2.3 du pacte social : Développer des parcours de formation vers les métiers de demain

L’Université de la voie d’eau conçoit et propose une offre de formation centrée prioritairement sur des parcours de professionnalisation pour chaque métier. Les filières cœur de métier (gestion hydraulique, exploitation, maintenance) font l’objet d’une attention particulière en vue de faire monter en compétence les personnels dans le cadre du projet de modernisation.

L’investissement de nos personnels dans les parcours de développement de leurs compétences doit être pleinement pris en compte et intégré dans leur plan de charge. C’est notamment ce qui est prévu dans l’organisation des futurs PCC avec des organisations du temps de travail qui intègrent des vacations de formation pour les agents, leur permettant de suivre sereinement les modules de formation en présentiel ou en e-learning, mais aussi des vacations de visites sur site leur permettant de maintenir et/ou acquérir les connaissances pratiques des ouvrages et du linéaire.

Parcours PCC et Simulateur PCC

Pour accompagner le projet de modernisation et accompagner les personnels qui se dirigent vers les métiers dans les postes de commandes centralisés (PCC), la DRHM a conçu avec la collaboration de la DIEE, de la DSIN, d’un groupe de travail dédié et avec le réseau des chargés de formation un parcours de professionnalisation.

Ce parcours comprend plusieurs modules de formation dont la mise en place d’un simulateur VR et 3D comme indiqué ci-après :

Les différents modules seront mis à disposition des chargés de formation locaux qui auront en charge de construire le parcours pour les personnels de la direction territoriale en fonction de leur cible et du calendrier de déploiement de leur PCC.

Des dispositifs de formation innovants (Simulateur PCC et VR) ont pu être construits sur mesure et challengés par un comité utilisateurs associant près de 80 personnels de l’exploitation. Ces outils immersifs permettent de visualiser le futur environnement de travail d’un PCC et de découvrir et prendre en main le futur outil de supervision.

Parcours GH

Le contrat d’objectif et de performance 2023-2032 met en évidence le rôle majeur de l’établissement dans la gestion de l’eau. L’ambition est de faire de la ressource en eau un levier des transitions écologique et énergétique d’un réseau de transport modernisé.

Cette priorité absolue de gestion de la ressource en eau devient une évidence face aux dérèglements climatiques et à leurs conséquences sur les activités de nos personnels (périodes d’étiage, de sécheresse ou à l’inverse de crues de plus en plus fréquentes). Les métiers des agents de VNF chargés de la gestion hydraulique vont se transformer avec la modernisation de la gestion hydraulique, le développement de l’instrumentation et la supervision à distance. Les équipes vont également devoir développer des compétences sur l’analyse et le traitement des données, l’ingénierie hydraulique, la maintenance de l’instrumentation, … Nos personnels devront aussi être accompagnés sur leurs missions de représentation de l’établissement et de discussion avec les services de l’État et les autres partenaires de gestion de l’eau.

Pour répondre à ces enjeux multiples de compétences et d’accompagnement de la filière GH, la DRHM avec la collaboration de la DIEE, conçoit une politique de formation adaptée aux besoins de développement des compétences stratégiques qui sont en cours d’identification avec les professionnels métier. Elle s’engage ainsi à définir les besoins de formation adaptée par type d’acteur de la filière, à identifier et à accompagner les talents, en s’appuyant sur les personnels concernés en les plaçant au cœur du dispositif.

Parcours Maintenance

Dans le cadre du projet de modernisation, la DIEE et la DRHM se sont engagées dans une étude des métiers de la maintenance en vue de rédiger les fiches métiers cibles attendues sur le domaine maintenance. Ces fiches métiers définissent la mission, les activités et les compétences nécessaires pour exercer les métiers de la maintenance.

À l’issue de ce travail et au regard des organisations mises en place dans les directions territoriales, la DRHM s’engage à concevoir un parcours de professionnalisation pour accompagner les personnels qui souhaiteront se professionnaliser en maintenance spécialisée mais aussi les exploitants qui souhaiteront rejoindre la maintenance opérationnelle des linéaires et des ouvrages.

Différents parcours de formation sont ainsi proposés, et continuent d’être développés, pour les personnels en fonction de leurs besoins et aspirations :

• Des actions de découverte des métiers de la maintenance, telles que les formations de découverte de la chaudronnerie ou de la soudure proposées au CTC de Férin ;
• Des parcours de professionnalisation en interne, à l’instar du Parcours Automatisme déployé sur Campus ;
• Des parcours individuels qualifiant pour accompagner les montées en compétences (exemple vers une spécialisation d’électricien) ou les projets de reconversion en maintenance spécialisée, nécessitant une formation longue auprès d’un organisme extérieur.

La mise en place d’un outil de Gestion de la Maintenance Unique par Ordinateur (GMAO) harmonisé nationalement est prévue à l’horizon 2026. Cette GMAO unique se déploie conjointement à la nouvelle organisation de la maintenance et sera à terme l’outil de travail de nombreux personnels des filières maintenance et exploitation. Un important dispositif de formation sera proposé pour accompagner la prise en main de cet outil, conjointement à son déploiement courant 2025 et 2026.

Parcours Managers

Face à la complexité du monde qui nous entoure et aux défis que doit relever notre établissement, l’adhésion et l’engagement de ses collaborateurs est une condition de réussite. Dans ce contexte mouvant et incertain, les équipes ont besoin d’être écoutées, reconnues et impliquées dans la co- construction de l’établissement VNF de demain. Les postures managériales doivent donc évoluer pour davantage faire confiance aux équipes, être participatives et s’appuyer sur l’intelligence collective. Une nouvelle culture managériale commune s’impose comme une nécessité.

Dans cette optique, et dans le cadre de la mise en place des Repères Managériaux et de l’École interne du Management (cf. paragraphe 4.1 du présent accord), chaque manager va être amené à s’engager dans un parcours de professionnalisation pour conforter ses compétences individuelles et pour faire

vivre la communauté des managers et les nouvelles postures et pratiques managériales induites par ce référentiel.

Les managers, des Chefs d’équipe aux Directeurs, sont placés au cœur du dispositif. Ils seront en effet invités à s’interroger sur leur expérience de management et sur leurs besoins de professionnalisation et d’accompagnement. À l’issue de ce diagnostic, ils se verront proposer des actions de formation sous différents formats, d’accompagnement individuel sous forme de coaching ou encore de soutien entre pairs (codéveloppement) pour partager leurs problématiques managériales du quotidien.

La parcours de formation comportera un socle de base obligatoire pour tous les primo-encadrants ou pour ceux n’ayant jamais suivi de formation en management, basé sur :

• Les fondamentaux du management : rôle et postures du manager, organisation et animation de l’équipe, communication, cohésion et esprit d’équipe, définition des objectifs individuels et collectifs, délégation, coopération, identification et prévention des RPS, gestion des conflits, …

• Les responsabilités RH du manager dans l’accompagnement du parcours de ses collaborateurs : mener un entretien professionnel et de formation, recruter et accueillir un nouveau collaborateur, les bases de la GRH (statuts, règlementation du temps de travail, bases de la rémunération…), les règles d’hygiène et de sécurité …

Des modules complémentaires seront proposés à l’ensemble des managers pour conforter, enrichir et partager leurs connaissances et pratiques, autour de grands axes thématiques :

• Le développement personnel (confiance et affirmation de soi, leadership, …)
  • L’intelligence collective et les pratiques collaboratives
  • Le management de projet (conduite d’un projet, management en transversalité, gestion multi- projets…)
  • L’intelligence relationnelle et la gestion des conflits
  • Le management à distance
  • Le management à l’ère numérique (gestion des outils, droit à la déconnexion…)
  • Les enjeux sociaux (lutte contre les discriminations, addictions, sensibilisation à l’égalité professionnelle, handicap, laïcité…).

Parcours RH

Les évolutions du contexte législatif et réglementaire, le développement de la dématérialisation de certains processus nécessitent de revoir certaines missions exercées par la filière RH. En effet, son rôle évolue pour aller vers des missions plus stratégiques et d’accompagnement des personnels dont les métiers se transforment.

Dans la continuité du pacte social précédent, il est nécessaire de poursuivre le passage d’une RH gestionnaire à une RH stratégique performante et agile en vue de détecter et accompagner les talents.

Pour répondre à ce défi et dans un contexte de moyens contraints, les réflexions déjà engagées seront poursuivies afin de moderniser la politique Ressources Humaines de l’établissement avec une restructuration de la filière RH.

Les orientations définies et partagées avec les directions territoriales visent à organiser la filière RH dans une charte de gestion qui comprend une centralisation d’actes de gestion au niveau de la DRHM et la réalisation d’actes de gestion de proximité.

Pour la mise en place de ces nouveaux modèles d’organisation, la DRHM s’engage à accompagner les services pour la réalisation des études d’impact et à accompagner les personnels en leur proposant un parcours de formation adapté aux besoins et en vue de professionnaliser l’ensemble des acteurs.

Pour identifier les besoins de développement des compétences en cohérence avec les nouvelles organisations et concevoir un parcours de formation, un groupe de travail sera constitué avec des professionnels de la filière RH.

Développement des partenariats externes pour enrichir notre offre de formation

Pour accompagner les personnels dont les métiers évoluent ou qui se trouvent dans une démarche de reconversion professionnelle, l’établissement vise à développer des partenariats avec des organismes de formations tels qu’écoles, universités, centres de formation.

Dans ce cadre, les directions territoriales s’engagent à prendre des contacts avec ces organismes et à formaliser des partenariats locaux en vue de construire des parcours de formation adaptés aux besoins d’acquisition ou de développement de compétences de certains de leurs personnels.