Publié dans Actualité accueil,Documents accueil,Les Eq'eaux,Les Eq'eaux nationaux,Non classé. Laissez un commentaire

Le COP de VNF ne répond pas à toutes les questions et certaines orientations peuvent être critiquées, à juste titre comme la planification de la baisse des effectifs ou certaines orientations qui pourraient laisser craindre la « dénavigation » et le risque de glisser vers un service public à deux vitesses.

Ce que la CFDT-VNF a dénoncé à plusieurs reprises ! Pour autant, celui-ci s’impose aux personnels de VNF et plutôt que de subir en silence, la CFDT-VNF a milité pour intégrer l’aspect humain dans le COP et obtenir en parallèle la conclusion d’un accord à durée déterminée jusqu’en 2030 intitulé Pacte Social.

En effet, jusqu’alors, les impacts des COP successifs sur les personnels n’étaient pas pris en compte, ni même évoqués. L’intégration de l’approche humaine était donc une grande première et une réelle avancée ! Acter les engagements permet de rappeler à la direction ses obligations, mais nous aide également à ne rien lâcher y compris sur des engagements qui tardent à se mettre en place comme les titres restaurant sur le précédent mandat ou l’accord d’intéressement qui reste à obtenir pour les personnels sous statut public.

L’objectif principal est que les engagements pris par la direction ne puissent pas être remis en cause sur
simple décision unilatérale. La CFDT-VNF a pris une part active dans les négociations de cet accord et
a proposé de nombreux amendements qui ont été retenus.

Ainsi, en juillet 2021, la CFDT-VNF a été la seule organisation syndicale à signer l’accord relatif au pacte social du projet de modernisation de VNF.

Si la CFDT-VNF s’est montrée défavorable à la mise en place du Contrat d’Objectif et de Performance
(COP) de VNF tel qu’il a été conclu, elle se félicite d’avoir insisté et obtenu des engagements écrits de
la direction vis-à-vis de ses personnels.

QUATRE GRANDES ORIENTATIONS DU PACTE SOCIAL POUR RÉPONDRE AUX PROBLÉMATIQUES SOCIALES

► Reconnaitre et soutenir les managers

Force est de constater que la direction demande aux managers de mettre en œuvre des objectifs sans forcément leur en donner les moyens (humains, financiers, matériels) ni le temps de pouvoir se former et être disponible auprès des équipes. La « tête dans le guidon », sollicités de toute part, ils font au mieux avec les moyens du bord sans que souvent cela soit vu ou même reconnu.

► Accompagner les personnels pour leur permettre de maitriser leur avenir professionnel

Plus le temps passe et moins le personnel ne s’y retrouve. Si des grandes orientations à 10 ans sont fixées, nombreux sont celles et ceux qui se posent tous les jours la question de savoir : comment faire demain, cette semaine, la semaine prochaine… avec les moyens à disposition et l’absence de visibilité pour passer des voies navigables 2020 à celles de 2030. Avec la suppression continue des effectifs, beaucoup s’interrogent sur leurs possibilités futures d’évolutions et de mobilités. Des cadrages salariaux trop faibles pour les salariés de droit privé, des taux de promotions dérisoires pour les agents de droit public réduisent d’autant les chances et la visibilité de se projeter sur leur avenir professionnel.

► Garantir une qualité de l’organisation et des conditions de travail

La direction mène des réorganisations à marche forcée pour faire face aux reprises d’emplois dans le cadre des projets de Loi de Finances successifs. Elle mutualise, regroupe, centralise pour optimiser ses effectifs aux dépens des personnels. Parfois concertés, mais très souvent mis au pied du mur sans de réelles explications, ils absorbent la charge de travail, constatent des postes gelés ou supprimés y compris parfois quand ils avaient été définis comme indispensables à la réussite de la réorganisation. Ils subissent des conditions et une ambiance de travail dégradées.

► Renforcer le dialogue social

Depuis la création de l’EPA, toutes les avancées sociales ont été obtenues grâce aux propositions portées par les organisations syndicales. Systématiquement cela passe par de longs et parfois pénibles combats nécessitant ponctuellement des rapports de force avec le soutien des personnels. De la même façon, dans le cadre des instances représentatives des personnels, il faut parfois encore se battre pour être concertés et pour que les personnels soient informés au fur et à mesure des projets en cours afin d’éviter une consultation finale de pure forme. Enfin, négocier ne se limite pas à informer de ce que la direction a décidé ou est prête à céder. Le dialogue social reste très fragile à VNF et plus particulièrement quand il s’agit de passer aux actes.

BILAN DU PACTE SOCIAL POUR 2020-2022 : DU POSITIF MAIS ENCORE TRÈS INSUFFISANT !

Avant l’été, la direction avait réuni une délégation de la CFDT-VNF afin de présenter un bilan de mise en œuvre des engagements pris au travers du pacte social. Cette présentation était préalable à de nouvelles négociations avec l’ensemble des organisations syndicales pour faire évoluer le dispositif existant à l’instar de la révision triennale du COP. À cette occasion, elle nous a rappelé les dispositions prévues, les réalisations 2020-2022 et les indicateurs.

TOUJOURS PAS D’INTÉRESSEMENT POUR LES AGENTS PUBLICS ALORS QUE LA DIRECTION S’Y EST ENGAGÉE !

La direction a ainsi présenté les différentes actions mises en place depuis 2 ans afin de répondre aux engagements pris à travers le pacte social. S’il y a du positif, si des avancées ont été obtenues, tout ne va pas bien à VNF ! L’établissement n’a pas été en mesure de répondre à l’ensemble des ambitions du pacte social, comme l’attribution de l’intéressement pour les agents publics par exemple. Les actions qui ont été mises en place visent prioritairement l’accompagnement du COP et des efforts sont nécessaires pour obtenir de réelles avancées sociales et des actions concrètes visibles pour le personnel. Dans ce premier volet, les moyens n’ont pas été déployés à la hauteur des attentes.

L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT ENCORE TROP ABSTRAIT

De plus, les dispositifs mis en place sont parfois peu mobilisés par les personnels qui se sentent découragés (ex. : ligne d’écoute, DNAP…). L’accompagnement au changement mobilise de nombreux personnels et pour autant le travail réalisé reste flou (Quels sont les travaux réalisés par la MAC ? En quoi consiste concrètement le Lab ? Comment accéder facilement aux informations mises en ligne sur l’intranet…). Si nous reconnaissons l’investissement important des personnels mobilisés sur ces missions, tous ces points restent trop abstraits encore pour la majorité des personnels de VNF qui ne se sent pas suffisamment accompagnée.

UNE CONDUITE DU CHANGEMENT MISE À MAL PAR LA SURCHARGE DE TRAVAIL ET LA BAISSE D’EFFECTIFS

La conduite du changement nécessite l’organisation de nombreux groupes de travail, pour lesquels les personnels ont des difficultés à se dégager du temps pour y participer, nonobstant leur engagement dans la co-construction. En effet, la baisse des effectifs et l’augmentation de la charge de travail rendent l’exercice compliqué ! Le temps de travail n’est pas pensé en fonction du développement de ces activités, il faudrait réfléchir à l’organiser autrement. Aussi, selon la CFDT-VNF, un travail de sensibilisation auprès des managers doit être réalisé pour que les participants aux groupes de travail puissent avoir la capacité d’y participer et être valorisés. Il est important que les personnels, quels que soient leur catégorie, grade ou niveau, puissent s’exprimer, se sentir écoutés et participer à la co-construction pour améliorer les méthodes de travail.

LE DIALOGUE SOCIAL PARENT PAUVRE DU PACTE SOCIAL

Nous regrettons que dans ce premier volet du pacte social, le dialogue social n’a pas été davantage mis en avant. La CFDT-VNF a porté de nombreuses mesures qui ont permis de réelles avancées pour les personnels. Pour autant, la direction ne valorise pas ces échanges et, parfois même, s’approprie les victoires que nous avons portées à bout de bras. Dans le cadre d’un dialogue social positif, nous regrettons également que les organisations syndicales ne soient plus conviées à la journée d’accueil des nouveaux arrivants et demandons que celles-ci puissent y retrouver leur place.

NOS REVENDICATIONS POUR LA RENÉGOCIATION DU PACTE SOCIAL

Comme vous l’aurez compris, nous avons rappelé à la direction ses engagements et demandons qu’elle poursuive ses efforts pour répondre aux ambitions et au sens originel du pacte social. Aussi, si elle souhaite engager de nouvelles négociations pour faire évoluer le dispositif existant, elle pourra compter sur la CFDT-VNF pour continuer à être force de propositions afin de porter le progrès social et la communauté de travail. D’ailleurs, nous l’avons d’ores et déjà informée des revendications que nous porterons dans ce second volet du pacte social, à savoir :
► L’augmentation de la valeur des titres restaurant pour les personnels publics avec un objectif à 9 € ;
► La mise en place d’un accord d’intéressement pour les personnels publics ;
► Des garanties d’application sur la clause du grand-père pour les NAS et les COP A ;
► Un investissement important sur les maisons éclusières et l’allocation des moyens humains nécessaires pour mener et suivre les travaux ;
► La mise en place d’un plan de requalification, notamment pour valoriser les catégories B et C ;
► La garantie du maintien ou de l’évolution positive de l’enveloppe promotions des OPA après 2024 ;
► La fin de la triple contrainte Masse salariale/ETP/ETPT afin de permettre davantage de souplesse dans la gestion des effectifs ;
► Favoriser la promotion interne et valoriser les compétences des personnels (recours à la période probatoire plutôt que de refuser la candidature interne au profit de candidatures externes) ;
► L’attribution du temps nécessaire aux personnels pour se former et la valorisation de la montée en compétences ;
► La valorisation de l’engagement collectif (groupes de travail, LAB, instances représentatives des personnels, groupes de réflexions…) ;
► Des mesures concrètes pour mettre fin à l’écrêtage et le paiement des heures supplémentaires ;
► La simplification et l’allégement des procédures internes et externes ;
► La communication auprès des instances représentatives du personnel sur les projets en cours et à venir ;
► La mise en place d’une commission de suivi des procédures d’alertes nationales.

Cette liste est non exhaustive et nous pourrons encore l’enrichir. Soyez certains que nous ne nous satisferons pas de bonnes intentions, mais nous veillerons que cette 2e version du pacte social donne lieu à des actes concrets et à l’attribution des moyens à la hauteur des enjeux.

La CFDT-VNF a toujours été et restera toujours à vos côtés pour défendre vos intérêts et ceux de l’établissement.

Plan de sobriété : mail au Directeur Général en date du 6 octobre 2022

Écrit par Florence Dequiret le . Publié dans Non classé. Laissez un commentaire

Monsieur le Directeur général,

Dans le cadre d’un plan de sobriété sollicité par le gouvernement, VNF devait faire remonter ses propositions pour la fin du mois de septembre. A ce stade, nous n’avons aucune information sur les propositions portées par la direction de VNF.

Aujourd’hui, le gouvernement a fait plusieurs annonces au titre du plan de sobriété qu’il souhaite mettre en place notamment au sein de la Fonction Publique.

La CFDT-VNF souhaite que soient communiquées dans les meilleurs délais les décisions de la direction qui impacteront les personnels et, s’il doit y avoir des conséquences sur les organisations et les conditions de travail, que les CHSCT soient réunis dans les meilleurs délais.

Nous remercions par avance la direction pour son retour et lui demandons d’apporter dès que possible des informations aux personnels.

Les représentants CFDT-VNF

Flash info
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Tout savoir sur l’accord NAO 2022 qui vient d’être signé !

Écrit par webm@ster le . Publié dans Non classé. Laissez un commentaire

La négociation de la CFDT-VNF ne s’est pas limitée à l’augmentation générale et à la ventilation de l’enveloppe octroyée par les tutelles.

Ainsi, la CFDT-VNF a défendu et obtenu :

Pour les niveaux 8

Possibilité de bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) jusqu’en 2024 dans la limite d’1,8 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale soit un peu plus de 74 000 €.

Pour les niveaux 1

A l’instar de l’augmentation du SMIC qui a été revalorisé de 2,01%, nous avons obtenu la revalorisation du minimum conventionnel de ce niveau actuellement à 20 000 € à hauteur de 20 400 € avec effet au 1er janvier 2022.

Nous avons demandé et obtenu le fait que les minimums conventionnels des autres niveaux fassent l’objet d’une étude préalable à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2023.

Revalorisation des plafonds actuels donnant droit au bénéfice de la mesure salariale liée à l’ancienneté à compter du 1er janvier 2022.

L’objectif n’était pas d’obtenir une revalorisation salariale qui de fait écourterait la durée pendant laquelle vous pouviez bénéficier de la mesure automatique d’ancienneté. Il était donc impératif que nous obtenions en parallèle la revalorisation de ces plafonds qui se décline dès le 1er janvier 2022 comme suit :

NiveauxPlafonds existantsNouveaux plafonds
Niveau 125 000 €26 875 €
Niveau 228 500 €30 637 €
Niveau 332 000 €34 400 €
Niveau 436 000 €38 700 €
Niveau 542 000 €45 150 €
Niveau 653 000 €56 975 €
Niveau 765 400 €70 305 €
Niveau 882 000 €88 150 €

Modification de l’article 4.6.1 de la convention collective

Initialement : celui-ci prévoyait que pour les salariés positionnés au-delà de ces plafonds et donc non éligibles à la mesure ancienneté, ils « pouvaient » bénéficier d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Ce conditionnel non expliqué n’apportait pas de visibilité ! 

Désormais : le terme « pouvaient » a été remplacé par un terme plus explicite : ils « bénéficient » d’une prime exceptionnelle tous les 3 ans sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une mesure salariale annuelle liée à l’ancienneté dans son intégralité une année donnée pendant cette période.

Précision de l’article 4.8.1.2 de la convention collective

Initialement : cet article indique que suite à une mobilité et après une année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions, le salarié peut bénéficier d’une augmentation de son salaire annuel de base brut de 8% maximum.

Désormais : un nouvel alinéa précise que :

« Si le salarié a été absent, au moins 90 jours, l’année suivant sa mobilité empêchant une évaluation de sa manière de servir, la mesure salariale particulière prévue par le présent article peut être reportée au deuxième anniversaire de sa mobilité.  Si le salarié est éligible à une augmentation salariale, il est informé par écrit, dans le mois qui suit sa 1ère année effective d’exercice dans ses nouvelles fonctions ou le cas échéant la seconde, du montant de l’augmentation salariale décidée et des raisons de cette décision. »

Modification de l’article 4.8.1.3 de la convention collective

Cet article porte sur les conditions d’information de la Commission Carrières et Rémunérations (CCR) concernant le bilan des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité.   

Initialement : il précisait que la CCR était informée des éléments factuels qui avait permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure aux seuils précités (3% sans changement de niveau ou 6% avec changement de niveau au bout d’un an). Celle-ci pouvait également être destinataire du dernier entretien professionnel des salariés concernés sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Forts de l’expérience passée, les représentants à la CCR ont fait le constat que les éléments fournis par la direction pour justifier leurs arbitrages étaient très généralistes et ne permettaient pas de comprendre leur décision ni de défendre correctement les personnels qui saisissaient la CCR.

A ce titre, il est apparu utile de préciser les documents que la direction devrait produire pour justifier ses arbitrages.

Désormais : l’article 4.8.1.3 est rédigé comme suit :

« La CCR est informée annuellement des mobilités ayant induit après 1 an d’exercice des fonctions une revalorisation salariale liée à la mobilité (comprenant le cas échéant l’application d’un minimum conventionnel) inférieure ou supérieure à :

  • 3 % pour une mobilité réalisée sur un poste de même niveau,
  • 6 % pour une mobilité réalisée sur un poste de niveau supérieur.

Pour les salariés qui n’ont pas saisi la CCR : cette commission est informée, sous forme anonyme, des éléments factuels (positionnement salarial et niveau de performance global constaté sur l’année) qui ont permis d’arrêter une revalorisation salariale inférieure ou supérieure aux seuils précités.

Pour les salariés qui ont saisi la CCR : cette commission est informée des éléments qui justifient le choix de la revalorisation salariale quelle qu’elle soit :

  • une analyse de l’expérience professionnelle,
  • les montants des salaires avant et après la mesure post mobilité,
  • l’analyse du positionnement salarial,
  • l’analyse du niveau de performance global constaté sur l’année. »

Pour faire valoir vos droits, n’hésitez pas à saisir la CCR !

Révision de l’article 4.4.2.2 de la convention collective : complément familial

Revalorisation de 7,5 % du complément familial à compter du 1er janvier 2022.

Les nouveaux montants sont donc :

39,11 € 42,04 € bruts pour un enfant
88,51 € 95,14 € bruts pour deux enfants
132,76 € 142,73 € bruts pour trois enfants
44,25 € 47,57 € bruts par enfant supplémentaire
La majoration pour enfant handicapé est portée à 108,07 € 116,18 € bruts

Modification de l’article 5.3.3 de la convention collective portant sur le départ à la retraite à l’initiative du salarié

Initialement : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite percevra une indemnité de départ en retraite :

  • soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein,
  • soit, à défaut, s’il est âgé d’au moins 60 ans

Cette indemnité s’élève à :

Jusqu’à 2 ans d’ancienneté1 mois de salaire
Au-delà de 2 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté2 mois de salaire
Au-delà de 10 ans et jusqu’à 13 ans d’ancienneté3 mois de salaire
Au-delà de 13 ans et jusqu’à 16 ans d’ancienneté4 mois de salaire
Au-delà de 16 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté5 mois de salaire
Au-delà de 20 ans d’ancienneté6 mois de salaire

A partir de 21 ans d’ancienneté, il sera attribué une indemnité complémentaire de 5/10ème de mois de salaire par année de présence sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération est le même que celui prévu pour l’indemnité de licenciement prévue à l’article 5.3.1.2. »

Désormais : « Tout salarié quittant volontairement Voies navigables de France pour prendre sa retraite perçoit une indemnité de départ en retraite :

  • soit s’il justifie d’un droit à pension vieillesse à taux plein.
  • soit, à défaut, s’il est âgé de l’âge légal de départ à la retraite.

Cette indemnité s’élève à 30 % de mois de salaire par année complète d’ancienneté dans la limite de 20 ans.

A partir de 21 ans d’ancienneté, il est attribué une indemnité complémentaire de 1/2 mois de salaire par année complète d’ancienneté sans que l’indemnité de départ en retraite puisse globalement dépasser 12 mois de salaire.

Pour l’application des alinéas précédents, une année incomplète débutée est assimilée à une année complète. Pour la détermination du salaire pris en compte pour ce calcul, il est fait application des dispositions du code du travail. »

Ainsi, par exemple : un salarié qui partirait à la retraite avec 15 ans et un mois d’ancienneté bénéficierait de (30% X 15) soit 4,5 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,8 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Un salarié qui partirait à la retraite avec 13 ans et un jour d’ancienneté bénéficierait de (30% X 13) soit 3,9 mois mais l’année étant entamée il bénéficiera en réalité de 4,2 mois de salaire contre 4 mois actuellement.

Modification de l’article 5.3.4 de la convention collective portant sur la mise à la retraite à l’initiative de VNF

Initialement : « Le salarié qui, à partir de 60 ans, est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du Titre V du Livre III du Code de la Sécurité Sociale, sera mis à la retraite sur décision de Voies navigables de France. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite calculée comme indiqué dans l’article 5.3.3″

Désormais : « Dans les conditions prévues par le code du travail, VNF peut soit interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l’établissement soit mettre d’office à la retraite le salarié. Le cas échéant, l’indemnité de départ à la retraite est fixée conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective de VNF ».

Un amendement à l’article 6.2.1 de la convention collective sur les absences autorisées « maladie d’un membre de la famille »

Initialement : « Tout salarié a droit, sur justificatif, à 8 jours ouvrés rémunérés par an pour maladie figurant à l’article D.160-4 du code de la sécurité sociale du conjoint, du partenaire du PACS de l’enfant, du père, de la mère, des parents du conjoint ou du partenaire du PACS ».

Désormais :  l’article est complété comme suit :

« Il a le même droit lorsqu’il est désigné par la justice tuteur ou curateur de son conjoint, de son partenaire de pacte civil de solidarité, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère ».

Modification de l’article 7.1.9.3.2 portant sur les demandes du salarié de passage à temps partiel pour convenances personnelles

Initialement : les autorisations étaient données pour une durée maximale de 6 mois renouvelables, sous réserve des nécessités de service

Désormais :  les autorisations de passage à temps partiel pour convenances personnelles peuvent être données pour une durée maximale d’un an renouvelable.

Les autres dispositions de l’article 7.1.9.3.2 de la convention collective restent inchangées.

Souplesse sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) non monétisable

Initialement : l’article 7.8.4.1.3 prévoyait un minimum de 5 jours pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET non monétisable en dehors d’une prolongation du congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, pour lesquels il n’y a pas de durée minimale. Cette possibilité de prolongation est ouverte jusqu’aux trois ans de l’enfant et dans ces conditions pouvaient être fractionnées.

Désormais : création d ‘un nouvel article de la convention collective dénommé 7.8.4.1.4.

Cet article prévoit que sous réserve d’avoir utilisé la totalité de vos droits aux congés (25 CP/an) et de l’absence de nécessité de service (comme pour les congés et RTT), vous pourrez désormais utiliser les jours placés sur votre CET non monétisable comme les autres congés, de façon fractionnée et par simple demande à votre hiérarchie via l’outil Octave.

C’est votre hiérarchie de proximité qui aura délégation de validation

Modification de l’article 7.8.4.2 de la convention collective portant sur le complément de rémunération

Initialement : le CET monétisable pouvait être soldé une fois par an sur la paie du mois de juin ou celle de novembre. Il était également nécessaire pour celles et ceux qui souhaitaient se faire payer quelques jours du CET, de le solder totalement s’ils avaient moins de 20 jours sur leur CET monétisable. 

Désormais : il est possible de liquider en argent partiellement ou intégralement son CET monétisable deux fois/an en juin et novembre.

La liquidation partielle sera désormais possible si le nombre de jours placés sur le CET monétisable est égal ou supérieur à 10 jours.

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